УПРАВЛЕНИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА НЕФТЕГАЗОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Современный этап экономического развития общества рассматривает конкуренцию как движущую силу, которая вынуждает субъектов экономической деятельности искать новые пути роста своей конкурентоспособности [2, c. 53].

Если рассмотреть понятие «Конкурентоспособность» в общем виде, то, обобщив толкования таких авторов, как Абрамов В.Л., Катаев А.Е., Семенов А.К., Улитина В.В., Хлопова Т. В. [1, 2, 3, 5], можно сделать вывод, что в целом конкурентоспособность определяется, прежде всего, с помощью объектов разного уровня: конкурентоспособность персонала, товара, фирмы, отрасли, региона и, наконец, конкурентоспособность страны. Системно данные объекты могут быть представлены в виде «пирамиды» конкурентоспособности, позволяющей выстроить их в определенную иерархию (Рисунок 1).

Рисунок 1. Пирамида объектов конкурентоспособности

Исходя из данной иерархии видно, что одним из важнейших (базисным) уровнем конкурентоспособности является конкурентоспособность персонала. Что касается понятия «Конкурентоспособность трудовых ресурсов», анализ литературы показал, что использование данного термина относительно человека является довольно распространенным явлением. Однако наблюдается неоднозначность в толковании понятий, связанных с конкурентоспособностью персонала. В литературе нет единого понятия, что же представляет собой данный термин. Мнение ученых на этот счет разделилось.

Например, Абрамов В.Л. считает, что конкурентоспособность работника – это способность конкретного сотрудника к индивидуальным достижениям в труде, которые представляют вклад в достижение целей организации [1, с. 37]. Однако, если обратиться к самому понятию «Конкуренция», которое подразумевает некое соперничество между субъектами в достижении похожей цели, то станет очевидно, что Абрамов В.Л. не учел этот момент.

Хлопова Т. В. считает, что конкурентоспособность персонала предприятия – это «интегральная характеристика степени развития трудового потенциала предприятия и степени его использования в существующих производственно-экономических условиях и определяющая уровень конкурентоспособности выпускаемой предприятием продукции» [5, c. 100].

Изучая позицию Семенова А.К. и Улитиной В.В. можно увидеть более близкое определение конкурентоспособности трудовых ресурсов к понятию конкуренции: способность работника успешно выдерживать конкуренцию на рынке труда по сравнению с работниками аналогичных специальностей, профессий, уровня квалификации [3].

Таким образом, в данной статье под конкурентоспособностью трудовых ресурсов предприятия стоит понимать комплексную характеристику, которая складывается из данных определений, раскрывающих различные точки зрения на конкурентоспособность персонала и позволяющие определить ее как:

– характеристику, отражающую степень развития трудового потенциала;

– характеристику, отражающую потенциальные возможности персонала, реализуемые через трудовое поведение;

– совокупность свойств персонала, позволяющих ему достигать эффективности профессиональной деятельности;

– свойство успешно выдерживать конкуренцию на рынке труда по сравнению с работниками аналогичных профессий, специальностей, уровня квалификации.

Для того, чтобы выяснить уровень конкурентоспособности персонала, необходимо произвести расчет интегрального показателя конкурентоспособности трудовых ресурсов.

На нефтегазовом предприятии путем метода анализа иерархий были выявлены следующие наиболее важные показатели для оценки конкурентоспособности персонала:

– основное образование и дополнительное образование;

– стаж работы в целом и конкретно в компаниях данной отрасли;

– знание специальных программ;

– темперамент;

– коммуникабельность и навыки делового общения;

– энергичность и организованность;

– наличие креативных идей;

– состояние здоровья.

Интегральный показатель конкурентоспособности персонала рассчитывается по формуле:

где d_i – весовой коэффициент i-го качества;

K_ij – балльные значения степени выраженности i-го качества j-го специалиста;

n – количество оцениваемых качеств конкурентоспособности трудовых ресурсов предприятия;

j – номер оцениваемого сотрудника.

Для примера рассчитаем конкурентоспособность работника №1 службы контроля измерительных приборов:

Аналогичным способом посчитаны остальные работники всех служб. По результатам расчетов были сделаны следующие выводы.

Наивысшим коэффициентом конкурентоспособности обладает работник №10 службы добычи (4,7), а наименьшим – работник №2 службы контроля измерительных приборов (2,3). Средний диапазон оценок колеблется в пределах от 3,0 до 3,8. По шкале оценок уровня конкурентоспособности трудовых ресурсов, предложенной Хамитовой Э.Ф. и Гайфуллиной М.М. [4], данный результат можно отнести к среднему уровню конкурентоспособности. Это говорит о том, что имеются некие резервы и необходимость роста данного показателя.

Коэффициент конкурентоспособности трудовых ресурсов рассматриваемого предприятия в среднем по всем службам составил 3,42. Это говорит о том, что есть некоторые резервы повышения данного показателя. Чем выше будет уровень конкурентоспособности трудовых ресурсов, тем более конкурентоспособно будет предприятие в целом. Так как этот коэффициент складывался из таких показателей, как основное и дополнительное образование, стаж работы, знание специализированных программ, состояние здоровья, а также таких личностных качеств, как темперамент, коммуникабельность, энергичность, организованность, наличие креативных идей и навыки делового общения, то для повышения данного коэффициента необходимо работать над улучшением именно этих показателей. На некоторые из них мы воздействовать не можем (например, стаж работы), но на другие качества  есть возможность повлиять.

Что касается знаний специализированных программ, дополнительного образования – нанять специалиста, который обучит сотрудников необходимым программам, дающим возможность выполнять работу более качественно и быстро, какие-то процессы работы автоматизировать. Процесс обучения возможен без отрыва от производства. Так как в ходе исследования выяснилось, что некоторым работникам дают возможность пройти обучающие курсы несколько раз подряд, в то время как другие работник не были на подобных курсах ни разу, то рекомендовано отправить на курсы в учебные центры в первую очередь сотрудников, которые не имеют дополнительных знаний по программам.

Что касается остальных аспектов, необходимо работать в сторону улучшения здоровья сотрудников, их культуры общения. Также следует помнить, что на конкурентоспособность персонала можно повлиять и со стороны организации путем разработки качественной системы стимулирования работников, создания положительного психологического климата в коллективе, улучшения условия труда.

Таким образом, управляя конкурентоспособностью персонала через рассмотренные показатели, можно повысить конкурентоспособность самого предприятия в целом.

Список литературы:

1. Абрамов В. Л. Управление конкурентоспособностью экономических систем / Моск. Междунар. высш. Шк. Бизнеса МИРБИС. М.; Пермь: Пермский УНТИ, 2004.
2. Катаев А. Е. Интегрированная оценка конкурентоспособности предприятия // Текстильная промышленность. 2007. – №4.
3. Семенов А. К., Улитина В. В. Словарь бизнес-терминов [Электронный ресурс] // HR-portal. URL: http://wiki.hr-portal.ru/HrWiki (дата обращения: 05.06.2017).
4. Хамитова Э.Ф., Гайфуллина М.М. Оценка конкурентоспособности молодых специалистов нефтяных компаний // Нефтегазовое дело. 2014. №1.
5. Хлопова, Т. В. Конкурентоспособный персонал предприятий / Т. В. Хлопова // Служба кадров и персонал. 2006. №12.