КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА НА МУНИЦИПАЛЬНОМ УПРАВЛЕНИИ: СОСТОЯНИЕ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

АННОТАЦИЯ

Актуальность исследования определяется ростом сложности муниципальных функций, а также цифровой трансформацией публичного управления на фоне становления Индустрии 4.0. Цель исследования – оценить современное состояние муниципальной кадровой политики и обосновать направления её совершенствования. Использованы анализ и синтез, сравнение, анализ нормативно-правовых документов, статистический и структурно-функциональный методы. Установлено, что снижение зарегистрированной безработицы усиливает конкуренцию за специалистов, что подкрепляется оттоком талантов в стране. На примере Администрации городского округа ЗАТО п. Горный предложены кадровый паспорт, мониторинг рисков, должностной резерв, наставничество, индивидуальные планы развития. Практическая значимость состоит в измеримых критериях внедрения рекомендаций.

Ключевые слова: кадровая политика; муниципальное управление; муниципальная служба; кадровый потенциал; профессиональные компетенции; кадровый резерв; цифровизация.

Введение. Реформирование местного самоуправления и переход к управлению на основе данных повышают требования к правовым и цифровым компетенциям служащих. Для небольших и удалённых территорий данные изменения совпадают с «узким» рынком труда и ограниченной возможностью привлекать специалистов на фоне сложной макроэкономической и геополитической ситуации (последствия COVID-19, СВО на Украине). Состояние кадровой политики непосредственно влияет на законность муниципальных решений, устойчивость исполнения полномочий и качество взаимодействия с населением. Исследовательское противоречие состоит в росте требований к муниципальным служащим при ограниченности кадровых ресурсов.

Цель статьи – оценить современное состояние кадровой политики в муниципальном управлении и обосновать практически применимые направления её совершенствования с учётом особенностей небольших муниципальных образований.

Материалы и методы. Информационную основу составили официальная статистика Росстата и Забайкалкрайстата за 2022–2025 гг., федеральные и региональные нормативно-праовые акты, а также материалы органов публичной власти и организационные документы Администрации городского округа ЗАТО п. Горный.

Результаты и их обсуждение. Кадровая политика муниципального органа представляет взаимосвязанную систему подбора, адаптации, аттестации, профессионального развития, мотивации, передачи знаний, кадровой аналитики и контроля ограничений муниципальной службы [1; 2]. По мнению С.Г. Заборовской, следует разграничивать кадровую политику муниципалитета, органа местного самоуправления и муниципальной службы по субъекту и объекту воздействия [3, с. 52].

Данный подход задаёт точные границы анализа, но сам по себе игнорирует результативность процедур. Группа авторов, а именно В.В. Сыроижко, М.В. Чернышова и С.А. Малащев связывают эффективность с процессной связкой резерва, обучения и мониторинга [4, с. 79]. Ее достоинство – операционность, а ограничение – слабая адаптация к совмещению функций в малом аппарате. В исследовании М.А. Комарова, Я.П. Мищенко и Д.П. Янчевского акцент сделан на стратегическом, проектном и цифровом объединении кадровых инструментов [5, с. 380]. Модель целостна, но для небольшого муниципалитета требует сокращённого набора показателей.

Далее подход А.И. Фурсова и Т.А. Ломаевой отличается переходом от формальной аттестации к оценке результатов и развитию, от пассивного подбора – к активному резерву и цифровому кадровому контуру [6, с. 76]. Его реализация учитывает стоимость систем и требования Федерального закона «О персональных данных» от 27.07.2006 N 152-ФЗ. В свою очередь Е.С. Дашкова и Ю.И. Кривошеев рассматривают кадровое обеспечение через дефицит, оплату труда, престиж, обучение и привлечение молодёжи [7, с. 28]. В таблице 1 отражена динамика показателей, характеризующих кадровую среду муниципального управления в 2022–2025 гг.

Таблица 1.

Динамика показателей, характеризующих кадровую среду муниципального управления в 2022–2025 гг.

Региональная заработная плата за рассматриваемый период выросла на 67,9 %, тогда как накопленное увеличение потребительских цен после базового 2022 г. за 2023–2025 гг. составило около 24,1 %. Реальная покупательная способность средней оплаты усилилась, но ее рост одновременно поднял рыночную цену квалифицированного труда. Так, муниципалитет конкурирует с вакансиями финансового, добывающего, строительного и цифрового секторов.

Почти двукратное сокращение зарегистрированных безработных при закреплении показателя на уровне 0,6 % означает уменьшение доступного кадрового предложения. В этих условиях длительная вакансия юриста, финансиста, инженера или ИТ-специалиста повышает нагрузку на действующих работников, удлиняет согласование актов и создаёт риск зависимости от одного носителя знаний. Следовательно, кадровая политика в «идеальной» модели одновременно удерживает работников, обеспечивает взаимозаменяемость и сокращает период ввода нового сотрудника в должность.

Практический пример – Администрация городского округа ЗАТО п. Горный. Статус закрытого административно-территориального образования, установленный Законом РФ «О закрытом административно-территориальном образовании» от 14.07.1992 N 3297-1, усиливает территориальную замкнутость локального рынка. Можно указать на линейно-функциональную структуру и концентрацию кадровой работы в отделе организационно-правовой и кадровой работы, который одновременно выполняет кадровые, правовые, антикоррупционные, документационные и информационно-технические задачи.

Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 02.03.2007 N 25-ФЗ задаёт правовые рамки службы и профессионального развития, тогда как Федеральный закон от 20.03.2025 N 33-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в единой системе публичной власти» усиливает включённость муниципального уровня в единую систему публичной власти, а законы Забайкальского края от 29.12.2008 № 108-ЗЗК и от 08.06.2009 № 192-ЗЗК конкретизируют региональную модель службы и реестр должностей [8]. Далее в таблице 2 отражены направления совершенствования кадровой политики.

Таблица 2.

Направления совершенствования кадровой политики в муниципальном управлении

Кадровый паспорт отражает укомплектованность, образование, стаж, обучение, взаимозаменяемость, кадровые риски и подготовленного преемника. На его основе кадровый отдел ежегодно формирует карту рисков и перечень ключевых должностей. Резерв создаётся по конкретным должностям:

– оценка компетенций;

– индивидуальная подготовка;

– периодическая проверка готовности.

Наставничество оформляется распоряжением с указанием наставника, передаваемых функций, срока адаптации и итоговой оценки. В свою очередь развивающая оценка проводится отдельно от юридически значимой аттестации и служит основанием для индивидуального плана. Далее обучение планируется по выявленным дефицитам и изменениям законодательства, включая электронный документооборот, защиту персональных данных, антикоррупционные процедуры и подготовку муниципальных правовых актов. Квартальный набор показателей включает укомплектованность, срок вакансии, охват резервом и наставничеством, выполнение планов развития и обучение по дефицитам [9; 10; 11].

Внедрение опирается на реальные федеральные практики. Так, с 2023 г. ВШГУ РАНХиГС совместно с Администрацией Президента и Правительством РФ реализует девятимесячную программу кадрового резерва «Школа мэров». Далее ВАРМСУ с 2023 г. организует Всероссийскую муниципальную премию «Служение», проводит вебинары и обмен практиками. Ежегодный конкурс «Лучшая муниципальная практика», учреждённый постановлением Правительства РФ от 18.08.2016 № 815, обеспечивает тиражирование решений. Для небольшого ЗАТО применимы их модульное обучение, наставничество и критерии результата. Указ Президента РФ от 07.05.2024 № 309 и национальный проект «Экономика данных и цифровая трансформация государства» связывают развитие публичного управления с цифровыми компетенциями.

Заключение. Муниципальная кадровая политика переходит от административного сопровождения трудовых отношений к упреждающему управлению рисками, компетенциями и преемственностью. Сокращение зарегистрированной безработицы в Забайкальском крае с 5,6 до 2,9 тыс. человек и рост региональной зарплаты на 67,9 % усиливают конкуренцию за специалистов. В ЗАТО п. Горный этот вызов дополняется ограниченным рынком и концентрацией функций. Кадровый паспорт, должностной резерв, наставничество, планы развития и аналитика образуют измеримый цикл. Ориентиры в 80 % обеспеченности ключевых должностей резервом, 100 % охвата новичков наставничеством и 90 % охвата служащих планами развития создают проверяемую основу устойчивого исполнения полномочий.

Список литературы:

1. Левченко, Н.А. Совершенствование кадровой политики в органах государственного и муниципального управления / Н.А. Левченко // Вестник Южно-Российского государственного технического университета (НПИ). Серия: Социально-экономические науки. – 2023. – Т. 16, № 5. – С. 75⁠–⁠80.
2. Приходченко, Т.А. Институционально-организационный механизм реализации государственной кадровой политики на региональном и муниципальном уровнях / Т.А. Приходченко // Менеджер. – 2023. – № 2 (104). – С. 71⁠–⁠79.
3. Заборовская, С.Г. Муниципальная кадровая политика: основные подходы к определению понятий в сфере кадровой политики муниципалитета / С.Г. Заборовская // Экономика и управление: научно-практический журнал. – 2023. – № 2 (170). – С. 48⁠–⁠53.
4. Сыроижко, В.В. Определение современных методов и инструментов, обеспечивающих эффективную реализацию кадровой политики на муниципальном уровне / В.В. Сыроижко, М.В. Чернышова, С.А. Малащев // Регион: системы, экономика, управление. – 2025. – № 3 (70). – С. 74⁠–⁠81.
5. Комаров, М.А. Методологические основы формирования эффективной кадровой политики в системе муниципального управления: международный опыт и российские реалии / М.А. Комаров, Я.П. Мищенко, Д.П. Янчевский // Московский экономический журнал. – 2025. – Т. 10, № 11. – С. 374⁠–⁠388.
6. Фурсов, А.И. Управление кадровыми процессами в государственном и муниципальном управлении: вызовы XXI века / А.И. Фурсов, Т.А. Ломаева // Первый экономический журнал. – 2025. – № 8 (362). – С. 70⁠–⁠78.
7. Дашкова, Е.С. Проблемы кадрового обеспечения муниципальной службы в Российской Федерации / Е.С. Дашкова, Ю.И. Кривошеев // Современная экономика: проблемы и решения. – 2025. – № 12 (192). – С. 20⁠–⁠31.
8. Яковлева, Н.О. Кадровая политика как компонент управления в муниципальной системе образования / Н.О. Яковлева, Е.В. Яковлев // Педагогическая перспектива. – 2025. – № 3 (19). – С. 41⁠–⁠51.
9. Алиева, С.В. Кадровые технологии как инструмент развития кадрового потенциала государственной гражданской службы / С.В. Алиева // Вестник экспертного совета. – 2025. – № 3 (42). – С. 3⁠–⁠10.
10. Дурандина, О.А. Совершенствование кадровых технологий управления в муниципальной службе / О.А. Дурандина, Н.Н. Пасмурцева // Вестник МГЭИ (on line). – 2022. – № 2. – С. 29⁠–⁠43.
11. Евсеенко, Е.А. Кадровая политика и ее роль в повышения эффективности управления муниципальным образованием / Е.А. Евсеенко // Журнал У. Экономика. Управление. Финансы. – 2023. – № 3 (33). – С. 46⁠–⁠55.