СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

В современных условиях рынка качественность отбора персонала стала важнейшим фактором в работе организации. Каждой организации необходимо выявлять самых лучших и подготовленных сотрудников из большого количества претендентов на вакансию, для того чтобы оставаться конкурентоспособной. С проблемой подбора персонала и его дальнейшего обучения сталкивается каждая организация, однако решают ее все организации по-разному.

Необходимость совершенствования методик подбора персонала обусловлена изменениями не только тенденциями рынка труда, но также и чрезмерной длительностью использования одних и тех же методов подбора. Указанное предопределяет необходимость разработки новых теоретических подходов и практических методик подбора персонала.

Бесперебойное функционирование организации ведет к необходимости подбора персонала. Чтобы приносить максимальную пользу персонал должен соответствовать определенным требованиям [1, с. 150]. И только эффективно налаженная система методов подбора и отбора персонала будет способствовать решению этой проблемы.

Под персоналом подразумеваются все сотрудники предприятия, а также все люди, занятые в организации. Охарактеризовать персонал организации можно как: рабочую силу организации; людей, принимающих собственные решения в организации; мотивированных работников; членов различных коалиций или групп; расходов организации; людей, находящихся в трудовых взаимоотношениях с организацией [2].

В целях развития и постоянного улучшения бизнес-процессов в организации должны создаваться условия, в которых будет эффективно налажена работа по подбору персонала. Кроме того, следует отметить, что на подборе персонала и принятии его в кадровый штат работа с ним не должна заканчиваться: персонал должен постоянно обучаться, оцениваться на предмет поддержания достойного уровня профессиональной квалификации, вознаграждаться в соответствии с локальными актами (то есть должны быть предусмотрены обязательные условия премирования персонала) [3, с. 164]

Задача, которая ставится перед подбором персонала при организации найма работников, весьма очевидно: это удовлетворение спроса работодателя на работников в качественном и количественном отношении.

Подбор – это процесс, заключающийся в создании кадрового резерва компании для всех должностей, предусмотренных штатным расписанием. Следующим за этапом подбора следует отбор, который заключается в отбирании из кадрового резерва наиболее подходящий для всех должностей персоналий.

Следовательно, очевидно, что понятия подбора и отбора персонала хоть и схожи, однако, не идентичны, и имеют разную наполняемость и содержание, что также подчеркивается исследователями в указанной области. Так, например, различность терминов подмечал В.В. Травин, который был одним из первых исследователей подбора как отдельного бизнес-процесса, требующего внимания в новых и современных рыночных отношениях. Так, говоря о подборе и отборе, В.В. Травин пишет следующее: «отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого» [4, с. 272]

Говоря о месте подбора и отбора персонала, следует акцентировать внимание на том, что управление кадрами является сложным, многоаспектным процессом, однако, как  «театр начинается с вешалки», так и  кадровая организация начинается с подбора, что подчеркивает важность данного элемента управления.

Эффективный подбор и отбор персонала должен следовать трем основным положениям, среди которых:

1. Процесс подбора и отбора персонала по своей сути не должен сводиться к простому перебиранию кандидатов и подбору наиболее подходящего для выполнения определенной функции: в эффективной организации должен быть разработан кадровый план, которого должны придерживаться работники кадровой службы.

Например, если кадровым планом предусмотрено трудоустройство молодежи ввиду «свежести их взгляда» и внедрения Интернет-механизмов в работе компании, то при отборе персонала выбор может быть сделан в пользу кандидата пусть с меньшим опытом, но с большим энтузиазмом и инициативностью.

2. Из вышесказанного вытекает следующее немаловажное правило: уровень компетенции и профессиональных познаний должен учитываться при подборе и отборе персонала, однако, при осуществлении кадровых процессов должен также ставиться вопрос о встраивании того или иного кандидата в общую социальную и кадровую концепцию компании.

Так, например, будет сомнительной эффективность работника, который хоть и является грамотным специалистом, однако, не умеет налаживать дружеские отношения в коллективе, является склочным и нелюдимым.

3. При подборе и отборе персонала интересы и потребности компании должны учитываться через призму закона: ввиду требовательности трудового законодательства работник кадровой службы должен обязательство стремиться к обеспечению справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность [5, с. 12-21]. Указанное положение занимает весьма актуальную нишу в системе подбора и отбора, так как Российская Федерация декларируется правовым государством, а влияние закона на предпринимательский сектор становится все более очевидным в современных рыночных реалиях.

Таким образом, очевидным представляется вывод, что для обеспечения качественной процедуры подбора и отбора и эффективности работников на соответствующих должностях необходим комплексный вдумчивый подход.

Следует отметить, что единого шаблона о том, какие методы будут эффективны в любой организации, конечно, нет. Подбор и отбор персонала в каждой отдельно взятой компании отличается друг от друга, и обусловлен не только спецификой организации, но и уже имеющимся опытом.

Следовательно, исследование максимально полного перечня методов по подбору и отбору персонала будет залогом успеха в определении собственного, индивидуального подхода компании.

Так, следует отметить пассивные и активные методы подбора персонала, а также внешние и внутренние источники подбора.

Так, под активными методами подбора обычно понимают так называемую «вербовку» наиболее интересных кадров, в том числе «переманивание» сотрудников путем предложения более выгодных трудовых условий.

Такой метод подбора используется в случае, если на рынке труда спрос на квалифицированных сотрудников превышает предложение [1, с. 150]. Такая ситуация весьма распространена, например, среди высшего менеджмента, или в особо узкой специфике трудовой функции.

Другим примером активных методов подбора посещение высших учебных заведений в целях изначального налаживания контакта с наиболее перспективными студентами, в целях их дальнейшего трудоустройства.

Также среди активных методов используются личные связи персонала, то есть представление предложений по трудоустройству через доверенное лицо, что психологически делает вакансию более интересной.

Активными методами также выступает участие организации в «ярмарках вакансий», в целях демонстрации условий труда массовому контингенту работников, что весьма удобно для массовых специальностей и масштабных проектов (например, строительство).

Пассивные методы, по принципу от противного, наоборот, используются при превышении предложения спроса на рынке труда.

К их числу традиционно относят размещение вакансий на Интернет-портал, в социальных сетях, иных СМИ.

Внешний подбор подразумевает привлечение кандидатов «извне», то есть их привлечение из сторонних источников. К ним следует относить:

1. СМИ, в том числе печатные издания, радио, реклама на телевидении. Особенно эффективным представляется размещения сведений о подборе персонала в тематических изданиях или передачах.

2. Привлечение кандидатов путем посещения высших учебных заведений.

3. Объявления на досках объявлений.

4. Центры занятости.

5. Рекрутинговые агентства.

6. Посредством личных связей работников.

7. Интернет. Следует отметить, что с развитием технологий первичным способом размещения информации о наличии вакансий является Интернет, а также различные популярные социальные сети: «Instagram», «ВКонтакте», «Одноклассники» и др.

8. «Переманивание» сотрудников других компаний.

В основном, в отечественном бизнесе принято проведение подбора персонала осуществляется организацией самостоятельно, в том числе по причине недооцененности столько важного аспекта предпринимательской деятельности.

Это может быть связано не только с указанной причиной, но и в том числе с высокой ценой профессионального подбора, ввиду чего собственники бизнеса зачастую принимают решение о продвижении уже нанятых работников по карьерной лестнице, чем о привлечении кандидатов со стороны. Это благостно влияет в том числе и на лояльность работников к работодателю.

Но в любом случае выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе.

При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в фирме, на рабочее место попадают люди, которые хорошо знают организацию и тех, кто в ней работает, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы или к новой должности. Такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует их к большей отдаче в работе.

Преимуществом внутреннего набора перед внешним является его дешевизна.

В то же время следует учитывать, что выбор ограничен числом сотрудников организации, среди которых может не оказаться необходимых людей - это, пожалуй, главный недостаток внутреннего набора. Кроме того, совершенно очевидно, что среди сотрудников организации может отсутствовать специалист с необходимым опытом и знаниями, особенно в случае, если открываемая вакансия является принципиально новой для компании.

Далеко не простым является и многоэтапный процесс отбора.

В первую очередь - это: предварительный отбор, заполнение заявлений и анкеты, собеседование, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, в случаях с организациями нефтегазового сектора медицинский осмотр и т. д.

При этом, как правило, ориентируются на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Одновременно учитывают и соответствие индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст).

Задачи этого этапа найма ориентированы на формулирование привлекательных условий для необходимых фирме работников, поскольку она сможет конкурировать не только предлагая более высокую по сравнению с другими фирмами заработную плату, но и более привлекательное место и время работы, удобные транспортные возможности, дополнительные социальные услуги и т. п.

В целом же можно отметить шесть основных направлений современных подходов к подбору и отбору персонала:

1. Процедуры поиска и отбора кадров должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и с ее кадровой политикой. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цели организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.

2. Поиск и отбор работников требует комплексного подхода.

3. Необходима четкая регламентация процесса подбора и отбора (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.). Эта мера является важнейшим условием эффективной организации работы.

4. Основные этапы процесса подбора и используемые методы зависят от того, из каких источников — внешних или внутренних — организация предполагает привлечь кандидатов для заполнения вакантных должностей. Этот вопрос должен решаться еще на стадии планирования процесса подбора, после того, как установлена количественная и качественная потребность в персонале, а не сиюминутно, в зависимости от прихоти начальника.

5. Выбор методов (тестирование, собеседование и т.д.), на основании которых организация будет проводить отбор кадров, должен определяться критериями, диктуемыми требованиями должности и миссии организации. Критерии должны быть проверены на надежность, полноту, необходимость и достаточность.

6. Выбор технологий, используемых при отборе, направлен на то, чтобы применяемый комплекс методов позволял с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требования должности и потребностям организации. Поэтому организация должна использовать все возможные методы подбора и отбора [6, с. 78].

Значение правильного выбора персонала исключительно важно для любой организации. Высококлассный персонал повышает эффективность функционирования организации, значительно увеличивая прибыль и уменьшая вероятность неудач.

Следует констатировать, что исследования в области методики подбора персонала раскрывают большинство в действительно используемых методов, что указывает на наличие большой теоретической базы.

Следует отметить также нарастающее влияние сети Интернет в вопросах подбора и отбора кадров, а также социальных сетей, специализированных сайтов для подбора персонала, которые могут быть использованы не только непосредственно для поиска кандидатов на должность, но также и исследование таких кандидатов на предмет соответствия последних кадровой и социальной политике компании.

Список литературы:

1. Побегайлов О.А., Воронин А.А. Некоторые аспекты подбора и отбора кадров / О.А. Побегайлов, А.А. Воронин // ИВД. - 2012. - №4-1. - С. 150.
2. Карасёв М.А. Персонал организации: понятие, структура и методы управления // Вестник евразийской науки. 2015. №5 (30). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/personal-organizatsii-ponyatie-struktura-i-metody-upravleniya (дата обращения: 20.08.2019).
3. Карякин А.М. Управление персоналом: Электронное учеб. пособие. 3-я редакция / Иван. гос. энер. ун-т. - Иваново, 2005. – 164 с.
4. Травин В.В. Основы персонального менеджмента. - М.: Дело, 1995. – 272 с.
5. Дружинин Е. Отбор персонала организации сквозь призму соционики / Е. Дружинин // Управление персоналом. - 2003. - № 10. - С. 12-21.
6. Магура М.И. Поиск и отбор персонала / М.И. Магура. М.: ИНФРА-М, 2003. – 304 с.