Телефон: +7 (383)-202-16-86

Статья опубликована в рамках: Научного журнала «Студенческий» № 36(80)

Рубрика журнала: Экономика

Секция: Менеджмент

Библиографическое описание:
Капорская Д.Р. ГРЕЙДИРОВАНИЕ КАК СОВРЕМЕННЫЙ МЕТОД СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА // Студенческий: электрон. научн. журн. 2019. № 36(80). URL: https://sibac.info/journal/student/80/156474 (дата обращения: 16.11.2019).

ГРЕЙДИРОВАНИЕ КАК СОВРЕМЕННЫЙ МЕТОД СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

Капорская Диана Ринатовна

магистрант, институт нефтегазового бизнеса, Уфимского государственного нефтяного технического университета,

РФ, г. Уфа

АННОТАЦИЯ

Управление человеческими ресурсами в условиях современной российской экономики в организациях становится одним из ведущих направлений их развития. В данной статье анализируется современная система управления персоналом, именуемая грейдированием. Авторы рассматривают грейдинг как эффективную систему стимулирования труда.

 

Ключевые слова: мотивация, труд, стимулирование, грейдинг, персонал.

 

На сегодняшний день главным ресурсом и инструментом высоких доходов организации является человеческий капитал, сотрудники компании. Конкурентоспособными являются не сама продукция или услуги, а грамотное эффективное управление человеческими ресурсами, персоналом. Для продуктивного управления сотрудниками компании необходима разработка целой действующей системы мотивирования, оплаты труда, карьерного роста. В качестве данной системы может выступать на российских предприятиях зарекомендовавший себя инструмент управления человеческими ресурсами – грейдинг.

Под грейдиногом в экономической литературе необходимо понимать технологию построения системы управления персоналом и понятия «грейд» – установленный интервал «весов» или рангов, внутри которого должности считаются равнозначными для организации и имеющими один диапазон оплаты (тариф).

При помощи такого инструмента организации труда, как грейдирование, строится иерархия должностей в зависимости от того, какой доход приносит предприятию сотрудник и ценности его навыков, знаний. В соответствии с данной системой иерархии, разрабатывается система оплаты труда персонала. Благодаря грейдированию становится возможной оплата труда, которую можно охарактеризовать как справедливую, максимально объективную. Грейдинг позволяет выявлять и удерживать на предприятии лучших сотрудников.

Главное отличие и новшество системы грейдирования заключается в том, что оно предполагает, как вертикальную карьеру, так и горизонтальную, т.е. есть внутри своего уровня, своей должности. Например, работник может повысить свой грейд, то есть совершить горизонтальный карьерный рост, увеличить размер оплаты труда, в случае высокой производительности труда, соблюдения дисциплины и повышения квалификации.

Система грейдирования была введена в США в 60 – е гг. 20 века Эдуардом Н.Хэй. В России система грейдирования пришла на смену тарифной сетке советских времен, которая оказалась слишком неповоротливой и устаревшей для бурно развивающихся и быстро меняющихся коммерческих предприятий.

Основными узкими местами советской тарифной сетки были непрозрачная внутренняя логика, жесткость иерархической структуры. Нередко при использовании тарифной сетки приходилось формально называть должность, например, «инженер такой-то категории», только для того, чтобы установить соответствующий оклад. Эту проблему решает система грейдирования. Она позволяет гибко выстраивать схему должностных уровней, учитывая не только квалификацию и стаж, но и другие, не менее значимые факторы, такие, как уровень управленческой и финансовой ответственности, сложность принимаемых решений и другие. Таким образом, в системе грейдирования каждая должность находит свое место в «табели о рангах» и получает соответствующую оценку в виде «вилки» оклада.

Для удержания и продвижения персонала необходимо в первую очередь, располагать грамотными системами мотивации и стимулирования. Мотивация является одним из главных рычагов управления работниками организации.

Особенно это важно на предприятиях с трудом, требующим новаторских решений. Система грейдирования предполагает эффективные и инновационные методы мотивации и стимулирования персонала.

Первый метод называется «социальный кафетерий». Суть метода мотивации заключается в том, чтобы сотрудники компании, в том числе молодые, могли самостоятельно выбрать для себя форму стимулирования.

Например, дополнительное медицинское страхование, страхование жизни и дополнительные пенсионные выплаты, различные варианты рабочего графика и т.д. При этом, существуют основные льготы, которые доступны каждому сотруднику, и дополнительные, право на которые имеют сотрудники в зависимости от уровня грейда, должности. Например, к дополнительному грейду может относиться оплата фитнес – зала и т.д. Данная система мотивирования, именуемая «социальный кафетерий» особенно привлекательна для молодого персонала.

Второй метод именуется как карьерная мотивация персонала на основе грейдировния, которая также имеет наибольший вес для молодого поколения, поскольку способствует продвижению по социальной и карьерной лестнице.

Как правило, под карьерой в классическом понимании термина, необходимо обозначить вертикальное передвижение сотрудника по службе. При этом, молодому персоналу приходится годами ждать освобождения рабочего места сверху, повышения заработной платы и роста по карьерной лестнице. Многие, не видя через некоторое время, перспектив и достойной оценки своего труда в компании, просто покидают ее.

Благодаря корпоративной карьере на основе системы грейдирования, происходит изменение иерархического статуса сотрудника в компании. Но, сотрудник не поднимается по служебной лестнице вверх, а меняет собственную категорию и ранг.

Развитие потенциала сотрудников – это развитие самой организации, повышение прибыли компании, реализация поставленных стратегических задач и позиционирование организации на рынке труда как конкурентоспособного работодателя.

 

Список литературы:

  1. Газафарова Р.Р., Ибрагимов У.Ф. Основные проблемы стимулирования работников предприятия / Р.Р. Газафарова // Институт управления и социально-экономического развития. 2014 - №2. – С. 35 – 37.
  2. Газафарова Р.Р., Ибрагимов У.Ф. Дифференциация в мотивации персонала / Р.Р. Газафарова // Институт управления и социально-экономического развития. 2014 - №2. – С. 40 – 43.
  3. Изосимова И.Ю., Ибрагимов У.Ф. Оценка влияния человеческого капитала на экономический рост // Гуманитарные научные исследования. 2015. № 1 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2015/01/9365 (дата обращения: 13.11.2015).
  4. Лавров А.М. С грейдом по жизни // Молодой ученый. - 2015. -№1. -c.40-50.

Оставить комментарий