ПРОГРАММИРОВАНИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ГОСУДАРСТВЕННОЙ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ

PROGRAMMING THE PERSONNEL POTENTIAL OF THE STATE AND MUNICIPAL SERVICES

Chernysheva Tatiana Alekseevna

2nd year student, Departments Public administration and sociology of the region, Institute of economics and management Penza State University,

Russia, Penza

АННОТАЦИЯ

Современная экономическая и политическая ситуация повышает роль человеческого фактора в развитии эффективного государственного и муниципального управления.

Тем самым обуславливается необходимость реализации современной кадровой политики, предполагающей внедрение технологий эффективного формирования кадрового состава на гражданской службе, методическое обеспечения деятельности органов местного самоуправления по вопросам организации муниципальной службы, обеспечения подготовки квалифицированных управленческих кадров для отраслей экономики и социальной сферы.

В настоящее время подготовка квалифицированных профессиональных управленческих кадров и ее научно-методическое обеспечение является важным направлением государственной политики Российской Федерации. Возрастает потребность общества в подготовленных, квалифицированных кадрах, специалистах нового поколения, способных решать самые сложные задачи в противоречивых социально-экономических, политических условиях. Для того чтобы эффективно управлять изменениями в различных областях общественной жизни, необходимо иметь профессионально подготовленные для этих целей кадры, так как от их профессиональных знаний и практического опыта зависит уровень государственного и муниципального управления.

ABSTRACT

The modern economic and political situation increases the role of the human factor in the development of effective state and municipal government.This necessitates the implementation of modern personnel policy, which implies the introduction of technologies for the effective formation of personnel in the civil service, methodological support for the activities of local governments on the organization of municipal services, and the training of qualified managerial personnel for the economy and social sectors.Currently, the training of qualified professional managerial personnel and its scientific and methodological support is an important direction of the state policy of the Russian Federation. The need of the society for trained, qualified personnel, specialists of the new generation, who are able to solve the most complex tasks in contradictory socio-economic and political conditions, is growing. In order to effectively manage changes in various areas of public life, it is necessary to have professionally trained personnel for this purpose, since the level of state and municipal government depends on their professional knowledge and practical experience.

Ключевые слова: государственное и муниципальное управление, государственная политика, гражданская служба, муниципальная служба.

Keywords: state and municipal government, state policy, civil service, municipal service.

Так для чего же разрабатывается эта государственная программа?

Для развития и улучшения кадрового потенциала способствующему развитию государственных и муниципальных органов. Совершенствованию системы мотивации гражданских служащих которая обеспечит  повышение качества исполнения должностных обязанностей гражданскими служащими , снижению коррупции , повысит  их лояльность государственному органу, государству и  интересам общества [6, c.59].

В этой связи повысится эффективность деятельности государственных органов власти и государственного управления в целом .

Государственная программа Пензенской области «Развитие государственной гражданской службы Пензенской области и муниципальной службы в Пензенской области на 2016 – 2022 годы» разработана в соответствии с Порядком разработки и реализации государственных программ Пензенской области, утвержденным постановлением Правительства Пензенской области от 18.04.2012 № 274-пП (с последующими изменениями). Данная государственная программа существует с 2016 года.

Ответственным исполнителем является Правительство Пензенской области. Соисполнителями данной программы являются- Правительство Пензенской области (Правовое управление Правительства Пензенской области) и исполнительные органы государственной власти Пензенской области.

Наряду с повышением качества организации гражданской и муниципальной службы остается проблема формирования единой кадровой политики в государственных органах Пензенской области. Требуется расширение управленческой роли кадровых служб государственных органов, координируемой из единого центра, которым должен стать орган по управлению государственной службой в регионе. Такой подход заключается не только в обеспечении реализации норм законодательства о кадровой работе, но и в методологическом руководстве, оперативном управлении кадровым процессом с использованием прогрессивных организационных технологий [1, c.123-125].

Приоритетным направлением деятельности кадровых служб остается внедрение современных технологий управления персоналом на гражданской и муниципальной службе. Их применение в кадровой работе требует соответствующей нормативной регламентации как на федеральном, так и на региональном уровне. В настоящее время в государственных органах Пензенской области активно используются институты испытания и наставничества, современные методы оценки знаний и навыков при проведении конкурсных процедур [2, c. 23-29]. Качественное выполнение государственными органами своих функций и полномочий зависит от степени квалификации гражданских служащих. Кадровым службам государственных органов с учетом неконкретности имеющихся квалификационных   требований трудно применять эффективные технологии по отбору, профессиональному развитию, мотивации персонала, выявлять потенциал сотрудников и определять перспективы их дальнейшего профессионального развития [3, c.157-161].

Активное формирование и использование кадрового резерва на гражданской службе в последние годы позволяет оперативно замещать возникающие в государственных органах вакансии, планировать должностной рост гражданских служащих. Соответствующие положения законодательства о муниципальной службе также предоставляют возможность формирования кадрового резерва в органах местного самоуправления, но последние не проявляют достаточной активности в его формировании и использовании для назначения на должности муниципальной службы [4, c.31-34].

Реализуемая Правительством Пензенской области кадровая практика вошла в число лучших кадровых практик по оценке Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации. С 1 января 2018 года во всех исполнительных органах власти Пензенской области внедрена система оценки деятельности кадровых служб по показателям результативности, что позволило повысить качество работы кадровых подразделений, снизить количество нарушений законодательства о гражданской службе при проведении конкурсов, аттестаций и квалификационных экзаменов [5, c.65].

В 2018 году реализация Госпрограммы обеспечила достижение следующих результатов. С 1 января 2018 года во всех исполнительных органах власти Пензенской области внедрена система оценки деятельности кадровых служб по показателям результативности, что позволило повысить качество работы кадровых подразделений, снизить количество нарушений законодательства о гражданской службе при проведении аттестаций и квалификационных экзаменов. Реализуемая Правительством Пензенской области кадровая практика вошла в число лучших кадровых практик по оценке Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации.

Список литературы:

1. Асадуллина Н.З., Шапошникова Р.Р. Реализация кадровой политики в Российской Федерации: цели и проблемы реализации. - Издательство: ООО «Институт управления и социально-экономического развития» (Саратов), 2014. -№ 1-1 (10).- С. 123-125.
2. Бижиев А.С. Особенности формирования и использования кадрового резерва государственной и муниципальной службы /А.С. Биджиев, Г.М. Шамарова//Государственная власть и местное самоуправление.-2013.-№3.- С.23-29.
3. Зуденкова С.А. Особенности кадрового обеспечения местного самоуправления // Государственное и муниципальное управление в Российской Федерации: современные проблемы и перспективы развития: сборник научных трудов преподавателей, аспирантов и студентов кафедры государственного и муниципального управления (отв. ред. В.Б. Зотов). -М.: Издательский дом ГУУ. 2017. - С. 157 - 161.
4. Марченко, И. Реформа госслужбы. Можно ли ее провести при нынешнем кадровом потенциале?/И. Марченко //Служба кадров и персонал.-2005.-№2.-С.31-34.
5. Мельвиль А.Политические ценности и ориентации и политические институты //Россия политическая.М.:Московский центр Карнеги,1998.- 65 с.
6. Шамарова Г.М. Формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления: автореф. дис. Д.э.н./Г.М. Шамаров -Москва ,2010.-59 с.