СТРАТЕГИЧЕСКАЯ ПРОГРАММА ОБЕСПЕЧЕНИЯ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ (КАК ВАЖНЕЙШЕГО ЭЛЕМЕНТА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ) ПО МЕТОДИКЕ ЯКОБА МОРЕНО ЛЕВИ, НА ПРИМЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО АВТОНОМНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ РЕСПУБЛИКИ КОМИ

Такое понятие как «социометрия», ввел в общественное понимание такой американский психолог, как Якоб Морено Леви. Социометрия в понимании Я.Л. Морено – это теория, которая в состоянии изменить мир к лучшему. Он ставил перед собой задачу не только в изучении окружающего его мира. Будучи человеком невероятно деятельным и интеллектуальным, он стремился этот мир преобразить. Его методика направлена на оценку межличностных отношений нормального типа: симпатии, антипатии и привлекательности. [1, с. 55]. Социометрия существенно отличается от анкетного опроса и интервью тем, что вопросы касаются эмоциональной сферы отношений людей. Социометрическая процедура заключается в том, что членам группы предлагают перечислить в порядке предпочтения тех товарищей по группе, с которыми они хотели бы вместе работать, отдыхать, сидеть за партой и тому подобное. Вопросы о желании человека совместно с кем-то участвовать в определенной деятельности называются критериями выбора. [2, с. 117].

Таблица 1.

Виды социометрических критериев и выборов

В Государственном автономном учреждении дополнительного образования Республики Коми «Республиканский центр детско-юношеского спорта и туризма» сконцентрировано большое количество структурных подразделений, но в целом можно выделить три ярко-выраженных направления:

1. Сектор дополнительного образования, в который включены такие отделы как: отдел туризма, отдел спортивного ориентирования, отдел краеведения, отдел организации спортивных мероприятий, отдел программно-методической работы. Численный показатель сотрудников составляет порядка 30 человек.
2. В отдел сектора летнего отдыха входят: отдел логистики и обеспечения детского отдыха, договорной отдел круглогодичного отдыха детей и подростков, экскурсионный отдел. В данных направлениях штатных сотрудников задействовано порядка 19 человек.
3. Обеспечивающий сектор: юридический отдел, отдел кадров, отдел охраны труда, канцелярия, бухгалтерия и технический отдел. Задействовано не менее 25 человек.

Выше приведены подразделения и количественный состав сотрудников административного управления, без учета временных кадров и детских оздоровительных учреждений организации. Можно предположить, что в таком соотношении, руководителю весьма сложно определить рабочую атмосферу коллектива, коэффициент полезного действия каждого из специалистов и межличностные отношения, которые напрямую или косвенно влияют на рабочий процесс. Исходя из специфики отделов, существует ряд проблем: организация труда отделов, не всегда имеет строгий регламент и четкость, поскольку взаимодействует большое количество разноплановы подразделений. Это приводит к снижению эффективности рабочего процесса и к межличностным конфликтам, которые не всегда удается избежать. За 2018 год в учреждении почти полностью сменились специалисты бухгалтерии (около 9 человек) по причине смены рабочего места и только один бухгалтер, расстался с учреждением по причине переезда за пределы Республики Коми.

По состоянию опроса, заработная плата участников данной группы, была весьма удовлетворительной и этот фактор не стал основной причиной «текучки» кадров.

Подобная ситуация сложилась в юридическом и техническом отделах, где рабочие места в течении 2018 года, покинули порядка 27% сотрудников. Исходя из того, что трудовой кодекс в учреждении соблюдаются в полной мере, все рабочие места оборудованы согласно требований, предъявляемых к условиям труда, в соответствии с выполняемыми функциональными обязанностями каждого специалиста, можно сделать вывод, что в учреждении имеются внутренние проблемы, скрытые от глаз руководства. Методика Л.Я. Морено привлекает тем, что внутри большого коллектива, можно достаточно четко увидеть роль каждого из специалистов.

Чем важнее для человека та или иная деятельность, чем теснее и продолжительнее общение она предусматривает, тем сильнее считается критерий выбора. Чаще всего в социометрическом исследовании сочетаются вопросы разных типов. Они добираются таким образом, чтобы выявить стремление человека к общению с членами группы в различных видах деятельности. Перед тем как указать перечень вопросов, на которые отвечали сотрудники, стоит обратить внимание, что специалисты первого и второго сектора, в процессе работы, взаимодействуют между собой на 25% ниже, чем с обеспечивающим сектором.

Таблица 2.

Виды социометрических опросов

Предполагая, что проблема организации, первоочередно связана с проблемой межличностных взаимоотношений, выбираем анализ групповых ценностей и эмоциональных взаимоотношений. Анализ взаимоотношений неофициальных отношений более глубже укажет на скрытую проблему. Выбрана была процедура раздаточного анкетирования с открытыми вопросами. Были максимально учтены цель, этапы и процедуры социометрического опроса. В опросе было задействовано 96% процентов сотрудников (71 человек). Одним из важнейших этапов, был этап оперативного сбора информации.

Был установлен контакт с респондентами и изложены цели опроса. У социалистов максимально пытались пробудить интерес к опросу и создать, деловую, непринужденную атмосферу. В анкетирование были включены следующие вопросы:

1. С кем из коллег Учреждения Вы бы предпочли отправиться в командировку (не более шести человек)?
2. Кто, по Вашему мнению, оказал бы Вам помощь, в затруднительной ситуации (не более четырёх человека)?
3. Кто из коллег максимально привлекает Вас внешне (не более двух человек, мужского или женского пола)?
4. С кем, из сотрудников организации, Вам максимально легко и приятно общаться (не более четырёх человек)?
5. Кого из коллег организации, Вы видите в качестве будущего начальника отдела (не более трёх человек)?
6. Кого из коллег, вы бы пригасили на дружеский ужин (не более семи человек)?
7. Кого из коллег, Вы считаете максимально ответственными специалистами (не более четырёх человек)?
8. Кто, по Вашему мнению, может отстоять Ваши интересы в коллективе (не более двух человек)?
9. Кто из коллег, на Ваш взгляд, имеет сильные организаторские способности (не более трёх человек)?
10.  Кому из Ваших коллег, труднее всего даётся общение со специалистами других отделов (не более трёх человек)?
11.  Кто из коллег, по Вашему мнению, не стремится к высокому качеству работы в своём направлении (не более четырёх человек)?

Анализируя данные опроса (Рисунок 1), предварительно можно сделать следующий вывод.

По итогам опроса, можно сделать общие первичные выводы. Из рисунка 1, предельно видно, что коллектив учреждения хорошо социализирован. Большинство участников опроса, максимально задействованы в жизни трудового коллектива и готовы рассмотреть многих в качестве потенциальных друзей или начальников, однако три отдела (бухгалтерия, юридический отдел, технический отдел) отличаются на общем фоне. На рисунке 2 можно заметить, что по мнению большинства, специалистам данных отделов, труднее всего установить контакт с коллегами и их мера ответственности в рабочей сфере, больше всего подвергается сомнению.

Рисунок 2. Уровень социализации участников группы на примере ГАУ ДО РК «РЦДЮСиТ»

Благодаря методике Я.Л. Морено, руководитель учреждения может выявить слабые стороны организации касательно кадров. В перспективе на 2-3 года, нужно обратить особое внимание на три этих отдела (бухгалтерия, юридический отдел и технический отдел). Проблемы данных структур, могут заключаться именно в эмоционально-личностных взаимоотношениях специалистов с другими сотрудниками учреждения. Так же, нужно заметить, что данные три отдела, взаимодействуют со всеми структурными подразделениями в полной мере, их трудовая и эмоциональная нагрузка выше, чем у специалистов других отделов. Данные замечания говорят о том, что руководителю нужно задуматься о причинах высокой «текучести» кадров и предпринять меры, способствующие увеличению трудоспособности специалистов и укреплению их эмоционально состояния.

Список литературы:

1. Марино, Р.Ф. История Доктора: Д.Л. Морено — создатель психодрамы, социометрии и групповой психотерапии / Пер. с англ. М.И. Завалова. — Москва: Класс, 2012 г.
2. Гриншпун, И.Б. Идеи Джекоба Леви Морено в контексте развития западноевропейской и североамериканской психологии XX столетия: Дис. канд. психол. наук: 19.00.01. — Москва: Московский педагогический государственный университет, 2013.