ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

THE MAIN DIRECTIONS OF IMPROVEMENT OF THE SYSTEM OF STIMULATION OF WORK OF CIVIL SERVANTS

Chistyakova Valeriya

student of the Institute of Economics and Management, Belgorod State National Research University,

Russia, Belgorod

Zalivansky Boris Vasilyevich

Scientific adviser, candidate of sociological sciences, associate professor, Belgorod State National Research University,

Russia, Belgorod

АННОТАЦИЯ

В настоящее время проблема мотивации государственных гражданских служащих является очень актуальной, так как от правильной разработанной системы мотивации и стимулирования труда зависят результаты деятельности гражданской службы.

ABSTRACT

Now the problem of motivation of employees of the organizations is very actual as results of activity of the enterprise depend on the correct developed system of motivation and stimulation of work.

Ключевые слова: стимулирование труда, государственная служба, материальные виды стимулирования, мотивация, компетентность, система оплаты труда.

Keywords: labor incentives, public service, material types of incentives, motivation, competence, remuneration system.

Мотивация человеческих ресурсов, особенно государственных служащих, представляет собой один из наиболее сложных аспектов управления, особенно государственного управления. Развивая в себе целесообразность, обусловленную чувством полной причастности к постоянному прогрессу организации используются следующие формы мотивации государственных служащих:

- предоставление имитационной зарплаты;

- продвижение;

- мотивация на основе системы показателей эффективности.

Относительно стимулов физических лиц и их заинтересованности в работе в качестве гражданских лиц, которые ищут работу на государственной службе движимы альтруистическими, идеалистическими мотивами; однако различные исследования показывают, что материальные мотивы также важны для государственных служащих. Не получив соответствующего  материального вознаграждения, государственный служащий в конечном итоге потеряет свою удовлетворенность работой, он/она будут работать менее продуктивно и захотят уйти с государственной службы. Материальное  вознаграждение, предоставляемое организацией, очень важный и значительный элемент для мотивации государственных служащих на государственной службе [2]. 

Стимулы представляют собой различные инструменты и методы, используемые организацией для удовлетворения потребностей и ожиданий сотрудников. Это особенно важно, когда речь заходит о государственной службе, целью которой является служение обществу, предоставление качественных услуг гражданам и удовлетворение общественных интересов в соответствии с принципами демократии, сотрудничеством, ответственностью, подотчетности, производительностью и экономической эффективностью.

Гражданская служба не сможет эффективно функционировать и достигать своих целей, если гражданские служащие не мотивированы должным образом теми стимулами, которые отвечают их требованиям.

Рассмотрим  классификацию стимулов для государственных служащих:

1. денежные стимулы включают в себя систему оплаты труда, социальное обеспечение, возмещение расходов и другие льготы.
2. моральные стимулы связаны с содержанием работы, условиями труда, развитием карьеры, свободой принятия решений, совмещение работы и семейных обязанностей и т.д. [1].

Денежно-кредитное стимулирование в большей степени ориентировано на удовлетворение первичных потребностей, в то время как  моральные - к вторичным требованиям государственных служащих.

Система оплаты труда государственных служащих часто рассматривается как статичная и консервативная система. К концу XX века был создан путь для модернизации системы стимулирования труда государственных гражданских служащих. Это была реформа государственного управления, связанная с децентрализацией заработной платы. Система оплаты труда была связана с оценкой деятельности служащего, когда деятельность была продуктивной и эффективной заработная плата росла быстрее, тогда производительность имела высокие показатели [4].

Процесс же распределения надбавок и премий госслужащим не всегда эффективен, так как нельзя избежатьэгоизма, симпатии и антипатии. Государственным служащим также предоставляются различные социальные гарантии, например, социальное и пенсионное страхование, поддержка, уступки, скидки и т. д. Социальные гарантии стремятся предоставлять определенные льготы государственным служащим и стремятся защищать их интересы [2].

Таким образом, было установлено, что высокие показатели совершенствования системы труда не всегда обусловлены повышением заработной платы и что в зависимости от характера мотивации работников повышение заработной платы не является единственным методом мотивации. Деньги могут быть мотивационными, но мы не должны забывать о других факторах, таких как: перспектива продвижения по службе; условия труда; автономия и ответственность; создание командного духа; интеграция молодых сотрудников в новый коллектив.

В целях стимулирования государственных служащих к получению отличных профессиональных результатов и правильной, объективной оценке вклада каждого в конечный результат была выдвинута идея, в соответствии с которой система оценки работников должна практиковаться на основе показателей эффективности. Это связано с тем, что до сих пор, к сожалению, существует большой субъективизм в оценке государственных служащих.

Политика в области заработной платы должна разрабатываться таким образом, чтобы избежать любых форм давления, способных привести к нарушению функционирования внутри организаций. Этот факт предполагает прежде всего создание эффективной организационно-правовой базы регулирования системы оплаты труда. Разработка адекватной политики в области заработной платы - это отнюдь не легкое, а очень сложное дело. Как следствие, чрезвычайно продуманная и полностью согласующаяся с общей политикой учреждения политика в области заработной платы будет способна стимулировать повышение его эффективности. 

Список литературы:

1. Белашова В.В. Моральные и материальные виды стимулирования / В.В. Белашова // Инновационная наука. 2017. Т. 2. № 4. С. 179-181.
2. Егоршин, А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие / А.П. Егоршин. - М.: Инфра-М, 2018. - 122 c.
3. Литвинюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. теория и практика: Учебник для бакалавров / А.А. Литвинюк. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 398 c.
4. Носов, А. Ф. Сущность заработной платы и факторы ее формирующие / А. Ф. Носов //Экономист. - 2015. - № 4. - С. 11-19.