Телефон: 8-800-350-22-65
WhatsApp: 8-800-350-22-65
Telegram: sibac
Прием заявок круглосуточно
График работы офиса: с 9.00 до 18.00 Нск (5.00 - 14.00 Мск)

Статья опубликована в рамках: Научного журнала «Студенческий» № 22(66)

Рубрика журнала: Экономика

Скачать книгу(-и): скачать журнал часть 1, скачать журнал часть 2, скачать журнал часть 3, скачать журнал часть 4, скачать журнал часть 5

Библиографическое описание:
Бенгин В.О. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ В МОДЕЛИ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА ИЦХАКА АДИЗЕСА // Студенческий: электрон. научн. журн. 2019. № 22(66). URL: https://sibac.info/journal/student/66/145892 (дата обращения: 29.03.2024).

ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ В МОДЕЛИ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА ИЦХАКА АДИЗЕСА

Бенгин Валентин Олегович

магистр, Казанский федеральный университет,

РФ, г. Казань

FEATURES OF MOTIVATION MANAGEMENT IN THE MODEL OF THE LIFE CYCLE OF YITZHAK ADIZES

 

Bengin Valentin Olegovich

Master, Kazan Federal University,

Kazan, Russia

 

Аннотация. В статье рассмотрено понятие жизненного цикла и представлена типовая модель жизненного цикла организации. Кроме этого, акцент сделан на рассмотрение особенностей управления мотивацией в модели жизненного цикла Ицхака Адизеса. Перечислены основные способы мотивации сотрудников, которые предлагает Ицхак Адизес.

Abstract. The article discusses the concept of a life cycle and presents a typical model of the life cycle of an organization. In addition, the emphasis is on the consideration of the features of motivation management in the life cycle model of Yitzhak Adizes. The main ways of motivating employees that are offered by Itzhak Adizes are listed.

 

Ключевые слова: мотивация, цикл, стимулирование, миссия, цели, вознаграждение.

Keywords: motivation, cycle, stimulation, mission, goals, reward.

 

С момента создания организация проходит определенные жизненные циклы, которые характеризуют ее развитие. Жизненный цикл организации представляет собой достаточно широкое определение. Жизненный цикл характеризует процесс развития организации, данное понятие может быть отнесено и к определенным этапам развития организации, этим определением можно охарактеризовать и различные этапы развития проектов, реализуемых в организации. То, насколько каждый этап жизненного цикла будет продолжителен, зависит от особенностей деятельности и развития организации, состояния ее экономики, от того, насколько эффективны усилия, предпринимаемые в организации.

Можно предположить, что жизненный цикл организации – это не такой важный фактор развития, ведь жизненный цикл протекает в любой случае, пока существует организация. При этом как организация, так и человек на протяжении своего существования проходят определенные этапы. Если предприятие может определить свое действующее состояние, это позволяет оценить реальное положение дел и спрогнозировать последующее развитие [2, с. 36].

Концепция жизненных циклов, это некоторая модель формирования фирмы, она предоставляет вероятность осуществить прогноз будущего события и его появления, то есть возможность в перспективе быть подготовленным к определенного рода ситуациям. Так же посредством данной модели можно проследить, что осуществляется внутри компании, определить отклонения, предоставляющие вероятность менеджеру устранять возникающие проблемы (рис. 1)

 

Рисунок 1. Модель жизненного цикла организации [3]

 

Ицхак Адизес является ведущим мировым профессионалом в отрасли увеличения эффективности работы компаний. Его работа «Corporate Lifecycles» в 1988 году повлияла на весомый рост популярности идеи «необходимости управления актуальным циклом организации» [1]. Как считает Ицхак Адизес, организация в своей деятельности проходит определенные этапы развития. Как видно на рисунке 1, жизненный цикл организации начинается с возникновения и завершается ликвидацией.

На стадии возникновения организации основной курс деятельности идет на повышение предпринимательской активности, развитие технологии. Упущением является то, что не обращается внимание на управление. Вместо этого руководители все внимание отводят развитию продаж своих товаров и услуг. Как показывает практика, долгие часы работы не всегда оплачиваются по достоинству. Чаще всего такая работа может быть вознаграждена незначительными окладами и обещаниями о возможном участии сотрудника в собственности предприятия.

На стадии роста вводится функциональная организационная структура. Это позвляет разграничить структуры предприятия, то есть отделить производство от маркетинга в организации. Деятельность предприятия становится более централизованной, происходят значительные изменения. Именно тогда каждый сотрудник получает вознаграждение в соответствии с выполненной работой и занимаемой должностью [2].

Как только организация проходит стадию стабильности, руководство реализует идеи по приобретению новых предприятий, чтобы включить их в общую структуру с другими децентрализованными подразделениями. Особенностью мотивации на данной стадии, Ицхак Адизес считает вознаграждение, связанное с возможностью и вознаграждение за счет ощущения причастности. Сотрудник будет ассоциировать себя с организацией, если будет чувствовать свое участие в развитии, сможет принимать участие в деятельности организации, различных управленческих процессах, иметь доступ к конфиденциальной информации. Поэтому, для усиления мотивации на наш взгляд должны использоваться центры прибыли, опционные программы, покупка и премирование акциями, а также и индивидуальные бонусы.

На стадии спада по мнению Ицхака Адизеса, необходимо обратить внимание на решение общих проблем деятельности предприятия. Осуществлять это необходимо в команде, совместно с сотрудниками. Представители различных функциональных областей объединяются в проектные группы. Чтобы решить назревшие проблемы необходимо формирование структуры матричного типа. Простые системы становятся проще, в дальнейшем они объединяются в единые многоцелевые системы. Чтобы сделать акцент на современных проблемах, необходимо создание конференций для менеджеров, на которых обсуждаются данные вопросы.

Стоит отметить, что также используются тренинги для песронала. Это позволяет решить определенные задачи, будь то повышение навыков менеджеров, решение различных конфликтных ситуаций, улучшение навыков работы в команде и сплоченности коллектива и прочее. Необходимо, чтобы мотивация также была более связана с работой в команде, чем с индивидуальными достижениями сотрудника. Происходит замена индивидуальных бонусов на командные, внедрение новых методов и способов должны поощряться.

 

Список литературы:

  1. Абдулина В.Э. Жизненный цикл организации и его практическое применение на основе анализа коммерческой организации / В.Э. Абдулина // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2014. - № 3 . - С. 41.
  2. Адизес И.К, Управление жизненным циклом корпорации. Отзывы о книге «Управление жизненным циклом корпорации» и методологии Ицхака К. Адизеса. — [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://lib.rus.ec/b/261313/read
  3. Лавизина О.В. Некоторые аспекты управления жизненным циклом организации, понимаемой как социальная система / О.В. Лавизина // Социс. 2016. - №12. - С.37-42.

Оставить комментарий

Форма обратной связи о взаимодействии с сайтом
CAPTCHA
Этот вопрос задается для того, чтобы выяснить, являетесь ли Вы человеком или представляете из себя автоматическую спам-рассылку.