ПРИНЦИП РАВЕНСТВА ПРАВ И ВОЗМОЖНОСТЕЙ РАБОТНИКОВ И ЗАПРЕТА ДИСКРИМИНАЦИИ В СФЕРЕ ТРУДА

THE PRINCIPLE OF EQUALITY OF RIGHTS AND OPPORTUNITIES FOR WORKERS AND THE PROHIBITION OF DISCRIMINATION IN THE FIELD OF LABOR

Voevoda Albina Foatovna

Student, Department of Civil Procedure Law, Kazan branch of the Russian State University of Justice,

Russia, Kazan

АННОТАЦИЯ

В статье исследуется принцип равенства прав и возможностей работников как одно из основополагающих начал трудового права Российской Федерации. Анализируются способы защиты трудовых прав лиц, подвергшихся дискриминации, включая судебную защиту и деятельность государственных органов контроля. На основе материалов судебной практики раскрываются подходы судов к разграничению дискриминационных действий работодателя и правомерной оценки деловых качеств работника. Сделан вывод о значении принципа равенства прав и возможностей работников для обеспечения справедливости трудовых отношений, реализации конституционного права на труд и укрепления правовых гарантий защиты личности в сфере труда.

ABSTRACT

The article examines the principle of equal rights and opportunities of employees as one of the fundamental principles of labor law in the Russian Federation. The article analyzes ways to protect the labor rights of persons who have been discriminated against, including judicial protection and the activities of state control bodies. Based on the materials of judicial practice, the approaches of the courts to distinguishing the discriminatory actions of the employer and the legitimate assessment of the employee's business qualities are revealed. The conclusion is made about the importance of the principle of equal rights and opportunities of employees to ensure the fairness of labor relations, the realization of the constitutional right to work and the strengthening of legal guarantees for the protection of individuals at work.

Ключевые слова: трудовое право, принцип равенства, запрет дискриминации, трудовые права работников, защита трудовых прав, судебная практика, трудовые отношения

Keywords: labor law, the principle of equality, prohibition of discrimination, labor rights of employees, protection of labor rights, judicial practice, labor relations.

Принцип равенства прав и возможностей работников и запрета дискриминации в сфере труда является одним из ключевых принципов трудового права Российской Федерации. Он направлен на обеспечение справедливых условий труда, равного доступа граждан к трудовой деятельности и недопущение необоснованных ограничений прав работников.

Статья 19 Конституции РФ закрепляет принцип равенства всех перед законом и судом, а также равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии и других обстоятельств. Ст. 37 Конституции РФ гарантирует право каждого на труд и равные возможности для реализации этого права [1].

Принцип равенства прав и возможностей работников является одним из ключевых начал трудового права и выражает закреплённое в законодательстве требование обеспечения равных юридических условий для реализации гражданами права на труд и осуществления трудовой деятельности. Его содержание направлено на исключение необоснованной дифференциации правового положения работников и обеспечение фактического равенства субъектов трудовых отношений при сохранении допустимых различий, обусловленных исключительно деловыми качествами работника и характером выполняемой трудовой функции.

Данный принцип включает в себя несколько взаимосвязанных структурных элементов. Прежде всего, он проявляется в обеспечении равного доступа к труду, что означает предоставление всем гражданам равных возможностей при поступлении на работу, выборе профессии и рода занятий, а также при продвижении по службе и получении профессионального образования. В рамках данного элемента законодатель прямо исключает возможность установления работодателем ограничений, не связанных с деловыми качествами работника, поскольку такие ограничения нарушают принцип равенства и трансформируют трудовые отношения в дискриминационную практику.

Вторым существенным элементом выступает равенство условий труда, предполагающее, что работники, выполняющие одинаковую трудовую функцию, должны находиться в равных правовых и фактических условиях осуществления трудовой деятельности. Это относится, в частности, к вопросам оплаты труда, режиму рабочего времени и времени отдыха, условиям труда, а также предоставлению предусмотренных законом социальных гарантий.

Третьим элементом принципа является равенство возможностей профессионального роста, которое выражается в обязанности работодателя обеспечивать работникам равные условия для повышения квалификации, служебного продвижения и участия в управлении организацией в формах, предусмотренных трудовым законодательством. В совокупности указанные элементы формируют содержание принципа равенства прав и возможностей работников как одной из гарантий справедливого и недискриминационного регулирования трудовых отношений [4, с.27].

Согласно ст. 3 ТК РФ, дискриминацией признаётся ограничение трудовых прав или предоставление преимуществ в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. К таким обстоятельствам относятся: пол, раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное положение, социальное положение, возраст, место жительства, отношение к религии, политические убеждения, принадлежность или не принадлежность к общественным объединениям и другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника. Таким образом, законодатель закрепляет широкий перечень оснований, по которым дискриминация в сфере труда запрещена. Следует отметить, что не всякое различие в правах работников

Особое значение имеет запрет дискриминации при приёме на работу. В силу ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в приёме на работу, работодатель по требованию лица обязан изложить причины отказа в письменной форме, отказ подлежит судебному обжалованию. Таким образом, законодатель обеспечивает защиту прав граждан на стадии возникновения трудовых отношений.

Работник, считающий, что его трудовые права нарушены, вправе использовать предусмотренные законом способы их защиты, направленные на восстановление нарушенного правового положения. К таким способам относятся обращение в федеральную инспекцию труда, осуществляющую государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и уполномоченную принимать меры реагирования к работодателю. Также работник может обратиться в органы прокуратуры, которые осуществляют надзор за соблюдением законодательства о труде и реагируют на выявленные нарушения. Наиболее эффективной формой защиты трудовых прав является судебная защита, осуществляемая посредством обращения в суд общей юрисдикции, который рассматривает трудовые споры и принимает обязательные для исполнения решения.

Проблема дискриминации в изучаемой области отношений является очень сложной, многослойной и междисциплинарной, требующей при своей изучении учета достижений социологии, психологии, антропологии. По этой причине для разрешения этой проблемы необходим целый комплекс мероприятий, прежде всего экономического характера, преследующих своей целью борьбу с неравенством, бедностью, ассиметричной информированностью [3, с.239].

Можно сделать вывод, что принцип равенства прав и возможностей работников имеет важное значение для правовой системы и общества. Он обеспечивает справедливость трудовых отношений, способствует реализации конституционного права на труд, предотвращает социальную напряжённость, способствует формированию эффективного рынка труда и обеспечивает защиту достоинства личности работника.

В качестве примера судебной практики по делам о защите трудовых прав и недопущении дискриминации при приёме на работу можно привести решение Октябрьского районного суда г. Улан-Удэ от 22 августа 2025 г. по делу № 2-3405/2025. Обстоятельства дела заключались в том, что гражданин, являющийся инвалидом II группы, был направлен службой занятости к работодателю для трудоустройства по квоте, однако получил отказ в приёме на работу и обратился в суд, считая его незаконным и дискриминационным. Суд установил, что первоначальный отказ был дан не уполномоченным лицом и не был подтверждён объективными причинами, в связи с чем признал его незаконным. Вместе с тем последующий отказ, оформленный после повторного рассмотрения кандидатуры, был признан правомерным, поскольку работодатель обосновал его отсутствием у соискателя необходимых деловых качеств. В результате суд отказал в понуждении к заключению трудового договора, однако взыскал компенсацию морального вреда за допущенное нарушение на первоначальной стадии. Обосновывая решение, суд исходил из положений Трудового кодекса Российской Федерации, указав, что отказ в приёме на работу признаётся дискриминационным только при доказанности его связи с запрещёнными критериями, тогда как требования, связанные с выполнением трудовой функции, являются допустимыми. Данное дело показывает, что суды разграничивают незаконный отказ и обоснованную оценку кандидата, обеспечивая баланс между защитой прав работника и правом работодателя самостоятельно подбирать персонал [5].

В качестве еще одного примера судебной практики, иллюстрирующего применение принципа равенства прав и возможностей работников и запрета дискриминации, я приведу Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 21 июля 2025 г. № 8Г-8906/2025. Обстоятельства дела заключались в том, что работница, длительное время состоявшая в трудовых отношениях с государственным учреждением, оспорила приказ о премировании за IV квартал 2023 года, указав, что ей была установлена премия в существенно меньшем размере по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичные должности, при отсутствии каких-либо нарушений трудовой дисциплины или недостатков в работе. Считая такие действия дискриминационными, истец обратилась в суд с требованиями о признании приказа незаконным, установлении справедливого размера премии, взыскании недополученной суммы, компенсации за задержку выплат и морального вреда.

Суд первой инстанции, исследовав обстоятельства дела, признал приказ о премировании незаконным, обязал работодателя установить истцу премию не ниже уровня, выплаченного другим работникам аналогичной категории, а также взыскал причитающиеся выплаты и компенсацию морального вреда. Апелляционная инстанция оставила данное решение без изменения, а кассационный суд поддержал выводы нижестоящих судов и отклонил жалобу работодателя. Обосновывая принятое решение, суды исходили из того, что, хотя премия относится к стимулирующим выплатам и не является гарантированной. При этом работодатель не представил доказательств, подтверждающих наличие у истца худших результатов труда по сравнению с другими работниками, а также не обосновал значительную разницу в размере премий.

Кассационная инстанция подчеркнула, что установление существенно различающихся стимулирующих выплат работникам, выполняющим одинаковую трудовую функцию в сопоставимых условиях, при отсутствии объективных причин свидетельствует о нарушении принципа равенства и может рассматриваться как дискриминация [6].

Список литературы:

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с изм. и доп.) // Собрание законодательства РФ. 2014. № 31. Ст. 4398.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп.) // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.
3. Лушников А. М., Лушникова М. В. Дискриминация в трудовых отношениях: экономический подход и трудовое право // Вестник ЯрГУ им. П. Г. Демидова. Сер. «Гуманитарные науки». 2023. Т. 17. № 2.
4. Чаннов С. Е., Пресняков М. В. Трудовое право. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Юрайт, 2023.
5. Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 21.07.2025 № 8Г-8906/2025 // Официальный сайт Третьего кассационного суда общей юрисдикции [Электронный ресурс]. — URL: https://3kas.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&srv_num=1&name_op=case&case_id=20426531&case_uid=de0f0079-57e9-4813-a678-1144a2e45c96&new=2800001&delo_id=2800001 (дата обращения 23.04.2026)
6. Решение Октябрьского районного суда г. Улан-Удэ от 22.08.2025 по делу № 2-3405/2025 // СПС «СудАкт». URL:https://sudact.ru/regular/doc/mfwn4feTGFLO/ (дата обращения 23.04.2026)