СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ В УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Аннотация. Целью данной статьи является выявление актуальных проблем воспроизводства человеческих ресурсов в организациях. На основе методов анализа научной литературы, а также исходя из практического опыта были выявлены ряд аспектов, которые требуют особого внимания, при решении которых появится возможность повысить эффективность воспроизводства человеческих ресурсов. Разработаны предложения по оптимизации работы с человеческими ресурсами в организациях.

Abstract. The purpose of this article is to identify the actual problems of reproduction of human resources in organizations. On the basis of methods of analysis of scientific literature, as well as on the basis of practical experience, a number of aspects have been identified that require special attention, in solving which it will be possible to increase the efficiency of human resources reproduction. Proposals to optimize the work with human resources in organizations have been developed.

Ключевые слова: управление персоналом, менеджмент, воспроизводство человеческих ресурсов, трудовые ресурсы, управление человеческими ресурсами, функциональный подход, оптимизация использования человеческих ресурсов, менеджмент организации, управленческая деятельность, организация.

Keywords: personnel management, management, reproduction of human resources, human resources, human resources management, functional approach, optimization of human resources, organization management, management activities, organization.

Проблема системы управления человеческими ресурсами всегда будет актуальной, поскольку последняя обусловлена совокупностью определенных факторов, связанных с различными аспектами управленческой деятельности. Управленческая деятельность направлена в первую очередь на принятие важных решений, а также на разработку и реализацию планов организации. Функции управленческой деятельности заключаются в подборе сотрудников, дальнейшем их развитии с помощью обучения и по повышения квалификации, в контроле показателей выполненной работы, а также материальной и нематериальной стимуляции персонала организации.

Существуют различные подходы изучения управления человеческими ресурсами. Так, функциональный подход направлен на концентрацию внимания на важной проблеме – воспроизводство человеческих ресурсов [4, c. 416]. Иными словами, данный подход помогает выявить стороны, аспекты, которые мешают повышению эффективности деятельности сотрудников, уровень влияния таких аспектов, а также позволяет выявить потребность в повышении квалификации и обеспечении конкурентных преимуществ.

Проблема воспроизводства человеческих ресурсов остро стоит перед небольшими организациями и предприятиями, которые находятся в среде высокой конкуренции и более низкого запаса устойчивости. Следует сделать вывод, что наибольшие усилия такие небольшие предприятия и организации направляют на деятельность по оптимизации использования человеческих ресурсов.

Человеческие ресурсы, то есть трудовые ресурсы – это персонал организации. Персонал организации представляет собой состав наемных работников, которые владеют определенными компетенциями, знаниями и качествами, в которых нуждается организация.

Следует отметить тот факт, что при грамотном владении руководителем такими факторами, как 1) профессионализм в управлении персоналом; 2) использование современных технологий; 3) оптимизация человеческого потенциала; 4) составление плана реализации развития персонала редко возникают проблемы с использованием и дальнейшем воспроизводством человеческих ресурсов [2, c. 304]. Также эффективность запасов человеческих ресурсов зависит от активности руководителя. Такая активность заключается в эмоциональном и материальном воздействии на сотрудников организации, а именно на их эмоции, чувства, сознание и поведение.

Положительное воздействие руководителем на персонал создает динамичность, которая способствует развитию не только взаимоотношений в коллективе и создании благоприятного психологического климата, но и также приводит в активное движение деятельность сотрудников. Такое качество часто называют «гибкостью», «пластичностью». «Гибкость» руководителя обеспечивает также благоприятный настрой персонала при изменении внешней среды и помогает быстрее адаптироваться сотрудникам к новым условиям и адекватно реагировать на различные нововведения без негативного воздействия на силы и желание персонала выполнять свои должностные полномочия.

Благодаря не только знаниям составляющих компонентов, функций и критериев управления человеческими ресурсами, но и их владением, сотрудники воспринимают руководителя и сложившуюся ситуацию на рабочем месте в оптимистическом виде. На практике можно наблюдать прямую закономерность эффективность использования человеческих ресурсов за счет высокого уровня профессионализма руководителя.

Итак, для более детального изучения проблемы воспроизводства человеческих ресурсов, следует рассмотреть функции организации, которые выполняются объектами и субъектами различных сфер и отраслей деятельности предприятия.

Функция – это аспект, за который отвечает объект или субъект деятельности. В каждой организации имеются базовое деление основных функций [3, c. 68]:

1. Планирование. Организация, занимающаяся планированием своей деятельности, имеет четкую цель, текущий и прогнозный расчет ресурсов и способы достижения поставленных перед организацией задач.
2. Организация деятельности. Данная функция определяется распределением полномочий между отраслями, структурами и сотрудниками. Организация деятельности позволяет исключить переизбыток контролирующего и надзорного персонала, оптимизировать имеющиеся силы и ресурсы и создать их эффективное воспроизводство. Благодаря организации деятельности повышается эффективность работы в целом, что приводит к открытию новых перспектив на пути развития предприятия.
3. Мотивация сотрудников. Эффективная деятельность сотрудников – основа успешной деятельности всей организации в целом.
4. Контроль. Контроль представляет собой в данном случае наличие разработанного и составленного отчета по сбыту, спросу и предложению товаров и услуг.
5. Координация. Представляет собой установление бесперебойной связи между подразделениями внутри организации, руководителями, специалистами и т.д. Координационные действия помогают устранить возможное отклонения ор распланированной режимной деятельности.

Зная функции организации, можно выделить функции управления человеческими ресурсами [1, с. 215]:

1. задачи эффективного использования человеческих ресурсов;
2. задачи повышения производительности;
3. задачи оптимизации человеческих ресурсов;
4. задачи совершенствования и развития внедренных технологий;
5. задача воспроизводства человеческих ресурсов.

Таким образом нами выявлена цель совершенствования управления человеческими ресурсами – расширение границ знаний, умений, навыков и компетенций, их совершенствование для повышения уровня производительности труда и увеличения уровня способности сотрудников к устойчивости перед сложными задачами организации.

Говоря о существующих современных подходах, направленных на воспроизводство человеческих ресурсов, следует отметить их направленность на становление и развитие творчества в личности сотрудников. Также, на данном этапе становления новой экономики, расходы на развитие неординарного мышления у персонала больше не относятся к издержкам рабочей силы, а рассматриваются как долгосрочные инвестиции. Креативные сотрудники необходимы организации для ее процветания и обеспечения высокого качества человеческих ресурсов, поскольку в современное время банальное мышление не помогает в развитии деятельности.

Вместе с тем, существует масса проблем, касаемых воспроизводства человеческих ресурсов.

1. Так, например, на сегодняшний день многие организации сталкиваются с проблемой повышения материального вознаграждения рабочей силы до ее стоимости (сначала до минимального потребительского бюджета, а затем до потребительского бюджета развития). Сотрудник, который приносит пользу своей организации неординарными и действенными предложениями с каждым разом нуждается во всем большем материальном вознаграждении. Если речь идет о небольшом предприятии, то осознав свой потенциал данный сотрудник покидает организацию в поисках более привлекательного и высокооплачиваемого места работы. Тем самым денежные средства, которые были затрачены на его обучение и развитие в нем неординарных сторон потрачены зря.

Для решение данной проблемы руководителям организаций следует тщательнее подходить к изучению психологического состояния таких сотрудников, а также поощрять сотрудников, но не злоупотреблять материальным вознаграждением.

2. Следующая проблема заключается в неумении руководителем организовать получение прибыли с каждой денежной единицы, которая была вложена инвестором в развитие человеческого ресурса. Для решения данной проблемы организациям следует разрабатывать механизм «капитализации кадрового обеспечения». То есть, в случае определенных затрат на обучение персонала следует дождаться результатов применения сотрудниками новых навыков и получения от этого прибыли. До тех пор, пока это не случится, затрачивать денежные средства на дополнительное обучение не имеет смысла, поскольку эффект от данного действия повторно может быть равен нулю. В этом случае следует оптимизировать кадровый состав.
3. Заключающей проблемой является отказ некоторыми руководителями организации в увеличении минимальной заработной платы до средней. Если выше мы говорили о том, что в некоторых организациях наоборот высокие выплаты заставляют сотрудников «зазнаться» и уволиться. То в данном случае некоторые руководители не до конца оценивают ресурсы своих сотрудников, что также приводит к дальнейшему увольнению и миграции достойных кадров. Следует находить баланс в поощрении качественных человеческих ресурсов.

Также, решить перечисленные проблемы можно в рамках парадигмы нео-бюрократической школы, когда формулируется некоторое «идеальное» состояние, и оно становится критерием для преобразований.

Список литературы:

1. Васильев Д.И. Новые объяснения понятий человеческие ресурсы, управление человеческими ресурсами и стратегическое управление персоналом // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2017. - №12(63). - С.215-219.
2. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 304 c.
3. Мельничук А.В. Основы управления человеческими ресурсами. Сущность управления человеческими ресурсами // Теория и методология прикладных исследований в экономике и управлении персоналом. Всерос. конф. (Астрахань, 12-14 сент. 2018г.). – Ростов-на-Дону, 2018. - С.68-70.
4. Руденко А. М. Управление персоналом. Учебное пособие / А.М. Руденко, В.В. Котлярова. - М.: Феникс, 2017. - 416 c.