ГЕНДЕРНАЯ СЕГРЕГАЦИЯ СРЕДИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ

В современных условиях проблема трудоустройства и адаптации молодых специалистов на рынке труда в России становится особо актуальной. Причин тому множество: это отсутствие системы распределения, низкая заинтересованность работодателей в приёме студентов на практику и молодых специалистов на работу и др. Необходимо отметить, что не менее важной причиной затруднённого положения молодых специалистов на рынке труда является профессиональная гендерная сегрегация.

Гендерная сегрегация присутствует практически во всех отраслях занятости. Она характеризуется в виде наличия и доминирования представителей того или иного пола в различных профессиях, должностях или сферах деятельности. В том числе существует гендерная сегрегация среди молодых специалистов, недавно начавших свою трудовую деятельность.

Согласно существующим стереотипам, высокооплачиваемой и престижной работой занимаются, как правило, мужчины. К тому же, если мужчины работают в преимущественно женских сферах деятельности, они занимают руководящие должности, которые выше оплачиваются. Работодатели изначально относятся к женщинам, как менее полезным трудовым ресурсам по нескольким причинам.

Во-первых, причины неуспеха женских карьер в области управления связаны с выработанными обществом стереотипами, закрепляющими за женщинами сферы деятельности, связанные с уходом, воспитанием, обучением и профессии, где требуется развитая мелкая моторика.

Во-вторых, желание видеть во главе компании мужчин основывается на существующем в массовом сознании гендерном стереотипе об их прирожденных способностях – они более интеллектуально развиты, ответственны, компетентны, целеустремлены, чем женщины [1, с. 15].

Таким образом, структура профессиональной и отраслевой занятости отражает консерватизм гендерного уклада в социально-трудовых отношениях. Это приводит к тому, что существует высокая концентрация женщин в определенных профессиях и отраслях, которые чаще всего являются низкооплачиваемыми [4, с. 111].

Гендерная сегрегация на рынке труда имеет глубокие корни в разделении труда между полами. Однако наличие её на разных исторических стадиях развития общества объясняется сложившимися стереотипами относительно места, роли женщин и мужчин в разных сферах жизнедеятельности (в том числе и в сфере занятости, что, в свою очередь, привело к формированию у работодателей и общества общих представлений о типично «мужских» и «женских» профессиях). Так возникает условное деление профессий на гендерно-нейтральные и гендерно-ориентированные, в которых, как правило, заняты либо исключительно мужчины, либо женщины [2, с. 78].

Проблема гендерной сегрегации на рынке труда касается молодых специалистов, недавно окончивших учебные заведения и находящихся в процессе поиска работы.

Рисунок 1. Уровень участия в рабочей силе мужчин и женщин в возрасте от 20 до 24 лет

На Рисунке 1 [7] представлены данные, демонстрирующие разницу в уровне занятости среди молодых мужчин и женщин в возрасте от 20 до 24 лет. За весь исследуемый период ежегодно процент молодых мужчин, участвующих в рабочей силе, намного выше того же показателя среди молодых женщин. Это явление можно частично связать с тем, что работодатели отказывают многим молодым специалистам в связи с отсутствием опыта работы, однако характерна гендерная разница в 10-12 %, которая объясняется тем фактом, что работодатели не хотят принимать на работу девушек, которые в скором будущем могут выйти замуж и родить ребенка. В этом случае компании могут понести дополнительные издержки по выплате пособий по беременности и родам, по оплате декретного отпуска, а также издержки поиска и обучения нового сотрудника. При найме молодого специалиста мужского пола, работодателю не нужно будет беспокоиться об изменении семейного статуса его работника. Поэтому если перед работодателем при найме нового сотрудника будет стоять выбор между равными по знаниям и навыкам специалистами мужского и женского пола, вероятнее всего, он выберет работника-мужчину и молодые бездетные женщины оказываются в группе риска [3, с. 241].

Помимо разницы в уровне участия в рабочей силе и различии в позициях, занимаемых мужчинами и женщинами на рабочем месте, среди молодых специалистов разного пола существует также разница в уровне их заработной платы. На Рисунке 2 [6] показана динамика средних заработных плат мужчин и женщин в возрасте от 20 до 24 лет.

Для большинства молодых людей данные заработные платы являются стартовыми при выходе на работу. Ежегодная тенденция превышения зарплат мужчин над зарплатами женщин сохраняется на протяжении всего исследуемого периода, так как гендерные различия в оплате труда могут быть связаны с многочисленными факторами. В первую очередь требуется оценка индивидуальных особенностей работников, таких как: уровень образования и квалификации, навыки и умения. Другие факторы связаны с характером работы, престижностью рода занятий, размером организации, условиями трудовых отношений.

Рисунок 2. Средняя начисленная заработная плата мужчин и женщин в возрасте от 20 до 24 лет

Статистика свидетельствует, что женщины и мужчины, выполняющие одинаковую работу, получают разную заработную плату во многих странах. Аналитики Всемирного экономического форума выявили замедление процесса движения к равенству мужчин и женщин в мире. Они спрогнозировали, что при сохранении темпов решения проблем гендерного неравенства в разных странах, равноправие полов в области труда и экономической деятельности можно достигнуть через 217 лет, но в сфере образования гендерный разрыв будет преодолен уже через 13 лет [5].

Таким образом, гендерные асимметрии на рынке труда отчасти препятствуют социально-экономическому развитию страны и ее регионов. Несмотря на объективные причины, которые не позволяют женщинам заниматься определенными видами деятельности и получать заработную плату наравне с мужчинами, расширение возможностей свободного выбора сферы труда и формы занятости приведет к большему использованию их трудового потенциала. Важно следовать принципу равного вознаграждения за труд равной ценности, обеспечивать прозрачность в вопросах установления размера заработной платы, профессиональной подготовки и проведения нейтральных в гендерном отношении оценок в трудовой сфере.

Список литературы:

1. Anker R. “Theories of Occupational Segregation by Sex: an Overview” // International Labour Review, Vol. 136 (1997), No 3. – С. 12-18.
2. Киселкина О.В., Даутова, И.И. Гендерные особенности российского рынка труда / Киселкина О.В., Даутова И.И. // Устойчивое развитие науки и образования. – 2017. – №11. – С. 77-80.
3. Панов А.М. Гендерный анализ российского рынка труда / Панов А.М. // Экономические социальные перемены: факты, тенденции, прогноз. – 2014. – №3 (33). – С. 235-247.
4. Скиндер Н.В. Стереотипы в сфере занятости как причина гендерной сегрегации / Скиндер Н.В. // Философия права. – 2007. – №4. – С. 109-112.
5. The Global Gender Gap Report 2017. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.weforum.org/reports/the-global-gender-gap-report-2017 – Загл. с экрана.
6. Средняя начисленная заработная плата мужчин и женщин в возрасте от 20 до 24 лет. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.gks.ru/bgd/regl/b16_50/Main.htm – Загл. с экрана.
7. Уровень участия в рабочей силе мужчин и женщин в возрасте от 20 до 24 лет. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/ rosstat/ru/statistics/publications/catalog/doc_1138887978906 – Загл. с экрана.