ТЕОРИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ ЭНТОНИ РОББИНСА КАК ЭТАП ЭВОЛЮЦИИ МОТИВАЦИИ

Аннотация. В данной статье наглядно продемонстрирована и проиллюстрирована эволюционность развития теории мотивации, рассмотрены ключевые вехи этого развития, а также проанализирована теория потребностей Энтони Роббинса с точки зрения современного этапа развития теории мотивации.

Abstract. This article clearly demonstrates and illustrates the evolutionary nature of the development of the theory of motivation, considers the key milestones of this development, and also analyzes the theory of needs of Anthony Robbins from the point of view of the current stage of development of the theory of motivation.

Ключевые слова: мотивация, персонал, научный менеджмент, управление, Энтони Роббинс.

Keywords: motivation, personnel, scientific management, management, Anthony Robbins.

Мотивация, как способ побуждения человека к совершению тех или иных действий, зародилась вместе с первым прообразом системы общественных отношений. Уже в самых ранних мифах и легендах можно встретить описания возможных вознаграждений и наказаний за выполнение и невыполнение поставленных задач (“Не то мой меч - твоя голова с плеч”), а за две тысячи лет до нашей эры правитель Вавилона Хаммурапи на законодательном уровне зафиксировал для некоторых своих подданных системы премирования и штрафных санкций за результаты труда [1]. Несмотря на интуитивный подход и ярко выраженную бессистемность, всё это, по сути, можно назвать первым этапом развития теории мотивации, который уже в новое время получил название “Политики кнута и пряника”.

Дать этой концепции научное обоснование в конце восемнадцатого века попытался основоположник экономической теории Адам Смит, в одном из трудов которого делается вывод, что “...при наличии высокой заработной платы и хороших условий труда мы всегда найдём рабочих более деятельными, прилежными и смышлёными, чем при низкой заработной плате” [3]. Но то была лишь первая попытка осмысленного анализа, во главу которого был поставлен “пряник” без учёта каких-либо иных факторов.

Удивительно, но вплоть до двадцатого века, несмотря на продолжительное и весьма развитие предпринимательской деятельности, никто не задумывался о системном управлении. Первопроходцем в этой сфере считается Фредерик Уинслоу Тейлор, который впервые сформулировал принципы научного менеджмента, получившие название “тейлоризм” [5]:

• научный подход к исследованию трудовых процессов и их последующей организации;
• профессиональный подход к кадровой политике организации;
• постоянное взаимодействие руководства и рядовых сотрудников;
• делегирование администрацией полномочий рядовым сотрудникам при одновременном справедливом распределении ответственности за принятые и реализованные решения.

Наработки Тейлора получили своё развитие в трудах его последователей, которые стали делать упор на комплексный подход к рассмотрению производственных процессов. Благодаря талантливым инженерам и управленцам начала двадцатого века - Генри Ганнту, Гаррингтону Эмерсону, а также супругам Фрэнку и Лилиан Гилберт - производственные процессы были усовершенствованы благодаря следующим нововведениям:

• разработке систем оперативного управления и календарного планирования;
• введению системы оплаты труда, основанной на совмещении повременной и сдельной форм оплаты труда;
• уточнению норм выработки и её оптимизации;
• введению кадрового управления на основе функциональности.

Тогда же были сформулированы принципы производительности сотрудников, завершившие процесс формирования мотивации сотрудников, как одной из областей научного менеджмента.

Последним достижением “тейлоризма” стал “фордизм”, получивший своё название благодаря американскому промышленнику и предпринимателю Генри Форду. Великий адепт “философии практики” на своих предприятиях ввёл восьмичасовой рабочий день и установил повышенную заработную плату, провёл механизацию наиболее трудозатратных производственных процессов и старался учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника [4].

Все эти наработки остаются актуальными до сих пор, однако в середине 50-х годов прошлого века теоретики и практики менеджмента стали обращать всё больше внимания именно на влияние человеческого фактора. Так, возникла концепция человеческих отношений, после чего - ещё десятки теорий и концепций, в основе которых лежали потребности людей и (или) процессы их познания и восприятия окружающей действительности (теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу, теория приобретенных потребностей Дэвида Мак-Клелланда, двухфакторная теория Фредерика Герцберга, теория ожидания К. Левина, теория справедливости С. Адамса, модель Портера-Лоулера, теория «Икс» и «Игрек» Дугласа МакГрегора и другие).

Таким образом, можно сделать вывод, что развитие теории мотивации носит не революционный, а эволюционный характер. Так, широко известная теория потребностей Абрахама Маслоу в двадцать первом веке получила вторую жизнь в трудах успешного предпринимателя и бизнес-тренера Энтони Роббинса, выделившего шесть основных потребностей человека и сгруппировавшего их попарно:

• стабильность/разнообразие: нежелание покидать зону комфорта соседствует с потребностью в новых людях, знаниях и впечатлениях;
• индивидуализм/привязанность: стремление сотрудника к увеличению собственной значимости среди коллег идёт бок о бок с желанием этого же сотрудника сблизиться с коллегами, чувством привязанности;
• саморазвитие/развитие других: личностный рост сотрудника (интеллектуальный, карьерный, спортивный и др.) неразрывно связан с желанием помочь другим достичь каких-то аналогичных успехов.

Нетрудно заметить, что сгруппированные в пары потребности диаметрально противоположны. В этом-то и заключается основная особенность теории Энтони Роббинса - противоречивая природа человеческих желаний требует удовлетворения полярных запросов, а главной задачей руководителя становится удержание их в состояния баланса вне зависимости от стиля организации, её ключевых целей, списочного штата сотрудников и иных факторов [2].

В настоящий момент теория потребности Энтони Роббинса пользуется большой популярностью не только в крупных организациях, но и в сегменте малого и среднего предпринимательства, потому как её постулаты отвечают современным запросам менеджмента.

Тем не менее, вовсе не исключено, что спустя какой-то промежуток времени на основе уже имеющихся данных и теориях будет сформулирована новая. И именно она будет максимально полно отвечать существующим потребностям бизнеса и его сотрудников.

Список литературы:

1. Иванова О. Система премирования как инструмент повышения уровня вовлеченности персонала // Мотивация и оплата труда. - 2012. - № 2. - С. 39.
2. Кузнецова П.А. Современные теории мотивации: теория потребностей Энтони Роббинса // Международный журнал прикладных наук и технологий «Integral». - 2018. - №2.
3. Ламанов А. Мотивация персонала в инновационном бизнесе // Человек и труд. - 2003. - №2. - С.78-80.
4. Эволюция концепций мотивации [Электронный ресурс] // Энциклопедия менеджмента. - 2016. - URL: http://www.pragmatist.ru/motivaciya-truda/evolyuciya-koncepcij-motivacii.html
5. Яровая Ю.Н. Психологические причины мотивационного поведения человека // Философия образования. - 2009. - № 2. - С. 248-254.