СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ РУКОВОДСТВА КАК ОДИН ИЗ ФАКТОРОВ КОНФЛИКТНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ

Аннотация. В управлении организацией не менее важную роль играют, как руководитель, так и подчиненные. Но для достижения поставленных целей и задач, руководствующее звено вынуждено прибегнуть к своему выбранному стилю управления. При принятии управленческих решений не каждый руководитель имеет грамотный подход к выбору определенного стиля, что приводит к возникновению конфликтов внутри коллектива.

Abstract. In the management of the organization no less important role is played by both the head and subordinates. But in order to achieve the goals and objectives, the leading link is forced to resort to their chosen style of management. When making management decisions, not every Manager has a competent approach to the choice of a certain style, which leads to conflicts within the team.

Ключевые слова. конфликт, управление конфликтами, причины конфликтов, конфликты в организации, руководитель, подчиненные, стили управления, диктат, либерализм, демократия

Keywords. conflict, conflict management, causes of conflict, conflicts in the organization, manager, subordinates, management styles, dictatorship, liberalism, democracy

Любая существующая организация, будь она малой или крупной, строится на системе управления, и, как правило, её успешность на конкурентном рынке зависит  не только от правильно принятых управленческих решений, но и от слаженной производственной деятельности коллектива. Если внимательно изучить рабочий процесс совершенно разных предприятий, то можно заметить разительные отличия в формировании социально-трудовых отношений в коллективе. Стиль управления любого руководителя непременно влияет на результаты деятельности каждой организации [1]. Данным фактом можно определить причины, как возможных неудач и потерь одних организаций, так и успешность в бизнесе других организаций даже в периоды экономической нестабильности в стране.

Характер руководителя, стиль его управления и успешность организации – это три особенности, которые тесно взаимодействуют между собой, поэтому ответственность за большую часть возникших конфликтов в организации руководитель берет на себя.

Выбирая себе определенный стиль управления, и следуя по его сценарию, руководитель организации должен понимать все плюсы и минусы такого выбора, чтобы предугадывать в будущем реакцию сотрудника или группы сотрудников на одно или другое принятое им решение.

Самыми распространенными стилями управления являются три вида:

1. Авторитарный (директивный) – данный стиль руководства подразумевает высокую централизацию власти, а также считается диктаторской с подавлением воли подчиненных. Как показывают социологические исследования, данный стиль часто применяется чрезмерно педантичными руководителями, которые пропагандируют краткие и четкие распоряжения, а действия подчиненных обязательно контролируются без проявления посторонних инициатив [2]. В этом стиле управления любые конфликты в организации пресекаются на корню методом принуждения или деспотии, когда руководитель сам принимает решения по урегулированию возникшего конфликта, чаще всего навлекая на его участников штрафные санкции или выговоры.

2. Демократический (коллегиальный) – данный стиль позиционирует постоянное взаимодействие руководствующего звена со своими подчиненными, подразумевая делегирование полномочий и ответственности. Коллектив всегда вовлечен в рабочий процесс при активном участии руководителя, что однозначно подталкивает коллектив к постоянному сплочению. Дисциплина среди сотрудников характеризуется исключительно на сознательности подчиненных, а не на постоянном страхе перед руководством.

3. Либеральный (попустительский) – к данному стилю относятся руководители, которые представляют собой минимальную вовлеченность в управление коллективом, таким образом, руководитель чаще всего предпочитает оставаться вне коллектива. При применении такого стиля управления любые социально-трудовые конфликты решаются сотрудниками самостоятельно, но достигнув обострения, руководитель вмешивается в самую последнюю очередь и не без помощи третьего стороннего (административного) лица.

Если детально разобрать каждый стиль, то нельзя с точностью сказать, что выбранные стили управления настолько привлекательны и положительно воспринимаются подчиненными. К главной задаче руководителей, при выборе определенного стиля управления, относится умение грамотно подстраиваться под ту или иную ситуацию при разрешении возникшей проблемы. Но не каждый руководитель умеет вовремя управлять рычагами «пуск» и «стоп», часто перегибая палку.

Авторитарный, а именно диктаторский стиль, еще ни разу не воспринимался сотрудниками адекватно. Никто не любит технику принуждения, но находясь в центре рабочего процесса, будучи зависимым от финансовой стабильности индивиды или группа индивидов вынуждены подчиняться. Испытывающие на себе деспотию сотрудники часто раздражаются и страдают от несправедливости, так как за провинность одного без суда и разбора страдает несколько личностей или весь коллектив, из-за чего впоследствии назревает новый очаг для возникновения трудового конфликта, как среди сотрудников, так и между сотрудниками и руководствующим звеном. Но не всегда авторитарный стиль считается настолько неприемлемым в управлении, ведь характер его использования также подразумевает оперативность в принятии управленческий решений на достижении поставленных целей и задач организации [3].

Демократический стиль представляет собой эгиду системного делегирования полномочий, когда на решение той или иной ситуации могут влиять, как руководитель, так и сотрудники коллектива. Чаще всего применение данного стиля управления ведет к конфликтам только в том случае, если руководствующее звено слишком понадеялось на некоторых сотрудников, которые не сумели в срок выполнить поставленные задачи и тем самым затруднили основной процесс работы. В основном, данный стиль всегда подразумевает постоянное взаимодействие руководителя с коллективом, что позволяет ему быть в курсе всех событий и оперативно вмешиваться в разрешении возникшего трудового конфликта.

Разобрав два совершенно разных по смыслу стиля управления, как авторитарный и демократический, можно от каждого выделить несколько составляющих, которые объединятся в смешенный стиль управления, именуя себя – авторитарно-демократический. Применение данного смешанного стиля, когда где-то требуется диктаторское вмешательство в управление организации при оперативном принятии какого-то решения, а где-то и лояльное, когда бразды правления под руководством начальника отдаются подчиненным – руководитель сможет успешно избежать острых ситуаций и достичь взаимопонимания в коллективе, при этом оставаясь у руля и активно контролируя деятельность коллектива. Таким образом, риск возникновения разрушающих трудовых конфликтов может снизиться до минимума.

Список литературы:

1. Кулагина П.Ю. Социальные технологии разрешения трудовых конфликтов // Актуальные проблемы гуманитарных и социально-экономических наук. 2017 Т. 3 № 11 (11). С. 142-145.
2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для ВУЗов 6-е изд. – СПб.: 2016. – 197 с.
3. Лукаш Ю.А. Внутрифирменные конфликты, или Трудовая конфликтология в бизнесе: Учебное пособие. – М.: Юстицинформ, 2014. – 114 с.
4. Степанов Е.И. Современная конфликтология: Общие подходы к моделированию, мониторингу и менеджменту социальных конфликтов. – М.: ЛКИ, 2015. – 102 с.