СОЦИАЛЬНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

SOCIO-PROFESSIONAL ADAPTATION OF YOUNG PROFESSIONALS IN INDUSTRIAL ENTERPRISES

Shamsutdinova Alfina Ravilevna,

Master student, Izhevsk State University named after M.T. Kalashnikova,

Russia, Udmurtia, Izhevsk

Galiakhmetova Marina Railevna,

Associate Professor, Candidate of Economic Sciences, Izhevsk State University named after M.T. Kalashnikova,

Russia, Udmurtia, Izhevsk

Аннотация. В статье рассмотрены определения терминов «профессиональная ориентация» и «адаптация».  Представлена разработка соответствующих мероприятий по адаптации молодых специалистов.

Abstract. The article discusses the definitions of the terms "vocational orientation" and "adaptation." The development of appropriate measures for the adaptation of young professionals.

Ключевые слова: молодой специалист, профессиональная ориентация, адаптация, мотивация, промышленное предприятие.

Keywords: young specialist, vocational orientation, adaptation, motivation, industrial enterprise.

После завершения обучения среднего специального или высшего учебного заведения большое внимание уделяется профессионально-квалификационному значению молодых специалистов. Для этого значимую роль играет грамотная организация и проведение стажировки для вновь принятых работников. [5]

Процесс социализации, при управлении персоналом, на прямую зависит от профессиональной адаптации молодого специалиста к социальной и производственно-технологической обстановке на предприятии, участие его роли в коллективе, адаптации в социальной группе. [2]

Очень важно учитывать тот факт, что профессиональная ориентация и адаптация молодых работников предприятия являются главной частью всей системы подготовки кадров и выступают как связующее звено между учебным заведением и предприятием. Помимо этого они способствуют подготовить именно тот уровень и то количество работников, необходимых предприятию в целом для повышения прибыли и конкурентоспособности предприятия. [2]

Кибанов А.Я. в своем учебнике по управлению персоналом дает определение профессиональной ориентации. Он поясняет что профессональная ориентация — это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности. [2]

Профессиональная ориентация ведется для оказывания помощи молодежи и соискателям в подборе и выборе будущей профессиональной направленности. Так молодой человек сможет определится кем и где в дальнейшем он хочет работать, с учетом его интересов, его особенностей. [2]

Впервые термин «адаптация» (от латинского adapto – приспособляю) был дан как научный оборот немецким физиологом Г. Аубертом (вторая половина XVIII в.). Он определил адаптацию как «изменения (приспособительного характера) чувствительности кожных анализаторов к действию внешних раздражителей». [1]

В наше же время адаптация считается взаимным процессом приспособления как работника, так и организации, сотрудник осваивает профессиональные и социальные функции, которые позволяю преодолеть всевозможные негативные ситуации, создающиеся между вновь принятым работником и работодателем. [1]

Для того, чтобы разработать меры, которые помогут адаптироваться сотруднику, необходимо знать индивидуальные характеристики работника, а также как повлияет производственная среда на показатели и результаты адаптации. [3]

Разработка определенных технологий соответствующих мероприятиям для каждого сотрудника или для конкретных условий производственной среды позволит облегчить прохождение адаптации молодых работников. Технологии могут включать в себя: анализ ожиданий молодого работника, прием и прогноз длительности пребывания молодого специалиста в данном коллективе, введение новичка в коллектив, контроль за адаптацией, анализ причин конфликтных ситуаций, их ликвидация и наложение штрафов для тех, кто должен был следить и устранять конфликтные ситуации, отчет об адаптации вновь принятых работниках.

Как показывает практика, в основном, при благоприятной погоде в коллективе, молодые работники адаптируются в течении трех месяцев со дня принятия на работу. В этот период работник применяет все навыки и умения, которые он получил в учебном заведении, он еще не четко представляет полную картину работы и его ожидания могут не соответствовать реальности. [3]

Имея высокую общеобразовательную и специальную подготовку, обладая большим объемом теоретических знаний, молодые специалисты оказывают влияние на качество труда, темпы социального, технического и культурного прогресса предприятия.

Для этого необходимо чтобы помимо социально-профессиональной адаптации существовала система «удержания» молодых специалистов молодых специалистов на промышленных предприятиях. Не всегда предприятие готово дать материально ожидаемую заработную плату, для этого организация должна заинтересовать специалиста. Чтобы труд рассматривался не только в качестве источника дохода, но и как способ самовыражения и самоутверждения. В первом случае трудовое поведение определяется воздействием внешних факторов, прежде всего, заработной платой. Но мотив к труду может быть и внутренним, определяемым самой трудовой деятельностью, содержанием труда, возможностью освоения новшеств. В этом случае труд не рассматривается работником как чуждый для него, как вынужденная необходимость, труд приобретает характер творчества. В этом случае работник обходится без внешнего понуждения и контроля, а сам труд приносит ему удовлетворение, создает возможность для проявления своих способностей, т. е. для самореализации. Для человека-работника наиболее значимым мотивом становится общественное признание его способностей и результатов труда. [4]

Формирование высшего типа трудовой мотивации не происходит само по себе, а предполагает наличие системы условий — гуманизацию труда. [4] Гуманизация труда предполагает совершенствование организации рабочего места, обеспечение безопасных условий труда, улучшения морально-психологического климата, достижения соответствия между трудовым вкладом и его вознаграждением. [4]

Очень важно обращать внимание на молодых специалистов, активно участвовать в их социально-профессиональной адаптации. После окончания обучения в образовательных учреждениях многие молодые специалисты теряют уверенность в своих знаниях, по причине получения более теоретических знаний. На данном этапе у них происходит резкий переход от подготовки к исполнению трудовым функциям до фактической реализации. Не справившись с заданиями, по причине не хватки практических умений, молодого специалиста начинают посещать мысли о переходе на другое место работы. При этом многие специалисты, пришедшие на промышленное предприятия, являются целивиками этого предприятия. Уход с организации влечет санкциями за несоблюдения трудового договора. Для того чтобы избежать подобные ситуации и чтобы молодой специалист ощутил себя полноправным членом коллектива, ему необходимо своевременно оказать соответствующую помощь.

Список литературы:

1. Дуракова И.Б. Управление персоналом: М., 2009
2. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации Учебник — 3-е изд., доп. и перераб.: М., 2005
3. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Новосибирск, 1999
4. Одегов Ю.Г., Галиахметов Р.А., Руденко Г.Г. Экономика труда и персонала: монография: Ижевск, 2010
5. Спивак В.А. Управление персоналом: М., 2010