СОЦИАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ ФЕНОМЕНА ДИСТАНЦИОННОЙ РАБОТЫ КАК НОВОГО ВИДА ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

SOCIAL ASPECTS OF THE REMOTE WORK PHENOMENON AS A NEW TYPE OF LABOR RELATIONS

Safonova Ksenia Sergeevna

Student, Department of Sociology and Organization of Work with Youth, Belgorod State National Research University,

Russia, Belgorod

Khashaeva Svetlana Vladimirovna

Scientific supervisor, Doctor of Sociological Sciences, Associate Professor, Professor in the Department of Sociology and Youth Work, Belgorod State National Research University,

Russia, Belgorod

АННОТАЦИЯ

В статье рассматриваются социальные аспекты дистанционной работы как нового вида трудовых отношений. На основе теоретического анализа и авторского эмпирического исследования выявлены ключевые социальные эффекты дистанционной занятости: трансформация повседневности, размывание границ между трудовой и личной сферами жизни, изменение характера коммуникации и социальных взаимодействий, специфика профессиональной идентичности удаленных работников. Особое внимание уделяется молодежи как социально-демографической группе, наиболее восприимчивой к новым форматам занятости. Проведено исследование методом массового опроса), фокус-группы и глубинного интервью. Выявлены значимые тенденции: дистанционная работа расширяет автономию работника, но усиливает риски изоляции и дефицита неформальных коммуникаций.

ABSTRACT

This article examines the social aspects of remote work as a new type of labor relations. Drawing on theoretical analysis and original empirical research, the study identifies key social effects of remote employment: transformation of everyday life, blurring of boundaries between work and personal spheres, changes in the nature of communication and social interactions, and the specifics of professional identity among remote workers. Special attention is paid to youth as the social and demographic group most receptive to new employment formats. A study was conducted using a mass survey (N=400), a focus group, and an in-depth interview. Significant trends were identified: remote work expands worker autonomy but increases the risks of isolation and a deficit of informal communication.

Ключевые слова: дистанционная работа, трудовые отношения, цифровизация, молодежь, социальная изоляция, коммуникация, баланс работы и жизни.

Keywords: remote work, labor relations, digitalization, youth, social isolation, communication, work-life balance.

Введение (Introduction).

Трансформация труда в цифровую эпоху является одним из ключевых процессов развития современного общества. Распространение цифровых технологий, глобализация и изменения в коммуникационных практиках привели к появлению новых форм занятости, среди которых особое место занимает дистанционная работа. Если ранее она воспринималась как альтернативная форма организации труда, то в настоящее время становится устойчивым и массовым явлением, оказывающим влияние на социальные отношения, образ жизни и ценностные ориентации людей.

Особую значимость данная тема приобретает применительно к молодежи: молодые специалисты приходят на рынок труда уже в условиях, когда удаленная работа воспринимается не как исключение, а как привычная практика. Это влияет на карьерные ожидания, жизненные траектории и модели трудового поведения молодых людей. Вместе с тем дистанционная занятость остается недостаточно изученным социальным феноменом, особенно в части ее влияния на межличностные коммуникации, профессиональную идентичность и повседневные практики.

В современной российской социологии отсутствует комплексный анализ дистанционной работы как социального феномена, влияющего на ценности, поведение и социальные практики различных групп населения. Большинство существующих работ посвящены экономическим или управленческим аспектам дистанционной занятости, тогда как ее социальные последствия изучены значительно менее глубоко.

Методология и методы (Methodology and methods).

Дистанционная работа обычно определяется как форма занятости, при которой работник и работодатель находятся на расстоянии друг от друга и взаимодействуют с помощью цифровых технологий. Выполнение трудовых функций осуществляется вне традиционного рабочего места, а коммуникация, контроль и передача результатов труда происходят через интернет и другие средства связи. Такая модель занятости существенно отличается от классических трудовых отношений, которые, по определению Н. Г. Александрова, представляют собой отношения между людьми по поводу реализации способности к труду [1].

С социологической точки зрения дистанционная работа рассматривается не только как технологическое явление, но и как социальный феномен, отражающий более широкие изменения в структуре общества. Один из ключевых теоретических подходов к ее осмыслению связан с идеей информационного общества: М. Кастельс описывает современный мир как сеть, где работа уже не привязана к одному конкретному месту [2]. Переписка, контроль рабочих процессов и согласование задач все чаще уходят в онлайн, что формирует специфику дистанционного труда.

Теория гибкого рынка труда Г. Стэндинга и Р. Буае рассматривает дистанционную работу как один из вариантов гибкой организации занятости [3]. Для компаний она выгодна снижением затрат и возможностью быстрее реагировать на изменения рынка; для работников – возможностью самостоятельно выстраивать режим. Однако такая гибкость сопровождается ростом ответственности работника за организацию собственной деятельности, что требует высокого уровня самодисциплины и внутренней мотивации.

С институциональной точки зрения дистанционная работа может рассматриваться как формирующийся социальный институт. По мнению Д. Норта, институты представляют собой совокупность формальных и неформальных правил, регулирующих поведение людей [4]. Формальные нормы закрепляются в трудовом законодательстве, а неформальные связаны с корпоративной культурой, цифровыми практиками и нормами онлайн-взаимодействия. При этом развитие дистанционной занятости часто опережает формирование нормативной базы, что создает определенные противоречия.

Теория социального действия М. Вебера позволяет рассматривать выбор удаленной работы как рациональное решение: человек оценивает выгоды, удобство и возможные риски [5]. Социально-психологический подход смещает фокус на то, как дистанционный формат влияет на самочувствие, уровень стресса и вовлеченность сотрудников. Структурно-функциональный подход рассматривает дистанционную работу шире – как механизм адаптации общества к новым технологическим и экономическим условиям.

Эмпирическую основу настоящей статьи составляют результаты авторского социологического исследования «Дистанционная работа и ее социальные аспекты» (г. Белгород, февраль 2026 г.), включавшего: массовый опрос (N=400, возраст 15–34 лет), фокус-группу (8 участников) и глубинное интервью с руководителем крупной онлайн-школы и сотрудником компании, практикующей дистанционную занятость. Дополнительными источниками послужили данные ВЦИОМ за 2021–2025 гг.

Научные результаты и дискуссия (Research Results and Discussion).

Распространенность и предпочтения форматов занятости.

Согласно данным ВЦИОМ, доля работников, занятых преимущественно удаленно, увеличилась с 11% в 2021 году до 13% в 2025 году. Гибридный формат занятости, несмотря на колебания показателей, сохраняет стабильную долю, что свидетельствует о закреплении данной модели как устойчивой практики организации труда. Среди молодежи (18–35 лет) гибридный формат предпочитают 40% опрошенных, тогда как среди всех работающих – 34%.

Результаты авторского массового опроса подтверждают данные тенденции. Молодые люди чаще, чем представители старших возрастных групп, готовы к дистанционной работе и рассматривают ее как привлекательный формат занятости, позволяющий сочетать профессиональные и личные обязательства. Среди главных преимуществ удаленной работы респонденты называют отсутствие временных затрат на дорогу (24%), гибкий график (15%), комфортную рабочую обстановку (13%), возможность уделять больше времени семье (11%) и личным делам (10%).

Трансформация социальных взаимодействий и коммуникации.

Распространение дистанционной работы имеет значительные социальные последствия. Прежде всего, меняется характер социальных взаимодействий внутри организаций. По данным проведенного исследования, наиболее часто называемым недостатком удаленной работы является нехватка живого общения и замкнутость (27% ответов), что подтверждает тезис об усилении риска социальной изоляции в условиях дистанционной занятости.

Перевод коммуникации в цифровую среду – через мессенджеры, видеозвонки и корпоративные платформы – позволяет поддерживать рабочую связь, однако не может полностью заменить живое общение. Обсуждение задач нередко затягивается, а неформальные взаимодействия, традиционно игравшие важную роль в выстраивании доверия внутри команды, практически исчезают. Участники фокус-группы отмечали, что «случайных разговоров у кофемашины» как механизма поддержания командного духа в условиях удаленной работы не хватает.

Вместе с тем дистанционная занятость расширяет возможности участия в трудовой деятельности для различных социальных групп, включая молодежь, женщин и людей с ограниченной мобильностью. Исследование Стэнфордского университета показало, что гибкий формат работы, включающий хотя бы один-два дня удаленной занятости в неделю, значительно упрощает организацию семейных обязанностей и способствует повышению рождаемости.

Трансформация трудовых отношений и баланс работы и личной жизни.

Переход к дистанционному формату существенно трансформирует трудовые отношения. Традиционный контроль через физическое присутствие в офисе уступает место результато-ориентированному управлению: важнее становится не то, сколько времени работник провел за задачей, а какой результат он показал. Работник получает больше автономии, но вместе с ней – и больше ответственности за самоорганизацию.

Дистанционная занятость провоцирует размывание границ между трудовой и личной жизнью. Среди недостатков удаленной работы респонденты называют нарушение самодисциплины и склонность отвлекаться (16%), а также переработки и ненормированный рабочий день (3%). По данным А. В. Прокудиной, переход на дистанционный формат в первые полгода у большинства работников вызывает стресс и тревогу, однако по истечении года у сотрудников растут продуктивность и уверенность в себе [6].

Глубинное интервью с руководителем онлайн-школы в сфере EdTech показало, что управление дистанционными командами требует новых компетенций: умения выстраивать доверие в цифровой среде, организовывать ритм работы без постоянного контроля и поддерживать вовлеченность сотрудников. Как отметил информант, «ключевой вызов – не технологии, а культура: научить людей работать осознанно, когда никто не смотрит».

Профессиональная идентичность и статус в условиях дистанционной занятости.

Удаленная работа влияет и на восприятие профессионального статуса. Для многих она стала признаком гибкости, современного подхода и развитых цифровых навыков. Однако существует и обратная сторона: сотрудник, работающий дистанционно, меньше «виден» внутри организации. Это может замедлять карьерное продвижение и снижать шансы на участие в стратегически важных проектах.

По данным опроса, часть работников, вынужденных вернуться к стационарному офисному формату, воспринимает это как регресс и утрату статуса «гибкого работника», ставшего частью их профессиональной идентичности. Доля тех, кто предпочитает преимущественно офисный формат, сократилась с 65% в 2021 году до 43% в 2025 году, что свидетельствует о качественном изменении трудовых установок работающего населения.

Сравнительный анализ российского опыта и зарубежных практик (ЕС, США, Великобритания) показывает, что российское трудовое законодательство в сфере дистанционной занятости в значительной мере остается рамочным и отстает от европейских стандартов по детализации гарантий для удаленных работников. Среди ключевых пробелов – отсутствие обязанности работодателя компенсировать расходы на оборудование и связь, неясности с режимом рабочего времени и оплатой сверхурочных, а также сложности с доказательством ненормированного труда.

Заключение (Conclusion).

По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы. Дистанционная работа уже вышла за рамки альтернативного формата занятости и стала значимым социальным феноменом, трансформирующим повседневную жизнь, характер коммуникации внутри организаций и трудовые отношения в целом. Ее социальные эффекты носят двойственный характер: с одной стороны, она расширяет автономию работника, улучшает баланс работы и личной жизни, открывает новые возможности для молодежи и социально уязвимых групп; с другой – усиливает риски социальной изоляции, дефицита неформальных коммуникаций, размывания профессиональных границ и нестабильности.

Для молодежи дистанционная работа представляет особую значимость: молодые специалисты активнее принимают цифровые форматы труда, ориентированы на гибкость и баланс между профессиональной и личной жизнью. Вместе с тем именно эта группа наиболее уязвима к рискам изоляции, отсутствия наставничества и размытых карьерных перспектив.

В дальнейших исследованиях целесообразно использовать количественные методы для оценки динамики выявленных тенденций, а также уделить особое внимание региональным особенностям распространения дистанционной занятости и ее влиянию на различные профессиональные группы.

Список литературы:

1. Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. – М.: Госюриздат, 1948. – 337 с.
2. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура. – М.: ГУ ВШЭ, 2000. – 608 с.
3. Концепция гибкого рынка (Р. Буае, Г. Стэндинг) // Вестник МГТУ. – 2011. – Т. 14, № 1. – С. 50–57.
4. Норт Д. Институты, идеология и эффективность экономики // От плана к рынку: будущее посткоммунистических республик. – М., 1993. – С. 7–58.
5. Вебер М. Избранные произведения. – М.: Прогресс, 1990. – 808 с.
6. Прокудина А. В. Влияние удаленной формы работы на эмоциональное состояние // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. – 2023. – № 2-1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-udalennoy-formy-raboty-na-emotsionalnoe-sostoyanie (дата обращения: 07.12.2025).
7. Костюк Л. В., Дудырева О. А. Влияние удаленной работы на работоспособность персонала // Экономика и Высокотехнологичный вектор. – 2022. – № 2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-udalyonnoy-raboty-na-rabotosposobnost-personala (дата обращения: 07.12.2025).
8. Сизова И. Л., Хусяинов Т. М. Труд и занятость в цифровой экономике: проблемы российского рынка труда // Вестник Санкт-Петербургского университета. Социология. – 2017. – № 4. – С. 376–396.
9. Вафина Д. Цифровая экономика: вектор развития службы занятости // Моя газета. Татарстан. – 2018. – № 14. URL: http://mg-tatarstan.ru/node/4951 (дата обращения: 15.10.2025).
10. Ширинкина Е. В. Человеческий капитал и рынок труда в цифровом развитии российской экономики // Экономика труда. – 2019. – № 1. – С. 103–112.