АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА: СУЩНОСТЬ, ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ В КОНТЕКСТЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

PERSONNEL ADAPTATION: ESSENCE, GOALS AND OBJECTIVES IN THE CONTEXT OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

Stryukova Yulia Anatolyevna

master's student, Department of Human Resource Management, Kherson Technical University

Russia, Kherson

Аннотация

В статье рассматривается категориальный аппарат адаптации персонала, уточняется её место в системе управления человеческими ресурсами, разграничиваются цели и задачи адаптационного процесса с позиций работника и организации. Особое внимание уделено дискуссионным вопросам определения сущности адаптации и её функциональной роли в воспроизводстве трудового потенциала. Обосновывается интегративный подход, трактующий адаптацию как непрерывный двусторонний процесс согласования ожиданий, возможностей и потребностей работника с требованиями, ресурсами и ограничениями организационной среды. Раскрываются профессиональное, организационное, социально-психологическое, культурно-ценностное и административное направления задач адаптации. Показана двойственная функция адаптации в системе управления персоналом: интегративная, связывающая разрозненные кадровые процедуры в единый процесс воспроизводства трудового потенциала, и самостоятельная, определяющая не только производительность, но и социально-психологическое состояние работника.

Abstract

The article examines the categorical apparatus of personnel adaptation, clarifies its place in the human resource management system, and distinguishes the goals and objectives of the adaptation process from the standpoint of both the employee and the organization. Particular attention is paid to debatable issues of defining the essence of adaptation and its functional role in reproducing labour potential. An integrative approach is substantiated, interpreting adaptation as a continuous two-way process of reconciling the expectations, capabilities and needs of the employee with the requirements, resources and constraints of the organizational environment. The professional, organizational, socio-psychological, cultural-value and administrative dimensions of adaptation tasks are revealed. The dual function of adaptation in the personnel management system is demonstrated: integrative, linking disparate HR procedures into a single process of reproducing labour potential, and self-sufficient, determining not only productivity but also the socio-psychological state of the employee.

Ключевые слова: адаптация персонала; управление персоналом; организационная социализация; онбординг; трудовой потенциал; текучесть кадров; испытательный срок.

Keywords: personnel adaptation; human resource management; organizational socialization; onboarding; labour potential; staff turnover; probation period.

Понятие адаптации вошло в управленческий лексикон из естественных наук, где оно обозначало приспособление живого организма к условиям среды. Перенос этой категории в теорию управления персоналом произошёл не механически и потребовал серьёзной содержательной переработки, поскольку работник, в отличие от биологического организма, не просто приспосабливается к окружающей действительности, но и активно её преобразует, вступая с организацией в двусторонние отношения. Именно эта двойственность – приспособление и встречное воздействие – составляет концептуальное ядро проблемы и объясняет, почему в научной литературе до сих пор отсутствует единая, всеми разделяемая трактовка сущности адаптации персонала. Разные авторы расставляют акценты по-разному: одни видят в адаптации преимущественно процесс приспособления работника к новым условиям труда, другие – составную часть более широкой организационной социализации, третьи – непрерывный процесс согласования взаимных ожиданий. За этим многообразием стоит не терминологическая путаница, а объективная сложность самого феномена, который находится на пересечении экономики, психологии, социологии и права.

В отечественной традиции управления персоналом наибольшее распространение получил функциональный подход, в рамках которого адаптация определяется как взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда [1]. Сильная сторона такого определения – указание на взаимный характер приспособления: адаптируется не только человек к организации, но и организация к человеку, его возможностям, особенностям, ожиданиям. Слабая сторона – известная статичность: адаптация предстаёт здесь как движение к некоему равновесному состоянию, тогда как в действительности она не имеет финальной точки и продолжается на протяжении всей трудовой жизни человека в организации, меняя лишь интенсивность и содержание на разных этапах. Этот нюанс принципиален, поскольку от него зависит и практика: если руководитель воспринимает адаптацию как разовое мероприятие, завершающееся вместе с испытательным сроком, он неизбежно упускает из виду более поздние адаптационные кризисы, связанные с ротацией, повышением в должности, сменой руководителя или освоением новых технологий.

Более широкий взгляд на адаптацию предлагает социализационный подход, сближающий её с понятиями вхождения в организацию и онбординга. Здесь акцент переносится с приспособления к условиям труда на усвоение ценностей, норм и моделей поведения, принятых в данной организации [2]. Представители этого направления подчёркивают, что успешность адаптации определяется не только профессиональными навыками, но и способностью работника разделять базовые ценности организации, принимать её правила игры, идентифицировать себя с коллективом. Такой ракурс позволяет увидеть то, что ускользает от чисто функционального анализа: адаптация – это не только освоение должности, но и обретение новой социальной идентичности, что требует времени, эмоциональных усилий и нередко сопровождается внутренним конфликтом между прежним опытом и новыми требованиями. Человек, пришедший из другой организации с устоявшимися привычками и представлениями о том, как должно быть устроено рабочее пространство, вынужден не просто учиться новому, но и в известной мере переучиваться, отказываясь от того, что раньше казалось правильным.

Наиболее продуктивным представляется интегративный подход, стремящийся преодолеть ограниченность первых двух. В его рамках адаптация понимается как непрерывный процесс согласования ожиданий, возможностей и потребностей работника с требованиями, ресурсами и ограничениями организационной среды, результатом которого становится взаимное изменение обеих сторон [3, 4]. Такое понимание снимает жёсткое противопоставление субъекта и объекта адаптации, признаёт её процессуальную незавершённость и увязывает адаптацию с широким контекстом управления человеческими ресурсами. Организация не остаётся неизменной, принимая нового сотрудника: она корректирует свои ожидания, уточняет требования, а иногда и пересматривает отдельные процедуры, если они оказываются неадекватными реальности. Работник, в свою очередь, не просто встраивается в готовую структуру, но и привносит в неё свой опыт, знания, представления, которые могут обогатить организационную практику. Адаптация, таким образом, предстаёт не односторонним воздействием организации на новичка, а совместным движением навстречу друг другу.

Принципиально важно разграничивать адаптацию и смежные категории, с которыми её нередко отождествляют. Прежде всего, адаптация не тождественна профессиональному обучению: последнее направлено на формирование конкретных знаний и навыков, тогда как адаптация охватывает также эмоциональное принятие новой роли, выстраивание межличностных связей, усвоение неформальных правил, которые нигде не записаны, но определяют повседневное поведение в коллективе. Адаптация не сводится и к испытательному сроку – юридической конструкции, лишь отчасти совпадающей с психологическими и организационными границами адаптационного процесса: испытательный срок может закончиться формально, тогда как внутренняя адаптация ещё не завершена, и наоборот. Наконец, адаптацию следует отличать от мотивации: если мотивация отвечает на вопрос, почему человек работает и что побуждает его к деятельности, то адаптация отвечает на вопрос, как человек встраивается в работу, как он осваивает свою роль и находит своё место в организации.

Содержание адаптационного процесса раскрывается через его целеполагание, причём цели работника и организации не совпадают, хотя и пересекаются. Для работника адаптация означает прежде всего снижение неопределённости: он стремится понять, что от него ожидают, как оценивают его труд, какие возможности открываются перед ним в перспективе. К числу его целей относятся также установление комфортных отношений с коллегами, обретение уверенности в правильности сделанного выбора, сохранение психологического благополучия. Человек, приходящий в новую организацию, находится в состоянии повышенной тревожности: даже если он уверен в своих профессиональных качествах, незнание организационного контекста, неписаных правил, расстановки сил в коллективе создаёт ощущение уязвимости. Адаптация призвана это ощущение снять или, по крайней мере, смягчить. Для организации адаптация служит инструментом минимизации издержек, связанных с текучестью кадров, сокращения сроков достижения плановой производительности, формирования лояльного и вовлечённого персонала. Организация заинтересована в том, чтобы новичок как можно быстрее начал приносить отдачу и как можно дольше оставался в её составе. Пересечение этих целей образует зону взаимной выгоды, но не устраняет потенциальных противоречий. Организация может стремиться к максимально быстрому включению работника в производственный ритм, тогда как сам работник нуждается в более продолжительном периоде ориентировки. Игнорирование этого противоречия ведёт либо к выдавливанию новичка, либо к его пассивной адаптации – формальному присутствию без подлинной включённости, когда человек выполняет обязанности, но не принимает организацию как свою.

Из целей вытекают задачи адаптации, которые целесообразно систематизировать по нескольким направлениям. Профессиональное направление предполагает освоение должностных обязанностей, овладение необходимыми инструментами и технологиями, достижение требуемого уровня производительности. Организационное – усвоение структуры организации, понимание места своего подразделения в общей системе, знакомство с регламентами и процедурами. Социально-психологическое – включение в коллектив, принятие групповых норм, установление рабочих и неформальных контактов. Культурно-ценностное – интериоризация миссии, ценностей и этических стандартов организации. Наконец, административное направление охватывает оформление документов, прохождение инструктажей, соблюдение формальных требований. Эти направления не существуют изолированно: успех в одном из них подкрепляет успех в других, а провал в одном способен свести на нет достижения в остальных. Сотрудник, блестяще освоивший профессиональные тонкости, но не нашедший общего языка с коллегами, вряд ли задержится в организации; точно так же и тот, кто прекрасно вписался в коллектив, но не справляется с должностными обязанностями, не сможет приносить пользу.

Место адаптации в системе управления персоналом определяется её связями с другими функциональными подсистемами. Адаптация завершает цикл подбора и отбора: сколь бы качественно ни был проведён отбор, его результат проявится лишь тогда, когда новый работник реально включится в деятельность. Одновременно адаптация создаёт предпосылки для последующего обучения и развития: человек, не освоивший базовые нормы организации, не сможет эффективно участвовать в программах повышения квалификации. Адаптация тесно связана с мотивацией: успешное прохождение адаптационного периода укрепляет приверженность работника организации, тогда как неудача, напротив, провоцирует демотивацию и поиск альтернатив. Наконец, адаптация прямо влияет на показатели текучести: значительная часть увольнений приходится именно на первые месяцы работы, когда адаптационный механизм даёт сбой. По оценкам исследователей, стоимость замены одного сотрудника, ушедшего в первые месяцы, может достигать значительных сумм, а период выхода на плановую производительность у нового работника в среднем в полтора-два раза продолжительнее, чем это объективно необходимо [5, 6]. За этими цифрами стоит не только экономика, но и качество трудовой жизни людей, вынужденных осваивать новую роль методом проб и ошибок.

Таким образом, адаптация выполняет в системе управления персоналом двойную функцию. С одной стороны, она носит интегративный характер, связывая разрозненные кадровые процедуры в единый непрерывный процесс воспроизводства трудового потенциала. С другой – обладает самостоятельной ценностью, поскольку от её качества зависит не только производительность, но и социально-психологическое состояние работника, его отношение к труду и организации в целом. Проведённый анализ позволяет сформулировать рабочее определение: адаптация персонала – это непрерывный, двусторонний процесс согласования ожиданий, возможностей и потребностей работника с требованиями, ресурсами и ограничениями организационной среды, направленный на достижение взаимной эффективности и сопровождающийся изменением как работника, так и организации. Такое понимание, во-первых, фиксирует процессуальный и незавершённый характер адаптации, во-вторых, признаёт активную роль обеих сторон, в-третьих, увязывает адаптацию с широким контекстом управления человеческими ресурсами. Дальнейшее исследование целесообразно направить на уточнение критериев эффективности адаптационных систем применительно к организациям государственного сектора, где специфика целеполагания – ориентация на качество услуг, а не на прибыль, – требует пересмотра традиционных методик оценки [7].

Список литературы

1. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 695 с.

2. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – 3-е изд. – СПб.: Питер, 2013. – 352 с.

3. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Управление персоналом: учебник для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2021. – 467 с.

4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – 10-е изд. – СПб.: Питер, 2012. – 848 с.

5. Базаров Т.Ю., Ерёмин Б.Л. Управление персоналом: учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 560 с.

6. Дейнека А.В. Управление персоналом: учебник. – М.: Дашков и К, 2018. – 292 с.

7. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом: учебник. – М.: КноРус, 2020. – 224 с.