Телефон: +7 (383)-202-16-86

Статья опубликована в рамках: Научного журнала «Студенческий» № 36(80)

Рубрика журнала: Экономика

Секция: Менеджмент

Библиографическое описание:
Капорская Д.Р. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАТУС КАК ИНСТРУМЕНТ ПОВЫШЕНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ НЕФТЯНОЙ ОТРАСЛИ // Студенческий: электрон. научн. журн. 2019. № 36(80). URL: https://sibac.info/journal/student/80/156504 (дата обращения: 16.11.2019).

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАТУС КАК ИНСТРУМЕНТ ПОВЫШЕНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ НЕФТЯНОЙ ОТРАСЛИ

Капорская Диана Ринатовна

магистрант, институт нефтегазового бизнеса, Уфимского государственного нефтяного технического университета,

РФ, г. Уфа

Мотивация персонала – лучший способ повышения успешности компании. Успешность, а главное прибыльность любой структуры напрямую зависит от желания каждого отдельного сотрудника и всего коллектива выполнять свою работу как можно лучше.

Современные методы управления мотивацией персонала должны оказывать на сотрудников такое влияние, чтобы их поведение отвечало требованиям отрасли. Современные методы достаточно разнообразны, но их можно условно поделить на группы:

  •  индивидуальные направлены на мотивацию узких кругов сотрудников с одинаковыми мотивами и потребностями;
  •  диагностические используются для оценки определенного сотрудника, и показывают способы для его мотивации;
  •  организационные используют для создания стимулирующей системы в организации, как, например, разработка и внедрение системы грейдов.

Современные методы мотивации труда персонала имеют свои сложности. Каждый руководитель задумывается, как правильно стимулировать сотрудников, но при этом без больших затрат, но с высокими результатами. К тому же необходимо создавать такую систему мотивации, которая бы легко приспосабливалась ко всем меняющимся условиям.

Чтобы повысить трудовую активность работников организации предусматриваются различные виды материального стимулирования. Это могут быть различные бонусы, премирование, подарки, поощрения за успехи в работе, а также формы материального неденежного стимулирования.

Иногда работодатели считают нужным выплачивать своим сотрудникам сверх зарплаты дополнительные средства, чтобы поощрить их за хорошую работу или что-либо компенсировать. Один из видов материального стимулирования -  надбавка за профессиональный статус она является надбавкой стимулирующего характера, устанавливается работникам за их профессиональные компетенции (знания, умения, навыки), имеющийся опыт с целью обоснованного различия в уровнях оплаты труда.

Для корректности присвоения персональной надбавки может создана соответствующая комиссия, руководствуясь утвержденными критериями.

На предприятии можно разработать матрицу из 5 уровней, в  соответствии с которой будет присваиваться тот или иной статус. Размер надбавки может определяться по-разному зафиксированной суммой в локальных нормативных документах или  в виде  процент к должностному окладу.

Изначально на внедрение данной системы потребуются дополнительные средства для аттестации персонала и присвоения им профессиональных статусов. Новые работники будут приниматься в компанию без профессионального статуса, то есть без доплат, что  поможет повысить их мотивации и желание развивать свои знания для получения надбавки за профессиональный статус. Данная система ведет к уменьшению текучки квалифицированного персонала, что даёт возможность сэкономить на обучении и автоматически сформирует кадровый резерв на вышестоящие должности. К плюсам данной системы так же можно отнести, что профессиональный статус устанавливается не к определенному работнику, а к занимаемой должности. При переходе на другую должность или подразделение работник будет вновь заинтересован в присвоении профессионального статуса.

Один из самых популярных видов усиления работоспособности сотрудников предприятия грамотный подход к оплате, который увеличивает производительность труда.

При правильном стимулировании сотрудников, можно добиться поистине высоких результатов и показателей. Для этого работодателю и стоит использовать меры поощрения, стимулирующие выплаты. Это не просто повысит производительность труда, но и отразится на качестве продукции самым лучшим образом.

 

Список литературы:

  1. Aндpеевa, И.С. Кoмпетентнoстный пoдхoд к упpaвлению пеpсoнaлoм кa кoнкуpентнoе пpеимуществo пpедпpиятия/ И.С. Aндpеевa, И.П. Дaнилoв// Вестник Чувaшскoгo унивеpситетa. – 2014
  2. Aндpеевa, И.С. Пpименение мoдели кoмпетенций в упpaвлении пеpсoнaлoм/ И.С. Aндpеевa, И.П. Дaнилoв// Вестник Чувaшскoгo унивеpситетa. – 2014
  3. Климoвa, Т.В. Сoвеpшенствoвaние системы упpaвления пеpсoнaлoм с пpименением метoдoв упpaвления пo целям / Т.В. Климoвa, Е.A. Лебедевa// Экoнoмикa и сoвpеменный менеджмент. – 2015
  4. Модорский А.В. Анализ системы стимулирования труда в нефтеперерабатывающей компании // Фундаментальные исследования. - 2014

Оставить комментарий