IT РЕШЕНИЯ В ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА

Управление подбором персонала и IT технологии являются стремительно развивающимися областями профессиональной деятельности. Поэтому у специалистов, занимающихся своими основными профессиональными обязанностями, не хватает времени к отслеживанию новшеств в смежных областях, а это, в свою очередь, приводит к своего рода застою, проявляющемся как в использовании устаревших и малоэффективных информационных решений, так и устаревшей или неподдерживаемой разработанной системы по подбору персонала, и это, в итоге, приводит к снижению результатов его подбора.

В процессе становления и развития систем подбора персонала целесообразно различать пять основных этапов: этап стихийного подбора персонала, этап формирования традиционных подходов к подбору персонала, этап становления научного подхода к подбору персонала, этап стандартизации подходов к подбору персонала и этап применения информационных технологий.

Этапно-целевой подход к поиску, подбору и отбору персонала (предполагающий разбиение этих видов кадровой работы на ряд последовательно реализуемых этапов и шагов, каждый из которых подразумевает решение отдельной вполне конкретной задачи) целесообразно дополнить включением двух этапов: этапа работы с испытательным сроком и этапа корректировки технологий подбора кандидатов.

Подбор персонала с использованием современных информационных технологий позволяет значительно сократить трудозатраты сотрудников отделов кадров и служб персонала, повысить эффективность подбора за счет возможности применения комплексных разноаспектных средств диагностики и повышения объективности оценок.

Подбор персонала с использованием автоматизированных кадровых систем должен осуществляться на основе следующих принципов: принципа соответствия личностных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемой должности; принципа динамичности, предполагающего при оценке способностей специалиста учет возможности их изменения и развития; принципа комплексности, подразумевающего использование психологического подбора в качестве элемента профессионального подбора наряду с подбором по другим признакам; принципа стандартизации диагностических методов и инструментов, используемых в процессе подбора персонала; принципа перспективности, в соответствии с которым при замещении определенной должности необходимо учитывать перспективы профессионального и должностного роста специалистов; принципа сменяемости, обеспечивающего внедрение в практику организации внутриорганизационных трудовых перемещений в целях лучшего использования персонала.

С научно-технической точки зрения разработка проблематики, связанной с описанием существующих и конструированием новых систем проводится в рамках системного подхода, общей теории систем. Научно-технический прогресс постепенно привел к необходимости внедрения автоматизированных систем управления, автоматизированных систем сбора и обработки информации в национальном масштабе. Теоретические предпосылки для решения подобных задач разрабатываются в теориях иерархических систем, целенаправленных систем, самоорганизующихся систем и др.

Информационные системы обеспечивают сбор, хранение, обработку, поиск, выдачу информации, необходимой в процессе принятия решения по задачам из любой области, в том числе по вопросам, связанным с подбором кадров.

Программное обеспечение для автоматизации процессов по подбору сотрудников предоставляет отделу кадров возможность наблюдать за картиной разворачивающихся событий в полном объеме. Информация (о вакансиях, ходе набора и рекрутинга, и что не мало важно, это профессиональные возможности кандидатов на работу) предоставляются заинтересованным руководителям, которые открыли вакансии.

Необходимость описывать бизнес-процессы по соответствию с заложенными стандартами в системе автоматизации по подбору персонала, с одной стороны, требуется отвлечение специалиста по поиску сотрудников и увеличиваются затраты на внедрение программного обеспечения для кадровых агентств, а с другой – предоставляет возможность корректировать бизнес функции и бизнес процессы по подбору персонала. С помощью внедрения программы в службе по подбору персонала появляется более конкретное разделение обязанностей, при которых каждый из специалистов вводит в программу закрепленный за ним вид записей. Таким образом, система по автоматизации поиска персонала сводит данные со всех рабочих мест в систему по определенным алгоритмам, обобщает ее, и в итоге программа для кадровых агентств формирует аналитические отчеты по заданным форматам.

Список литературы:

1. Афанасьев В.Я., Корнеев И.К. Управление персоналом и информационные технологии. 2011. – 146 с.
2. Блэк Л., Маккейб Д. Внедрение новой системы управления и организации труда в английской компании // Проблемы теории и практики управления. 2013. – 214 с.
3. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. 2009. – 277 с.