Телефон: +7 (383)-202-16-86

Статья опубликована в рамках: Научного журнала «Студенческий» № 2(88)

Рубрика журнала: Экономика

Секция: Менеджмент

Скачать книгу(-и): скачать журнал часть 1, скачать журнал часть 2, скачать журнал часть 3, скачать журнал часть 4

Библиографическое описание:
Кибитцева А.С. ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА // Студенческий: электрон. научн. журн. 2020. № 2(88). URL: https://sibac.info/journal/student/88/166554 (дата обращения: 04.06.2020).

ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

Кибитцева Анна Сергеевна

магистрант, Уральский государственный экономический университет,

РФ, г. Екатеринбург

FORMATION AND DEVELOPMENT OF THE PERSONNEL RESERVE

Anna Kibitceva

master's degree, Ural state University of Economics,

Russia, Yekaterinburg

 

АННОТАЦИЯ

Статья посвящена исследованию необходимости формирования кадрового резерва в организации в современных условиях рынка труда.

ABSTRACT

The article is devoted to the study of the need to form a personnel reserve in the organization in modern conditions of the labor market.

 

Ключевые слова: кадровый резерв, профессиональное развитие, мотивация персонала.

Keywords: personnel reserve, professional development, staff motivation.

 

В современных условиях управление профессиональным развитием превратилось в ключевой элемент управления предприятием. Формами профессионального развития являются планирование и развитие карьеры, профессиональное обучение, подготовка резерва руководителей. Современные организации заинтересованы и способствуют профессиональному росту своих сотрудников на всех уровнях. Однако существует группа должностей, которым уделяется особое внимание. Это должности высших руководителей, оказывающих исключительное влияние на развитие организации. Способность выявлять и успешно готовить будущих руководителей является сегодня важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе. Поэтому особое внимание  уделяют подготовке сотрудников для занятия ключевых должностей - руководителей.

Подготовка преемников представляет собой сложный многоступенчатый процесс, требующий постоянного внимания со стороны высшего руководства, специалистов по профессиональному развитию, поддержки руководителей. Значимая роль в работе с кадровым резервом отводится отделу управления персоналом.

Однако в данной области имеется и ряд серьезных проблем. Данная задача недостаточно изучена применительно к новым условиям хозяйствования, ее решение не обеспечено необходимыми, отвечающими современным требованиям, нормативно-методическими и аналитическими материалами, соответствующими развивающемуся рынку труда.

Недостаточная изученность механизма управления кадровым резервом в современных условиях приводит к тому, что потребности предприятий в человеческих ресурсах полностью не удовлетворяются, что снижает эффективность их работы. Нередко руководящий состав предприятия  недооценивает объективную необходимость достижения поставленных целей в работе с резервом кадров. В некоторых случаях нет взаимодействия между функциональными подразделениями предприятия и отделом управления персонала. Система аттестации недостаточно ориентирована на решение вопросов резерва кадров, не созданы единые модели диагностики и подготовки кандидатов на вышестоящие должности.

Ряд важных причин формирования кадрового резерва.

В первую очередь - это мотивация персонала. Вначале сотрудников мотивирует возможность профессионального развития, затем - карьерного роста. Наличие грамотно организованного кадрового резерва в компании уменьшает текучесть кадров, позволяет повысить отдачу от сотрудников. Для работающих сотрудников кадровый резерв становится "мостиком" на новые возможности. [1, с.110].

Другая причина: возможность сохранения знаний и опыта в компании. Кадровый резерв необходим на все позиции в компании, в том числе исполнительские. Не всегда мы можем взять готового специалиста с "улицы".

Работа с кадровым резервом с помощью организации стажировок позволяет передать опыт от зрелых специалистов молодым. Рано или поздно любой сотрудник достигает "потолка" на своей позиции. Сотрудник перестает стараться как прежде, если его не мотивировать чем-то значимым для него. В этот момент его внимание необходимо занять чем-то еще, например, сделать наставником. Он может уйти и унести вместе с собой ценные для компании наработки. На своем рабочем месте сотрудник не должен работать больше определенного времени [1, с.130].

Таким образом, можно сделать вывод, что с помощью кадрового резерва решаются несколько задач:

во-первых, удерживаются лучшие сотрудники;

во-вторых, не распыляются деньги на тренинги и на поиск руководителей через дорогостоящие агентства. К тому же, как уже отмечалось, свой сотрудник хорошо знает деятельность организации, адаптирован к корпоративной среде, поэтому риск ошибки при выдвижении существенно снижается.

Формирование и подготовка  кадрового резерва на предприятии необходима для того, чтобы максимально использовать предоставляемые ресурсы для развития предприятия в полной мере и осуществления всех поставленных задач, так как это в значительной мере предопределяет экономическую успешность всей производственной деятельности предприятия.

 

Список литературы:

  1. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы: Практическое руководство / Ю.А. Лукаш. - М.: Финпресс, 2010. - 208 с.
  2. Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: ДЕЛО, 2007. - 496 с.
  3. Травин В.В. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров / В.В. Травин, Дятлов В.А. - М.: Дело, 2008. - 176с.

Оставить комментарий

Форма обратной связи о взаимодействии с сайтом