НАСТАВНИЧЕСТВО КАК ФАКТОР УДЕРЖАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛОВ НА АВИАПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ АО «АЭРОПОРТ АРХАНГЕЛЬСК»)

MENTORING AS A FACTOR IN RETAINING PROFESSIONALS IN THE AIRLINE INDUSTRY (CASE STUDY: ARKHANGELSK AIRPORT)

Zemtsovskaya Valeria Denisovna

Master's student, Saint Petersburg State University of Civil Aviation named after Chief Marshal of Aviation A.A. Novikov,

Russia, Saint Petersburg

АННОТАЦИЯ

В статье исследуется наставничество как фактор удержания профессионалов на авиапредприятии на примере АО «Аэропорт Архангельск». В современной транспортной отрасли удержание квалифицированных сотрудников приобретает особую значимость, поскольку аэропортовая деятельность требует устойчивого кадрового состава, высокой дисциплины и накопления практического опыта в условиях повышенной ответственности. АО «Аэропорт Архангельск» является основным региональным аэропортовым комплексом, поэтому удержание профессионалов становится одним из приоритетов кадровой политики. В статье рассматриваются теоретические основания влияния наставничества на адаптацию, вовлеченность, удовлетворенность трудом и организационную приверженность.

ABSTRACT

This article examines mentoring as a factor in professional retention at an aviation company, using the example of JSC Arkhangelsk Airport. In the modern transport industry, retaining qualified employees is particularly important, as airport operations require a stable workforce, high discipline, and the accumulation of practical experience under conditions of increased responsibility. JSC Arkhangelsk Airport is the main regional airport complex, making professional retention a priority for its HR policy. The article examines the theoretical foundations of the impact of mentoring on adaptation, engagement, job satisfaction, and organizational commitment.

Ключевые слова: наставничество, удержание персонала, управление персоналом, авиапредприятие, аэропорт, текучесть кадров, кадровая политика.

Keywords: mentoring, staff retention, personnel management, airline, airport, staff turnover, HR policy.

Введение

Проблема удержания квалифицированных кадров в авиационной и аэропортовой сфере имеет стратегический характер. Подготовка специалистов для производственных, диспетчерских и иных подразделений требует значительных организационных затрат, а потеря опытного сотрудника означает не только кадровый дефицит, но и риск потери в передаче практических знаний следующему поколению. В организациях, где деятельность построена на строгих регламентах и координации большого количества служб, сохранение профессионального коллектива является важнейшим условием устойчивости [2].

Цель статьи состоит в обосновании роли наставничества как одного из факторов удержания профессионалов на авиапредприятии на примере АО «Аэропорт Архангельск». Удержание профессионалов является одним из приоритетов кадровой политики. В статье рассматриваются теоретические основания влияния наставничества на адаптацию, вовлеченность, удовлетворенность трудом и организационную приверженность. Обосновывается тезис о том, что наставничество следует рассматривать как элемент комплексной системы удержания персонала, особенно значимый для молодых специалистов и работников критически важных функциональных подразделений

Наставничество и удержание персонала: теоретический аспект

Современные исследования по теме управления персоналом демонстрируют, что удержание персонала определяется не только уровнем оплаты труда, но и качеством корпоративной среды, возможностями развития, уровнем поддержки со стороны организации и ясностью карьерных перспектив [6]. В этой системе наставничество занимает особое место, поскольку обеспечивает сотруднику одновременно профессиональную и социальную интеграцию в организацию [1].

На этапе адаптации работник сталкивается не только с необходимостью освоения должностных обязанностей, но и с неопределенностью относительно внутренних правил, ожиданий руководства, способов взаимодействия. При отсутствии сопровождения, это может приводить к росту тревожности, снижению удовлетворенности трудом и скорому уходу из организации. Наставничество, напротив, уменьшает неопределенность и формирует ощущение поддержки, что положительно влияет на намерение сотрудника продолжать работу в компании.

Важно и то, что наставничество способствует формированию лояльности у сотрудников. Сотрудник, включенный в процесс, воспринимает предприятие как сообщество, в котором его развитие признается значимым. Такое восприятие усиливает эмоциональную связь с организацией и может снижать вероятность добровольного увольнения [7].

Механизмы влияния наставничества на удержание профессионалов

Новые сотрудники чаще всего покидают организацию в первые месяцы работы, когда сталкиваются с трудностями в освоении профессиональной среды и не получают достаточной поддержки. Наставничество компенсирует этот разрыв за счет постоянной обратной связи, оперативного разъяснения ошибок и пошагового включения в рабочие процессы [3]. Для аэропортового предприятия, где многие операции требуют точности во времени и точности исполнения, такой механизм особенно важен.

Второй механизм заключается в передаче неформализованного опыта. В любой сложной организации существует блок профессионального знания, который не исчерпывается инструкциями. Это практические приемы, типовые решения в нестандартных ситуациях, особенности кооперации между службами. Наставничество позволяет передавать такой опыт, что повышает профессиональную уверенность сотрудника и снижает вероятность его разочарования в выбранном месте работы.

Третий механизм связан с профессиональной идентичностью. Когда работник получает признание со стороны опытного коллеги, видит возможности роста и чувствует себя частью профессионального сообщества, его мотивация к долгосрочной работе в организации усиливается.

Четвертый механизм — укрепление лояльности через доверие. Наставник выступает связующим звеном между новым сотрудником и организацией. Он помогает интерпретировать требования предприятия и формирует позитивный опыт включения в коллектив. В результате у сотрудника возникает более высокая удовлетворенность условиями вхождения в организацию, что положительно влияет на его решение остаться в компании [2].

Специфика удержания профессионалов в АО «Аэропорт Архангельск»

Аэропорт предъявляет высокие требования к кадровому составу по нескольким причинам. Во-первых, его деятельность охватывает широкий круг функций — от обслуживания пассажиров и организации перевозок до обеспечения транспортной авиационной безопасности и диспетчерского сопровождения. Во-вторых, функционирование аэропорта зависит от слаженности действий различных подразделений, а значит, потеря опытных работников может сказываться на эффективности взаимодействия между службами. В-третьих, в период роста пассажиропотока нагрузка на организацию возрастает.

После масштабной реконструкции аэропорт г. Архангельска обслужил более одного миллиона пассажиров в 2024 году, а в 2026–2027 годах было предусмотрено дальнейшее федеральное финансирование завершения реконструкции аэропортового комплекса [4]. Это означает, что предприятие находится в фазе развития, при которой особенно важно сохранять компетентных работников и одновременно вводить в деятельность новых сотрудников без потери качества.

Открытые сведения и отзывы сотрудников указывают, что молодые специалисты в АО «Аэропорт Архангельск» проходят обучение на рабочем месте с участием учебного центра [4]. Наличие такой практики позволяет предположить, что предприятие уже использует базовые инструменты кадровой преемственности, которые могут быть усилены для решения задачи удержания профессионалов.

Практические меры для развития кадровой политики предприятия

Для усиления роли наставничества как фактора удержания профессионалов в АО «Аэропорт Архангельск» целесообразно реализовать несколько направлений кадровой политики.

Во-первых, необходимо разработать программы наставничества по категориям работников. Для сотрудников службы перевозок, транспортной безопасности, производственно-диспетчерских и иных подразделений содержание наставничества должно учитывать специфику рабочих задач и уровень профессионального риска.

Во-вторых, следует связать наставничество с системой оценки успешности адаптации. Речь идет о фиксации показателей прохождения испытательного срока, удовлетворенности новых сотрудников, скорости достижения нормативной производительности и удержания в течение первого года работы. Такой подход позволит оценивать не только сам факт наличия наставника, но и реальное влияние наставнической практики на кадровую стабильность [6].

В-третьих, необходимо ввести механизмы мотивации наставников. Выполнение наставнических функций требует высокой ответственности и временных затрат, поэтому его целесообразно учитывать в системе признания, продвижения и поощрения [7].

Заключение

Наставничество выступает значимым фактором удержания профессионалов на авиапредприятии, поскольку снижает адаптационные риски, обеспечивает передачу практического опыта, укрепляет организационную приверженность и формирует устойчивую профессиональную идентичность работников.

Для АО «Аэропорт Архангельск», являющегося действующим аэропортовым комплексом с развитой структурой подразделений и растущими объемами пассажирского обслуживания, развитие наставничества может стать важным направлением кадровой политики.

Следовательно, наставничество целесообразно рассматривать не как вспомогательную меру адаптации, а как стратегический инструмент удержания профессионалов в условиях организационного роста и повышения требований к качеству работы аэропортового предприятия.

Список литературы:

1. Блинникова, А. В. Наставничество в обучении и развитии персонала образовательных и производственных организаций : учебно-методическое пособие / А. В. Блинникова. — 3-е изд., перераб. и доп. — Иркутск : ИГУ, 2023. — 68 с. — Текст : электронный // Лань : электронно-библиотечная система. — URL: https://e.lanbook.com/book/509241 (дата обращения: 27.05.2026). — Режим доступа: для авториз. пользователей.
2. Бурмистрова, Н. О. Оптимизация и повышение эффективности систем адаптации, оценки и развития персонала. Внутрикорпоративная программа подготовки ключевых специалистов : учебное пособие для вузов / Н. О. Бурмистрова. — 4-е изд., стер. — Санкт-Петербург : Лань, 2026. — 104 с. — ISBN 978-5-507-54923-8. — Текст : электронный // Лань : электронно-библиотечная система. — URL: https://e.lanbook.com/book/512358 (дата обращения: 27.05.2026). — Режим доступа: для авториз. пользователей.
3. Кларин Михаил Владимирович Современное наставничество: новые черты традиционной практики в организациях XXI века // ЭТАП. 2016. №5. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennoe-nastavnichestvo-novye-cherty-traditsionnoy-praktiki-v-organizatsiyah-xxi-veka (дата обращения: 27.03.2026).
4. Международный аэропорт Архангельск имени Ф. А. Абрамова : официальный сайт. — Архангельск. — URL: https://arh.aero/ (дата обращения: 22.05.2026).
5. Модели подготовки наставника в условиях корпоративного энергетического образования / К. З. Себегатов, K. Z. Sebegatov, Г. В. Завада [и др.] // Научно-методический электронный журнал "Концепт". — 2024. — № 6. — С. 88-102. — ISSN 2304-120X. — Текст : электронный // Лань : электронно-библиотечная система. — URL: https://e.lanbook.com/journal/issue/360731 (дата обращения: 27.05.2026). — Режим доступа: для авториз. Пользователей.
6. Сорокина, О. Г. Стратегия управления человеческими ресурсами : учебное пособие / О. Г. Сорокина, И. А. Полякова. — Москва : МУИВ, 2024. — 140 с. — ISBN 978-5-9580-0754-7. — Текст : электронный // Лань : электронно-библиотечная система. — URL: https://e.lanbook.com/book/443048 (дата обращения: 27.05.2026). — Режим доступа: для авториз. пользователей.
7. Ухоботов, В.В. НАСТАВНИЧЕСТВО КАК СПОСОБ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ АДАПТАЦИИ / В.В. Ухоботов, Д.О. Домкина // Наука. Общество. Государство. — 2017. — № 2. — С. 169-172. — ISSN 2307-9525. — Текст : электронный // Лань : электронно-библиотечная система. — URL: https://e.lanbook.com/journal/issue/308563 (дата обращения: 27.05.2026). — Режим доступа: для авториз. пользователей