Статья опубликована в рамках: Научного журнала «Студенческий» № 20(40)
Рубрика журнала: Экономика
Секция: Менеджмент
Скачать книгу(-и): скачать журнал часть 1, скачать журнал часть 2, скачать журнал часть 3
ВЛИЯНИЕ МОТИВАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА
Аннотация. В статье автором проанализированы особенности мотивационного менеджмента, рассматриваемого как система действий по формированию созидательного мотивационного климата. Определена сущность понятия "мотивация" и основные типы теорий мотивации. Конкретизированы главные процедуры и инструменты мотивационного менеджмента.
Ключевые слова: мотивационный менеджмент, мотивация персонала, мотивы, стимулы, управление человеческими ресурсами.
С усилением тенденций формирования инновационной "экономики знаний" человеческие ресурсы принимают форму системообразующего производственного ресурса, в связи с чем их развитие и мотивация к высокопроизводительному труду становится одной из основных задач менеджмента предприятия, что подчеркивает актуальность темы статьи.
Мотивация трудовой деятельности представляет совокупность движущих сил, побуждающих работника к выполнению определенных действий, направленных на реализацию производственных задач и достижение целей организации. Мотивация труда является ключевым фактором, обеспечивающим качество результатов деятельности персонала [9, с. 160]. Изучение механизмов побуждения человека к тому или иному действию позволило ученым в дальнейшем сформировать две основные группы теорий мотивации: содержательные (А. Маслоу, Д. Макклелланд, Ф. Герцберг, К. Альдерфер) и процессуальные (Д.С. Адамс, В. Врум, Л. Портер, Э. Лоулер). Основа всех этих теорий состоит в том, что мотивация рассматривается как элемент причинно-следственных связей поведения работающего. Однако во многом результативность мотивирования сотрудников будет зависеть от стиля управления руководителя, что подчеркнуто в "Теории Х" и "Теории Y" Д. Мак-Грегора, а в последующем и в "Теории Z" У. Оучи [6, с. 253].
Мотивационный менеджмент представляет собой деятельность по формированию и поддержанию мотивационного климата предприятия. Под мотивационным климатом следует понимать определенные благоприятные условия выполнения сотрудниками трудовых обязанностей, а также соответствующую модель взаимодействия работника и работодателя, которые позволят наиболее эффективно вовлекать работника в трудовую деятельность. Мотивационный климат предполагает наличие у персонала предприятия коллективной заинтересованности в достижении целей фирмы и согласия по поводу инструментов ее достижения, т.е., по сути дела, положительную групповую мотивацию работников, основанную на сходных или единых (в идеале) ценностных установках [3, с. 184]. Комплекс процедур и инструментов мотивационного менеджмента, направленных на формирование благоприятного мотивационного климата, представлен в таблице 1.
Таблица 1.
Основные процедуры и инструменты мотивационного менеджмента
|
Направления мотивационного менеджмента |
Характеристика |
|
Формирование и определение мотивационного профиля сотрудников (идеального-оптимального и реального-существующего) |
Формирование оптимального мотивационного профиля сотрудников предполагает разработку оптимального мотивационного портрета сотрудника, соответствующего должностным обязанностями каждой конкретной позиции и финансовым возможностям фирмы. Определение реального мотивационного профиля сотрудников предполагает дифференциацию и конкретизацию мотивов, руководящих действиями людей, уже работающих на предприятии. Соотнесение идеального-оптимального и реального профилей позволяет выделить недостатки в существующей системе подбора персонала и управления его мотивацией. |
|
Подбор персонала с учетом мотивационных характеристик |
При подборе и отборе персонала важно учитывать не только квалификационные характеристики, но и мотивы кандидатов в контексте их соответствия разработанному идеально-оптимальному мотивационному профилю должности: целесообразнее искать работников, которых устроит содержание труда и условие вознаграждения, чем пытаться адаптировать содержание труда и вознаграждения к запросам работников. Перспективным методом подбора можно признать тестирование по психологическим коэффициентам, включающим коэффициент эмоционального интеллекта EQ (способность человека распознавать эмоции, намерения и мотивацию других людей и свои собственные), коэффициент действия (пассионарности) PQ, коэффициент мышления MQ, что позволяет подобрать работника, способного к ведению наиболее эффективной деятельности в конкретных условиях бизнес-структуры [4, с. 12]. Другим актуальным направлением в рекрутинге может быть использование деловых игр (геймификации отбора): ввиду высокой включенности кандидатов в игровой процесс, стереотипы взаимодействия и поведения стираются, снижается уровень стресса, участник максимально раскрывается, позволяя наблюдателю увидеть его мотивационную специфику и психологические особенности. |
|
Адаптация новых работников к сформированному в компании мотивационному климату |
Интеграция новых работников во внутреннюю среду фирмы, предполагающая дополнительное сближение существующего мотивационного профиля работника и оптимального мотивационного профиля, установленного фирмой. |
|
Разработка системы управления мотивацией и стимулирования |
Создание комбинации материальных, моральных и социально-организационных стимулов, позволяющих мотивировать работников к наиболее эффективной трудовой активности. Центральными правилами формирования моральных и социально-организационных стимулов управления нематериальной мотивацией являются финансовая обоснованность и уместность ("дай то, что надо, или не давай ничего") [5, с. 253]. Эффективная система нематериальных факторов управления мотивацией персонала позволяет создать максимально благоприятный морально-психологический климат, в определенной степени компенсирующий недостатки комплекса материальных стимулов и ориентирующий сотрудников на самосовершенствование, профессиональный рост и позитивное самовыражение. Вместе с тем, заинтересованность к ведению эффективной трудовой деятельности и профессиональному развитию, как правило, становится системообразующим мотивирующим фактором лишь при достижении определенного уровня благосостояния как в целом в обществе, так и на уровне конкретного индивида. В этой связи только грамотная закладка фундамента из адекватной задачам фирмы системы заработной платы и других финансовых поощрений сотрудников с последующим возведением на этой основе культурной надстройки, предусматривающей своего рода "духовную" мотивацию к труду, позволит предприятию эффективно использовать потенциал человеческих ресурсов. |
|
Мотивационный аудит |
Необходимым является постоянный мониторинг результатов функционирования существующей системы управления мотивацией, т.е. проверка соответствия комплекса мер стимулирования, используемых фирмой, целям самой фирмы и ее отдельных подразделений, а также потребностям сотрудников. Важным элементом данного направления мотивационного менеджмента является контроль и постоянный мониторинг изменений мотивационных профилей сотрудников [2, с. 18]. |
Учет мероприятий по формированию благоприятного мотивационного климата в рамках стратегии предприятия позволит в значительной степени увеличить отдачу от человеческого капитала, которым оно располагает, а также будет способствовать его неуклонному возобновлению и преумножению. При это теоретические положения всех теорий мотивации должны на практике адаптироваться и трансформироваться с учетом социально-экономической специфики внешней и внутренней среды предприятия [7, с. 5]. На наш взгляд, велика актуальность управления мотивацией персонала с использованием методов партисипативного управления, открывающего работнику доступ к принятию решений, внесению разнообразных рационализаторских предложений и рекомендаций [10, c. 187]. Положительная обратная связь, признание ценности каждого работника для компании позволяет сотрудникам ощущать себя партнерами организации и стимулирует подтверждать этот партнерский статус еще более эффективной работой.
Итак, мы предлагаем определять мотивационный менеджмент представляет как системную деятельность по формированию благоприятного мотивационного климата на предприятии с использованием материальных, организационно-структурных и моральных механизмов и стимулов. Системообразующим элементом мотивационного менеджмента является трудовая мотивация, выстраиваемая на основе мотивов - движущих сил, побуждающих работника к выполнению определенных действий. Мотивационный менеджмент должен быть глубоко интегрирован со всеми системами управления персоналом и предприятием в целом. Основные процедуры и инструменты мотивационного менеджмента включают формирование и определение мотивационного профиля сотрудников (идеального-оптимального и реального-существующего); подбор персонала с учетом мотивационных характеристик; адаптацию новых работников к сформированному в компании мотивационному климату; разработку системы управления мотивацией и стимулирования; проведение мотивационного аудита и контроль трансформаций мотивационных профилей, значимость отслеживания изменений в которых особенно высока: с течением времени могут меняться как цели и задачи развития компании, так и мотивы её работников, ввиду чего необходимым является совершенствование и адаптация мотивационного климата к новым условиям.
Список литературы:
- Базык Е.Ф. Теория и практика применения системы мотивационного менеджмента // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2014. – № 8-1. – С. 95-107.
- Гладина Т.Д., Сыпухина Е.Г. Системная технология в моделировании мотивационного менеджмента // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Социальные науки. – 2010. – № 1 (17). – С. 13-19.
- Дривольская Н.А. Мотивационный менеджмент как инструмент управления персоналом предприятия // Вестник НГУЭУ. – 2015. – № 3. – С. 185-193.
- Иванов Ю.В., Лебедев А.М. Подбор персонала по психологическим коэффициентам // Проблемы региональной экономики. – 2016. – № 33. – С. 10-17.
- Кижаев А.С., Котляревский А.А. Сущность и особенности нематериального стимулирования // Поиск (Волгоград). – 2016. – № 1 (3). – С. 251-254.
- Коргина О.А. Особенности стилей управления и мотивации персонала в различных экономических условиях // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки. – 2018. – № 1. – С. 252-256.
- Ланская А.В. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала // Экономическая среда. – 2018. – № 1 (23). – С. 4-8.
- Церковникова И.А. Формирование мотивационного климата в целях реализации кадровой стратегии предприятия // Экономическая среда. – 2017. – № 4 (22). – С. 92-95.
- Шелкоплясова Г.С., Коблева А.Л. Роль мотивационного менеджмента в эффективном управлении персоналом: теоретический аспект // Вестник Северо-Кавказского федерального университета. – 2014. – № 4 (43). – С. 160-163.
- Шуклина З.Н. Трансформация моделей стимулирования труда на основе партисипативности и когнитивности в менеджменте и маркетинге персонала // Инновационное развитие как фактор конкурентоспособности национальной экономики. Коллективная монография. – Уфа, 2018. – С. 186-207.
Оставить комментарий