ВНУТРИФИРМЕННОЕ ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ КАК ТЕХНОЛОГИЯ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Аннотация. В статье рассматривается система внутрифирменного обучения персонала как технология развития кадрового потенциала организации на примере Автономного учреждения Республики Марий Эл «Дирекция МФЦ».

Ключевые слова: кадровый потенциал, обучение персонала, внутрифирменное обучение персонала, дистанционное обучение, наставничество, квалификация.

В организациях России постепенно происходит осознание важности и необходимости качественного и регулярного обучения персонала всех уровней в целях достижения организацией высоких экономических и производственных показателей. Конкурентоспособное предприятие всегда стремится максимально эффективно использовать возможности своих сотрудников, при этом создавая условия для наиболее интенсивного развития их потенциала.

Именно оценка кадрового потенциала позволяет установить тот объем знаний и навыков, которые необходимо получить персоналу для выполнения конкретного задания на данном рабочем месте. Следовательно, одним из направлений развития кадрового потенциала и является внутрифирменное обучение.

Шаталова Н.И. дает следующее определение понятию «внутрифирменное обучение». Внутрифирменное обучение персонала — это особая система обучения персонала, ориен­тированная на персонал конкретного предприятия и строящаяся на решении специфических именно для данной организации проблем, проводимая как на территории предприятия, так и в корпоративных учебных центрах с привлечением как собственных, так и внешних преподавателей [4].

Объектом внутрифирменного обучения является сотрудник организации, следовательно, измеряемым параметром в результате осуществления внутрифирменного обучения должно быть такое качество работника, которое максимально связано как с содержанием обучения, так и с результатами профессиональной деятельности.

Задачей внутрифирменного обучения является развитие тех категорий компетентности работника, которые соответствуют текущим потребностям организации и определяются ее кадровой политикой и стратегическими целями.

Необходимо отметить, что организацией внутрифирменного обучения на предприятии, как правило, занимается служба управления персоналом (на небольших предприятиях - менеджера по персоналу) совместно с руководителями подразделений, чьи подчиненные долж­ны пройти обучение.

Британские исследователи Д. Кенни и М. Рэйд также как и российские – Б.Н. Герасимов, А.Я. Кибанов и В.Н. Федосеев выделяют следующие формы внутрифирменного обучения:

1. Обучение на рабочем месте. Эта форма подготовки является наиболее продуктивной, т.к. обеспечивает взаимодействие сотрудника непосредственно с трудовым процессом. Но, в то же время, цель и процесс обучения персонала могут теряться за текущей работой и жесткими временными рамками [1].

Методами обучения на рабочем месте являются:

• наставничество — проведение управляющего регулярных занятий с персоналом;

•  делегирование — передача сотрудникам определенной области задач с возможностью принятия решений по оговоренному кругу вопросов;

• метод усложняющихся заданий — специальная разработанная программа действий специалиста, с последовательным усложнением и расширением объема задач. В результате этого метода сотрудник самостоятельно выполняет  задания;

• копирование — работник наблюдает за работой опытного специалиста, повторяя его действия;

• ротация — перевод сотрудника на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта. Период данного метода обучения обычно составляет от нескольких дней до нескольких месяцев. Широко применяется организациями, требующими от работников владения несколькими профессиями [2].

2. Обучение с отрывом от работы. Данный вид обучения характеризуется непосредственным взаимодействием с повседневной работой, а также является более дешевым и оперативным, облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Обучение вне рабочего места включает все виды обучения за пределами самой организации, помогая сотрудникам ненадолго отдохнуть от рабочих моментов. Процесс обучения с отрывом от работы обычно лучше спланирован и глубже проработан.

К числу основных методов обучения вне работы относятся:

• лекции — традиционный метод профессионального обучения, позволяющий лектору изложить большой объем учебного материала в короткий срок;

• кейсы — решение управленческой ситуации с вопросами для анализа;

• деловые игры — коллективная игра, включающая разбор учебного примера, в которой участники игры получают роли в игровой деловой ситуации и затем анализируют последствия принятых решений;

• моделирование — воспроизведение реальных условий работы;

• ролевые игры — работник ставит себя на место другого сотрудника с целью получения практического опыта [3].

Выбор методов обучения зависит от того, какую категорию компетентности необходимо развить и более углубленно изучить в результате обучения.

Рассматривая систему внутрифирменного обучения в Автономном учреждении Республики Марий Эл «Дирекция МФЦ», необходимо отметить, что данная организация предлагает несколько отработанных и эффективных форм обучения своим сотрудникам.

Во-первых, ежемесячно для сотрудников Сектора по приему заявителей данного учреждения проводятся плановые обучающие мероприятия на территории Многофункционального центра. Лекторами являются как приглашенные специалисты органов государственной власти, органов местного самоуправления, государственных внебюджетных фондов, иных организаций, взаимодействующих с центром, так и профильные специалисты МФЦ.

Таблица 1.

Распределение сотрудников, прошедших ежемесячное обучение (чел.)

Таким образом, в августе и сентябре процент обучившихся сотрудников Сектора по приему заявителей ниже, чем в октябре, и это объясняется тем, что специалисты в летние месяцы находятся в рабочих отпусках. Тем не менее, в каждом из рассмотренных периодов процент сотрудников достаточно высокий.

Необходимо отметить, что в процессе данного формата обучения организована возможность интернет - трансляции для сотрудников территориально обособленных подразделений МФЦ. Так, например, прослушать лекцию приглашенных специалистов в настоящем времени, проходящую в г. Йошкар-Оле, могут сотрудники Юринского, Советского, Килемарского и других обособленных подразделений.

Во-вторых, в Автономном учреждении Республики Марий Эл «Дирекция МФЦ» активно используются интерактивные и дистанционные технологии (формы) обучения.

Система дистанционного обучения разработано в целях проведения подготовки кадров для квалификационного оказания государственных и муниципальных услуг на базе МФЦ. Прохождение курса обучения сотрудниками направлено на формирование базы знаний в области предоставления услуг у «новичков», а также на повышение компетентности специалистов, которые уже имеют опыт оказания тех или иных услуг.

Система дистанционного обучения МФЦ Марий Эл включает видеолекции наиболее востребованных услуг среди заявителей многофункционального центра. Прослушав лекцию по определенному вопросу, сотруднику предлагается закрепить полученные знания на практике – пройти тестирование. Обычно период ознакомления с процессом предоставления услуг входит в испытательный срок, т.е. в первые 3 месяца работы.

В - третьих, применение наставничества. Данная форма обучения в Автономном учреждении Республики Марий Эл «Дирекция МФЦ» проходит прямо на рабочем месте в течение трех рабочих дней, под руководством опытного специалиста.

Таблица 2.

Количество сотрудников и наставников Сектора по приему заявителей (чел.)

Из таблицы видно, что количество наставников к 2018 г. возросло и составляет 7 человек, как и возросло общее количество сотрудников Сектора практические в 2 раза с 36 до 68 человек. Рост данного показателя свидетельствует о том, что системанаставничества развивается в данном учреждении и помогает руководству в обучении и адаптации новых сотрудников.

К результатам деятельности системы обучения можно отнести:

• улучшение качества работы;
• увеличение скорости работы персонала, прошедшего обучение;
• расширение числа рассматриваемых вариантов при принятии решения специалистами и руководителями, что влияет на его оптимальность;
• снижение потерь, связанных с неправильной оценкой ситуации и неверными действиями работников и др.

Таким образом, внутрифирменное обучение в Автономном учреждении Республики Марий Эл «Дирекция МФЦ» имеет эффективную базу, которая позволяет более опытным сотрудникам постоянно повышать свой профессиональный уровень, а недавно устроившимся в удобной для них форме усвоить и закрепить новый материал.

Подводя итог вышесказанного, можно сделать вывод, что в условиях конкуренции, быстрого развития технологий и увеличения объемов информации в мире для успеха организаций необходимы, прежде всего, качественные кадры - сотрудники, которые способны оперативно адаптироваться, развиваться, осваивать новые методы работы и технологии.

Таким образом, лишь правильное сочетание всех возможных методов обучения и есть тот ключ, который поможет сделать процесс повышения квалификации эффективным.

Список литературы:

1. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2011. – 301 с.
2. Лапшина Е., Тебайкина Н.И. Информационные технологии в менеджменте: учеб. пособие. - Екатеринбург.: Изд-во Урал. ун-та, 2014. — 84 с.
3. Папонова Н.Е. Обучение персонала компании: практ. пособие. М.: Финпресс, 2011. – 176 с.
4. Шаталова Н.И. Управление персоналом учеб. пособие. – Екатеринбург: УрГУПС, 2016. – 211 с.