Телефон: +7 (383)-202-16-86

Статья опубликована в рамках: Научного журнала «Студенческий» № 30(74)

Рубрика журнала: Экономика

Секция: Маркетинг

Скачать книгу(-и): скачать журнал часть 1, скачать журнал часть 2, скачать журнал часть 3

Библиографическое описание:
Козырева А.В., Моспанова Е.В. ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НА ПРИМЕРЕ АВТОНОМНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ РЕСПУБЛИКИ МАРИЙ ЭЛ «ДИРЕКЦИЯ МФЦ» // Студенческий: электрон. научн. журн. 2019. № 30(74). URL: https://sibac.info/journal/student/74/152719 (дата обращения: 28.02.2020).

ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НА ПРИМЕРЕ АВТОНОМНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ РЕСПУБЛИКИ МАРИЙ ЭЛ «ДИРЕКЦИЯ МФЦ»

Козырева Анастасия Вадимовна

магистрант, кафедра Управления и Права ПГТУ,

РФ, г. Йошкар-Ола

Моспанова Елена Викторовна

к.э.н, доцент, кафедра Управления и Права ПГТУ,

РФ, г. Йошкар-Ола

В статье рассматриваются особенности формирования и развития кадрового потенциала организации на примере Автономного учреждения Республики Марий Эл «Дирекция МФЦ».

 

Ключевые слова: кадровый потенциал, оценка кадрового потенциала, обучение персонала, квалификация.

 

Кадровый потенциал – это основное богатство предприятия, формированию которого должна уделяться ключевая роль при осуществлении управления организацией.

Под кадровым потенциалом понимается весь численный состав постоянных работников предприятия, обладающих необходимыми профессиональными знаниями, умениями, подготовкой и квалификацией, а также необходимыми личностными качествами для участия в трудовом процессе.

Основными элементами струк­туры потенциала являются физические, ин­теллектуальные, социальные и технологиче­ские составляющие:

- физическая составляющая (физические способ­ности сотрудников, которые востребованы в процессе функционирова­ния организации);

- интеллектуальная составляющая («коллективный интел­лект», функционирование которого направ­лено на решение задач и достижение целей, стоящих перед организацией);

- социальная составляющая (система отношений и связей между работниками, привычные нормы их взаимодействия);

- технологическая составляющая (способности персонала обеспечивать технологическое развитие предприятия) [3].

Структура кадрового потенциала также может быть рассмотрена с позиции ее социально-демографических характеристик, с точки зрения кадровых показате­лей и уровня управления. В последнем варианте выделяют понятия «долгосрочный кадровый потенциал» и «текущий кадровый потенциал». Первый включает в себя работников, которые могут решать стратегические задачи развития производства, как в настоящее время, так и в перспективе; второй представляет собой персонал, изначально рассматриваемый администрацией исключительно для выполнения основных операций производства в настоящее время.

Одним из основных условий для осуществления эффективного развития кадрового потенциала предприятия является проведение объективной оценки

Таблица 1

Методы оценки кадрового потенциала

Методы оценки кадрового потенциала

Оценка потенциальных сотрудников

Оценка действующих сотрудников

Количественные методы

Качественные методы

Комплексные методы оценки

Статистический метод

Метод функционально-стоимостной оценки

Метод сравнения

Метод ранжирования

Экспертный метод

 

Наиболее часто применяемыми методами оценки кадрового потенциала персонала являются количественные и качественные методы оценки [1].

Количественные методы применяются для исследования количественных показателей результатов труда, объемы и сроки выполнения работ. Они направлены на изучение строго определенных анализируемых переменных, заданных заранее, и их количественном измерении. В качестве показателей используются объемы изготовленной и реализованной продукции, ее качество, продуктивность труда, удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции, показатели эффективности труда персонала.

Качественные методы оценки кадрового потенциала применяются для оценки личностных и профессиональных качеств сотрудников. Данный подход оценивает эффективность работы системы развития кадрового потенциала в зависимости от организации работы персонала, его мотивации, социально-психологического климата в коллективе. Показателями являются: структура персонала (горизонтальный, вертикальный), уровень квалификации, дисциплина, текучесть кадров, затраты на одного рабочего, выполнения планов.

Одним из важнейших показателей при анализе кадрового состава любой организации  является среднесписочная численность персонала, распределение персонала по категориям, соответствие уровня квалификации должностным требованиям [2].

Самым большим отделом в Автономном учреждении Республики Марий Эл «Дирекция МФЦ» является Сектор по приему заявителей, так как именно он непосредственно ведет деятельность представления государственных и муниципальных услуг гражданам.

Таблица 2

Количество сотрудников Сектора по приему заявителей

2017 г.

2018 г.

2019 г.

36 чел.

42 чел.

65 чел.

 

Таким образом, с 2017 года штат Сектора увеличился практически в 2 раза. В 2019 году в Секторе по приему заявителей числится 65 сотрудник, из которых 58 документоведа, 6 аналитиков, 1 начальник сектора. Увеличение штата сотрудников объясняется тем, что с каждым годом возрастает обращения граждан в МФЦ.

Рассматривая уровень образования работников, то наибольшее количество сотрудников имеет высшее образование:  87,69% всех работников в 2019 году, 76,19% в 2018 году, 63,64% в 2017 году.

Таблица 3

Распределение сотрудников по образованию (чел.)

 

Численность работников

Удельный вес (%)

2017 г.

2018 г.

2019 г.

2017 г.

2018 г.

2019 г.

Незаконченное среднее

3

1

-

8,33%

2,38%

-

Среднее, среднее специальное

12

9

8

33,33%

21,43%

12,31%

Высшее

21

32

57

63,64%

76,19%

87,69%

Итого

36

42

65

100%

100%

100%

 

Таким образом, удельный вес персонала с высшим образованием также имеет тенденцию роста с каждым годом.

Одним из основных элементов развития кадрового потенциала персонала является его обучение. Рассматривая систему управления кадровым потенциалом в Автономном учреждении Республики Марий Эл «Дирекция МФЦ», необходимо отметить, что данная организация уделяет большое внимание обучению и  повышению квалификации своих сотрудников, что, в свою очередь, способствует наиболее полному раскрытию их потенциальных возможностей.

Во-первых, ежемесячно для сотрудников Сектора по приему заявителей проводятся плановые обучающие мероприятия на территории Многофункционального центра. Лекции проводят как приглашенные специалисты органов государственной власти, органов местного самоуправления, государственных внебюджетных фондов, иных организаций, взаимодействующих с центром,  так и профильные специалисты  МФЦ.

Периодичность данной формы обучения составляет 1 раз в месяц продолжительностью в 4-5 часов. В 2018 году проведено 12 учебных мероприятий общей продолжительностью 57 часов.

Необходимо отметить, что в процессе данного формата обучения организована возможность интернет - трансляции для сотрудников территориально обособленных подразделений по республике.

Во-вторых, в АУ РМЭ «Дирекция МФЦ» активно используются интерактивные и дистанционные технологии (формы) обучения.

Система дистанционного обучения МФЦ Марий Эл предполагает видеолекции наиболее востребованных услуг среди заявителей многофункционального центра. Прослушав лекцию по определенному вопросу, сотруднику предлагается закрепить полученные знания на практике – пройти тестирование. Прохождение курса обучения сотрудниками направлено на закрепление знаний и повышение компетентности у опытных специалистов, а также ознакомление с правилами предоставления услуг у недавно принятых сотрудников.

В - третьих, применение наставничества. Данная форма обучения  в учреждении проходит прямо на рабочем месте в течение от трех до пяти рабочих дней, под руководством опытного специалиста.

Таблица 4

Количество сотрудников и наставников Сектора по приему заявителей (чел.)

Год

2017 г.

2018 г.

2019 г.

Число сотрудников

36

42

65

Число наставников

-

4

7

 

Из таблицы видно, что количество наставников в 2019 г. возросло и составляет 7 человек, как и увеличилось общее количество сотрудников Сектора практические в 2 раза с 36 до 65 человек. Следовательно, можно утверждать, что система наставничества в учреждении имеет тенденцию положительного роста, а значит, способствует обучению и адаптации новых сотрудников.

Таким образом, кадровый потенциал является неотъемлемым элементом системы управления персоналом. Он представляет собой совокупность способностей и возможностей кадров, которая позволяет обеспечить эффективное функционирование организации.

Рассматривая систему формирования и развития кадрового потенциала на примере Автономного учреждения Республики Марий Эл «Дирекция МФЦ», можно сделать вывод, что руководством организации уделяется большое внимание его совершенствованию, в частности, системе обучения персонала. Данный фактор несомненно имеет положительное воздействие как на раскрытие потенциальных возможностей самого работника, так и на эффективность деятельности учреждения в целом.

 

Список литературы:

  1. Рябчук П.Г. Анализ современных методик оценки кадрового потенциала/ П.Г. Рябчук, К.А. Федорова, А.С. Апухтин, И.И, Плужникова – Ур.: ЮУрГГПУ, 2017.
  2. Потуданская, В.Ф. Роль профессионализации молодежи в формировании кадрового потенциала региона / Н.В. Боровских, Е.А. Кипервар – М.: Гуманитарный центр, 2019. – с. 613-626
  3. Преснякова А.Д. Особенности формирования кадрового потенциала в России / А.Д. Преснякова — М., Изд. «МЦНО», 2019. — С. 60-72.

Оставить комментарий