НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ДИСТАНЦИИ СЦБ НА ОСНОВЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ТАРИФНОЙ И СТИМУЛИРУЮЩЕЙ СОСТАВЛЯЮЩИХ

WAYS TO IMPROVE THE COMPETITIVENESS OF WAGES OF RAILWAY SIGNALLING AND BLOCKING DISTANCE EMPLOYEES THROUGH IMPROVING THE TARIFF AND INCENTIVE COMPONENTS

Gorbik Olga Pavlovna

Master`s student, Russian University of Transport (MIIT)),

Russia, Moscow

АННОТАЦИЯ

Оценка конкурентоспособности оплаты труда работников Улан-Удэнской дистанции сигнализации, централизации и блокировки (СЦБ) показала, что при высоком среднем заработке уязвимы гарантированная часть вознаграждения и тарифное признание ответственности. Цель статьи - разработать и обосновать направления повышения конкурентоспособности оплаты труда работников дистанции СЦБ посредством совершенствования тарифной и стимулирующей составляющих заработной платы. Использованы корпоративные документы ОАО «РЖД», данные Министерства экономики Республики Бурятия и публикации российских экономистов 2022-2026 годов. Тарифная и стимулирующая части рассматриваются как инструменты с разными функциями: первая обеспечивает соответствие оплаты квалификации, сложности и ответственности труда, вторая - мотивацию к результату, развитию и удержанию. Предложены надбавки за тип обслуживаемого оборудования и зону ответственности, настройка зональных надбавок по данным регионального рынка, квалификационная надбавка по итогам оценки компетенций, стимулирование наставничества и адресный компенсируемый социальный пакет для дефицитных профессий.

ABSTRACT

The assessment of wage competitiveness of the Ulan-Ude signalling, centralization and blocking (SCB) distance employees showed that, despite high average earnings, the guaranteed part of remuneration and the tariff recognition of responsibility remain vulnerable. The aim of the article is to develop and substantiate ways to improve the competitiveness of SCB distance employees' wages through improving the tariff and incentive components of pay. The study draws on corporate documents of JSC Russian Railways, data of the Ministry of Economy of the Republic of Buryatia and publications of Russian economists for 2022-2026. The tariff and incentive parts are treated as instruments with different functions: the former matches pay to qualification, complexity and responsibility, the latter motivates performance, development and retention. The article proposes allowances for the type of equipment serviced and the zone of responsibility, calibrating zonal allowances against regional labour market data, a qualification allowance based on competency assessment, rewarding mentoring, and a targeted compensable social package for scarce occupations.

Ключевые слова: оплата труда; тарифная составляющая; стимулирующие выплаты; конкурентоспособность заработной платы; дистанция СЦБ; зональная надбавка; удержание персонала; железнодорожный транспорт.

Keywords: remuneration; tariff component; incentive payments; wage competitiveness; signalling and blocking distance; zonal allowance; staff retention; railway transport,

Оценка конкурентоспособности оплаты труда работников Улан-Удэнской дистанции СЦБ показала: по среднему заработку и социальному пакету дистанция сильна; но проигрывает там; где работник принимает решение о переходе; – в гарантированной части вознаграждения и в признании ответственности за безопасность движения. Задача; следовательно; не в том; чтобы «платить больше»; а в том; чтобы изменить структуру оплаты; и рынок труда не оставляет времени на постепенные решения: потребность российских организаций в работниках на конец 2024 года оценивалась в 2;23 млн человек; или 7;6 % рабочих мест; а по квалифицированным рабочим – в 13 % [8]; на одного зарегистрированного безработного к концу 2023 года приходилось около пяти вакансий – ранее на российском рынке труда такого не наблюдалось [2].

Цель статьи - разработать и обосновать направления повышения конкурентоспособности оплаты труда работников дистанции СЦБ посредством совершенствования тарифной и стимулирующей составляющих заработной платы. Задачи: разграничить функции двух составляющих; выявить ограничения действующей структуры оплаты; предложить изменения по каждой составляющей; оценить баланс затрат и эффектов для работодателя.

Исходный пункт анализа - различие функций двух составляющих заработной платы. Тарифная составляющая фиксирует цену единицы труда определённой сложности и квалификации; она гарантирована независимо от результатов периода и потому служит основой для сравнения предложений работодателей. Стимулирующая составляющая переменна, привязана к результату, нагрузке или профессиональному росту и управляет поведением уже нанятого работника. Системы оплаты труда крупных российских компаний всё хуже выполняют стимулирующую функцию; выходом названа ранжированно-диапазонная система с гибкими вилками оплаты внутри квалификационной категории [1]. Для массовых рабочих профессий обоснована выплата переменной части по итогам оценки компетенций [2]. В системе мотивации работника оптимальны два-три ключевых показателя, тогда как каскадирование показателей от центрального аппарата к линейным подразделениям ведёт к их «размножению» и затрудняет оценку конкретного работника [3].

Действующая система оплаты труда работников дистанции СЦБ строится на корпоративных документах. Оплата труда в ОАО «РЖД» регулируется Положением о корпоративной системе оплаты труда, где базой служит часовая тарифная ставка рабочего первого разряда, а уровень заработной платы в регионах корректируется зональными надбавками, устанавливаемыми руководителями филиалов с учётом особенностей региональных рынков труда [4]. Коллективный договор на 2026-2028 годы закрепляет индексацию не реже двух раз в год [5, п. 5.3], выплаты за наставничество [5, п. 5.31] и компенсируемый социальный пакет для высококвалифицированных работников [5, разд. 1]. Фактическая структура заработка такова: оклад составляет около трети общей суммы, премии - две трети [6, с. 86], а премирование выстроено в три уровня - безопасность движения, показатели подразделения, индивидуальные показатели [6, с. 85].

Для работников СЦБ это означает, что ответственность за безопасность движения и сложность систем «оплачиваются» преимущественно переменной частью: электромеханики одного разряда на микропроцессорной и релейной централизации получают сопоставимую тарифную часть при разной подготовке и цене ошибки. На рынке Бурятии, где заработная плата в транспортировке и хранении превышает среднереспубликанскую на 41,2 %, а регистрируемая безработица составляет 0,3 % [7], конкуренты из энергетики и добычи предлагают тем же специалистам более высокую гарантированную часть. Кадровая цена такой структуры видна на примере сопоставимого подразделения инфраструктуры - дистанции электроснабжения ЭЧ-9, где текучесть выросла с 6,9 % в 2023 году до 11,6 % в 2024 году [8].

Из описанной структуры вытекают четыре проблемы, каждая из которых привязана к конкретному элементу оплаты. Первая - низкая доля гарантированной части: при соотношении «треть оклада - две трети премии» [6, с. 86] предложение дистанции проигрывает при сравнении вакансий, даже если совокупный заработок выше. Вторая - слабая тарифная дифференциация: сетка различает разряды, но не тип централизации и не зону ответственности. Третья - перегруженность премии показателями: при каскадировании от уровня компании до дистанции работник не видит связи между своим трудом и премией [3], а нормативная база премирования отличается сложностью и низкой структурированностью [6, с. 87]. Четвёртая - отсутствие адресных инструментов удержания дефицитных профессий: надбавки и социальный пакет применяются к широким категориям. Соответствие проблем и предлагаемых изменений сведено в таблице 1.

Таблица 1.

Проблемы структуры оплаты труда работников дистанции СЦБ и предлагаемые изменения (составлено автором)

Начать корректировку следует с тарифной части. Автором предлагаются три её изменения, ни одно из которых не сводится к общему росту ставок. Первое - надбавка к тарифной ставке за тип обслуживаемого оборудования: работникам, допущенным к микропроцессорным и релейно-процессорным системам, устанавливается фиксированная надбавка, привязанная к закреплённому оборудованию, а не к должности. Компетенции такого специалиста переносимы в любую отрасль с автоматизированными системами, и его замена обходится дороже надбавки. Второе - надбавка за зону ответственности на участках с интенсивным движением и крупных станциях: она переводит часть «платы за ответственность» из премии, которую можно потерять по независящим причинам, в гарантированную часть. Третье - пересмотр зональной надбавки для профессий СЦБ в Улан-Удэ по данным регионального рынка: ориентиром служат заработная плата в транспортировке и хранении республики [7] и предложения конкурентов по сопоставимым профессиям, а не плановая динамика фонда оплаты труда. Положение о корпоративной системе оплаты труда уже содержит этот инструмент [4]; меняется лишь правило его настройки - с общего для филиала на дифференцированное по профессиям.

Стимулирующая часть решает то, чего не решает тариф: удерживает, развивает и ориентирует на результат. Первое - сокращение числа премиальных показателей для работников дистанции до двух-трёх, непосредственно зависящих от их труда: отсутствие отказов устройств по вине персонала и выполнение графика технологического процесса [3]. Второе - квалификационная надбавка по итогам периодической оценки компетенций: работник, подтвердивший освоение смежных систем или новых типов оборудования, получает надбавку до следующей оценки; подход опирается на компетентностную модель оплаты [2] и стимулирует развитие, а не только стаж. Третье - наставничество: такие выплаты предусмотрены [5, п. 5.31], и их размер должен быть ощутимым для электромеханика высшего разряда, которому поручают подготовку новичка. Четвёртое - адресный компенсируемый социальный пакет: действующая норма допускает повышенные параметры пакета для высококвалифицированных работников [5, разд. 1], и предлагается применять её к профессиям, по которым дистанция фиксирует отток. Пятое - прозрачность: критерии премии и размеры надбавок закрепляются в локальном акте дистанции, поскольку сложность нормативной базы сама по себе снижает стимулирующий эффект [6, с. 87].

Объединение предложений даёт модель (см. таблицу 1): конкурентоспособная оплата труда работника СЦБ складывается из тарифной части, признающей квалификацию, сложность оборудования и зону ответственности; стимулирующей части с небольшим числом показателей и квалификационной надбавкой; компенсационных выплат; социального пакета, адресованного дефицитным профессиям. Все инструменты уже предусмотрены корпоративными документами [5; 4]; меняются правила их применения на уровне дистанции и филиала.

Баланс для работодателя складывается из двух потоков. Расходы растут за счёт надбавок к тарифу и адресного пакета для ограниченного круга профессий; эффект образуется через снижение текучести, затрат на подбор и обучение, числа отказов по вине персонала и связанных с ними задержек поездов. Количественная оценка требует данных дистанции о текучести и стоимости подготовки по профессиям, которых нет в открытых источниках, поэтому оценка даётся качественно. Рост текучести в сопоставимой дистанции с 6,9 % до 11,6 % за год [8] показывает, что при такой скорости выбытия затраты на замещение растут быстрее расходов на удержание. Конкуренты уже платят эту цену - номинальная заработная плата в России выросла в 2025 году на 12,68 % [9]; вопрос в том, платит ли её дистанция целенаправленно или через замещение ушедших.

Проведённое исследование показывает, что повышение конкурентоспособности оплаты труда работников дистанции СЦБ достигается не общим ростом заработной платы, а перераспределением функций между её составляющими. Тарифная часть должна признавать квалификацию, сложность систем и зону ответственности - через надбавки за тип оборудования и зону ответственности и зональную надбавку, настроенную по данным рынка труда Бурятии. Стимулирующая часть должна мотивировать к результату и развитию и удерживать дефицитных специалистов - через два-три понятных показателя, квалификационную надбавку, ощутимую выплату за наставничество и адресный социальный пакет. Для работодателя это не рост издержек, а управление кадровым риском: удержание ограниченного круга профессий дешевле замещения работников, уходящих к конкурентам на региональном рынке труда.

Список литературы:

1. Яркова Т.М. Современные подходы в оплате труда работников крупных и средних компаний // Экономика труда. – 2024. – Т. 11, № 8. – С. 1301⁠–⁠1312.
2. Бацокин А.О., Хорошильцева Н.А. Особенности оплаты труда по компетенциям персонала массовых рабочих специальностей // Экономика и управление. – 2024. – Т. 30, № 7. – С. 832⁠–⁠839.
3. Шендель Т.В., Кулыгина Д.А. Ключевые показатели эффективности работников: анализ практики внедрения на предприятии железнодорожного транспорта // Лидерство и менеджмент. – 2024. – Т. 11, № 3. – С. 1057⁠–⁠1072.
4. Положение о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД» (утв. решением правления ОАО «РЖД», протокол от 18⁠–⁠19.12.2006, с изм.) [Электронный ресурс]. – № 40. – URL: https://www.consultant.ru/law/podborki/polozhenie_o_korporativnoj_sisteme_oplaty_truda_rabotnikov_filialov_i_strukturnyh_podrazdelenij_otkrytogo_akcionernogo_obschestva_rossijskie_zheleznye_dorogi/ (дата обращения: 03.10.2026).
5. Коллективный договор ОАО «РЖД» на 2026годы [Электронный ресурс]. – 2028. – URL: https://www.pochet.ru/upload/iblock/89d/o18vjxcxp5no3yog8s3wr14t10fv7xm3/KD_26_28.pdf (дата обращения: 03.10.2026).
6. Просвирина А.А., Бубновская Т.В. Проблемы материального стимулирования на примере ОАО «РЖД» // Фундаментальные исследования. – 2022. – № 7. – С. 83⁠–⁠88.
7. Основные тенденции социально-экономического развития Республики Бурятия за январь-октябрь 2025 года / Министерство экономики Республики Бурятия [Электронный ресурс]. – URL: https://egov-buryatia.ru/minec/Материал за октябрь 2025.pdf (дата обращения: 03.10.2026).
8. Плеханова В.А. Оптимизация материального стимулирования в филиале ОАО «РЖД» Февральской дистанции электроснабжения (ЭЧ-9) [Электронный ресурс]. // Россия молодая: сб. материалов XVII Всерос. науч.-практ. конф. молодых ученых. Кемерово: КузГТУ. – 2025. – URL: https://science.kuzstu.ru/wp-content/Events/Conference/RM/2025/RM25/pages/Articles/73929.pdf (дата обращения: 03.10.2026).
9. Хурматуллина А.Ф. Дефицит кадров как новая реальность российского рынка труда // Креативная экономика. – 2026. – Т. 20, № 4. – С. 791⁠–⁠806.
10. Капелюшников Р.И. Экспансия вакансий на российском рынке труда: динамика, структура, триггеры // Вопросы экономики. – 2024. – № 7. – С. 81⁠–⁠111.