Телефон: 8-800-350-22-65
WhatsApp: 8-800-350-22-65
Telegram: sibac
Прием заявок круглосуточно
График работы офиса: с 9.00 до 18.00 Нск (5.00 - 14.00 Мск)

Статья опубликована в рамках: Научного журнала «Студенческий» № 25(69)

Рубрика журнала: Экономика

Секция: Менеджмент

Скачать книгу(-и): скачать журнал часть 1, скачать журнал часть 2, скачать журнал часть 3

Библиографическое описание:
Шестопалова Е.Е. АНАЛИЗ КАДРОВЫХ РИСКОВ КОРПОРАЦИИ // Студенческий: электрон. научн. журн. 2019. № 25(69). URL: https://sibac.info/journal/student/69/149385 (дата обращения: 29.03.2024).

АНАЛИЗ КАДРОВЫХ РИСКОВ КОРПОРАЦИИ

Шестопалова Екатерина Евгеньевна

магистрант 1 года обучения, направление стратегическое управление персоналом государственной службы и корпораций факультет экономики, менеджмента и информационных технологий, Воронежский государственный технический университет

РФ, г. Воронеж

Человеческий капитал является основой рентабельного производства любой организации. Именно высококвалифицированный персонал, его умения, мастерство являются важнейшими конкурентными преимуществами хозяйствующего субъекта [3]. Поэтому в настоящее время все большую актуальность приобретают проблемы кадровой безопасности предприятия, которые сводятся к минимизации кадровых рисков.

Кадровые риски представляют собой потенциальные потери или угрозы финансово-хозяйственной деятельности предприятия, связанные с деятельностью собственного персонала [2].

В современных условиях хозяйствования, кадровые риски являются одним из основополагающих элементов стратегического управления, инструментом достижения глобальных корпоративных целей. В данной работе рассмотрим основные риски в сфере управления кадрами на одном из успешно развивающихся предприятий России – ОАО «РЖД».

Политика компании ОАО «РЖД» предполагает, что персонал является ключевым активом и ценностным ресурсом организации, а также источником крупных потерь, вплоть до банкротства и ликвидации фирмы, т.е. выступает в качестве основного источника риска.

Проведем анализ кадровых рисков в ОАО «РЖД» и рассмотрим составляющие кадрового потенциала организации  с точки зрения соответствия условиям кадровой безопасности.

Во-первых, произведем оценку структуры персонала и ее распределения по категориям занятых. Опираясь на данные Социального отчета «РЖД» за 2015-2017 гг., информацию о распределении персонала представим в таблице 1.

Таблица 1.

Распределение персонала ОАО «РЖД» по категориям занятых

Год

Рабочие

Специалисты и служащие

Руководители

Всего, %

тыс. чел.

%

тыс. чел.

%

тыс.чел.

%

2015

516,5

63,8

232

28,7

60,3

7,5

100

2016

489,9

63,3

225,3

29,1

58,8

7,6

100

2017

477,1

63,2

220,3

29,2

57,7

7,6

100

 

Данные, представленные в таблице1 показывают, что 63% и более от общей численности персонала приходится на рабочих. Удельный вес руководителей в структуре занятых составляет 7,6%, при этом безопасное значение данного показателя - 20%. Согласно данным «РЖД», удельный вес руководителей в общей численности персонала меньше необходимого значения на 65%. Недостаток руководителей влечет их «перегруженность» (т.е. снижается качество управленческих решений).

Далее рассмотрим возрастную структуру персонала. С этой точки зрения заслуживает внимание показатель-индикатор «удельный вес работников старше 50 лет». Его «безопасным» значением является уровень до 20%. На основании данных Отчета о социальной ответственности, отразим возрастную структуру персонала в 2015 – 2017 гг. в таблице 2.

Таблица 2.

Распределение общей численности персонала на группы по возрастным категориям, выраженная в %

Год

Возрастные группы

До 35 лет,%

С 36 до 45 лет, %

С 46 до 50 лет, %

Старше 50 лет, %

2015

42,2

26,8

11,1

19,9

2016

42

27,6

11,5

18,9

2017

41,6

28,1

11,9

18,4

 

Анализ таблицы 2 свидетельствует о том, что значение показателя «удельный вес работников старше 50 лет» в организации в 2017 г.уменьшилось до 18,4 %, что ниже его допустимого значения на 1,6 %.

На следующем этапе проанализируем структуру образования персонала, используя данные Социального отчета за 2015-2017 гг.

Показатели, характеризующие уровень образования персонала представим в таблице 3.

Таблица 3.

Уровень образования персонала ОАО «РЖД» за 2015-2017 гг., выраженный в %

Год

Прочее, %

Среднее

профессиональное, %

Высшее

образование, %

2015

28,8

44,3

26,8

2016

42,5

27,1

30,4

2017

41,1

42,5

31,4

 

Данные, приведенные в таблице 3, свидетельствует об увеличении удельного веса специалистов с высшим образованием в структуре персонала ОАО РЖД - на 1,0 % к 2016 г. и на 4,6 % к 2015г. Специалисты с высшим образованием в 2017г. составили 31,4 %. Вместе с тем на долю специалистов, служащих  и руководителей в 2017 г. приходится 36,8 % от общей численности персонала.

В связи с изложенным возможно предположить несоответствие профессионального уровня персонала квалификационным требованиям (это может повлечь снижение качества оказываемых услуг; получение экономических ущербов по причине некачественного выполнения профессиональных обязанностей и оказания услуг).

Эффективная социально-кадровая политика ОАО «РЖД», направленная на привлечение, удержание и развитие персонала,  привела к снижению уровня текучести кадров. Так, исходя из данных Социального отчета за 2017г., коэффициент текучести кадров снизился к уровню 2016г. на 0,8 п.п. и составил 6,7 %. Однако, учитывая тот факт, что нормативное значение данного показателя находится в границах от 3 до 5 %, мы видим превышение нормы коэффициента текучести кадров на 1,7 %.

По данным Социального отчета среднемесячная заработная плата работников ОАО «РЖД» в 2017 г. составила 50,4 тыс. рублей, что на 29% выше среднего показателя в Российской Федерации. Однако, в экономике страны существует достаточно отраслей промышленности, где средняя зарплата значительно выше. Это, в первую очередь, отрасли по добыче полезных ископаемых, финансовая и страховая деятельность, IT сфера и телекоммуникации и т.д. Более высокая и конкурентоспособная зарплата будет способствовать притоку квалифицированных специалистов в данные отрасли экономики, что может негативно отразиться на кадровом потенциале ОАО «РЖД».

На следующем этапе исследования рассмотрим динамику показателей производственного травматизма и профессиональной заболеваемости. Данные показатели являются основным критерием организации охраны труда на производстве.

В ОАО «РЖД» в 2017 г. коэффициент производственного травматизма составил 0,25, профессиональной заболеваемости-0,7. Значения коэффициентов отличные от 0 свидетельствует о том, что в организации не созданы оптимальные условия в области охраны труда, что может привести к снижению лояльности персонала.

Степень оценки уровня экономической безопасности предприятий и оценка адекватности комплекса мер для предупреждения и нейтрализации рисков и угроз в определенной мере зависят от их своевременной идентификации и правильного выбора методов их оценки. Проведенная диагностика кадровой функциональной составляющей ОАО «РЖД» и изучение документации предприятия позволяют составить реестр кадровых рисков, оценить вероятность их возникновения и тяжесть последствий. Отразим их в таблице 4.

Таблица 4.

Карта кадровых рисков ОАО «РЖД»

Вероят-ность

10

 

 

 

 

 

 

 

Риск сохранения и повышения высокого уровня профессиональной заболеваемости

Риск сохранения и повышения высокого уровня профессионального травматизма

 

9

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

8

 

 

 

 

 

 

Риск

неэффективности функционирования организационной

структуры

 

 

 

7

 

 

 

 

 

 

Риск увеличения

удельного веса

сотрудников

старше 50 лет

Риск несоответствия квалификации сотрудников необходимым требованиям

Риск снижения уровня лояльности персонала по отношению к организации

 

 

6

 

 

 

 

 

 

 

Риск возникновения инфляционных процессов

 

 

5

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

 

Далее на основании данных, представленных в таблице 4, проведем ранжирование кадровых рисков компании, рассчитав значение RR как произведение вероятности появления риска и тяжести его воздействия. Полученные данные отразим в таблице 5.

Таблица 5.

Ранжирование кадровых рисков в ОАО «РЖД».

Риск

RR

1

Риск неэффективности функционирования организационной структуры

56

2

Риск несоответствия квалификации сотрудников необходимым требованиям

56

3

Риск увеличения удельного веса сотрудников старше 50 лет

49

4

Риск снижения уровня лояльности персонала по отношению к организации

63

5

Риск сохранения и повышения высокого уровня профессиональной заболеваемости

80

6

Риск сохранения и повышения высокого уровня производственного травматизма

90

7

Риск возникновения инфляционных процессов

40

 

Таким образом, на основании данных таблицы 5, значимыми рисками (RR>45) являются все выделенные нами риски, за исключением риска возникновения инфляционных процессов, который, по отношению к компании, является внешним риском.

Далее оценим степень влияния рисков на развитие ОАО «РЖД» и на основе данной оценки разработаем алгоритм работы с рисками. Полученные данные представим в таблице 6.

Таблица 6.

Степень влияния кадровых рисков на развитие компании ОАО «РЖД»

Влияние

Вероятность

Низкая

Средняя

Высокая

Низкое

 

 

 

Среднее

 

1) Риск увеличения удельного веса сотрудников старше 50 лет

2) Риск возникновения инфляционных процессов

1) Риск неэффективности функционирования организационной структуры

Высокое

 

1) Риск соответствия квалификации сотрудников необходимым требованиям

2) Риск снижения уровня лояльности персонала по отношению к организации

1) Риск сохранения и повышения высокого уровня профессиональной заболеваемости

2) Риск сохранения и повышения высокого уровня профессионального травматизма

 

Таким образом, из данных, отраженных в таблице 6, можно сделать вывод, что незамедлительной реакции со стороны руководства компании требуют следующие риски: риск неэффективности функционирования организационной структуры, риск несоответствия квалификации сотрудников необходимым требованиями, риск снижения уровня лояльности персонала по отношению к организации, риск сохранения и повышения высокого уровня профессиональной заболеваемости, риск сохранения и повышения высокого уровня производственного травматизма.

Проведенное исследование и оценка кадровых рисков холдинга обозначила следующие значимые моменты: в целом в компании разработан и функционирует   механизм по обеспечению кадровой безопасности. Однако, выявленные кадровые риски свидетельствуют о возможности возникновения потенциальной угрозы кадровой и экономической безопасности организации. Для недопущения и исключения реализации неблагоприятных событий необходимо доработать систему управления рисками персонала, обеспечив оптимальный уровень ценностной мотивации.

В заключение следует отметить, что управление кадровыми рисками –‘ это процесс, который начинается на этапе разработки стратегии управления персоналом и охватывает всю систему управления персоналом организации на всех ее уровнях [1]. Стратегия управления кадровыми рисками  представляет собой часть корпоративной стратегии безопасности организации, и в то же время должна учитываться при формировании стратегии управления персоналом организации.

 

Список литературы:

  1. Митрофанова, А.Е. Управление кадровыми рисками в работе с персоналом организации: Учебное пособие / А.Е. Митрофанова. – М.: Триада. – 2013. – 56с.
  2. Митрофанова, А.Е. Концепция управления кадровыми рисками в работе с персоналом организации / А.Е. Митрофанова // Компетентность. – 2013. - № 3. – С. 40-45.
  3. Нечаева Е.С. Анализ и прогнозирование кадровых рисков в организациях / Е. С. Нечаева // Известия Тульского государственного университета. Экономические и юридические науки. – 2013. – № 1. – С. 145 – 154.

Оставить комментарий

Форма обратной связи о взаимодействии с сайтом
CAPTCHA
Этот вопрос задается для того, чтобы выяснить, являетесь ли Вы человеком или представляете из себя автоматическую спам-рассылку.