РОЛЬ НАСТАВНИЧЕСТВА В СИСТЕМЕ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА АВТОСАЛОНА

THE ROLE OF MENTORING IN THE CAR DEALERSHIP PERSONNEL ADAPTATION SYSTEM

Vershinin Ivan Mikhailovich

Student, Department of Labor Economics and Personnel Management, Ural state University,

Russia, Yekateriburg

АННОТАЦИЯ

В статье рассматривается роль наставничества как ключевого элемента системы адаптации персонала в автосалоне. Анализируются функции наставника, требования к его компетенциям, а также типичные ошибки при организации наставничества. Обосновывается необходимость институционализации наставничества, включая отбор, подготовку и мотивацию наставников для повышения эффективности адаптации новых сотрудников.

ABSTRACT

The article examines the role of mentoring as a key element of the personnel adaptation system in a car dealership. The functions of a mentor, requirements for his competencies, as well as typical mistakes in organizing mentoring are analyzed. The necessity of institutionalizing mentoring, including the selection, training and motivation of mentors to improve the effectiveness of adaptation of new employees, is substantiated.

Ключевые слова: наставничество; адаптация персонала; автосалон; онбординг; институт наставничества.

Keywords: mentoring; personnel adaptation; car dealership; onboarding; mentoring institution.

Наставничество является одним из наиболее действенных инструментов адаптации персонала, особенно в сферах, где велика долявного обучения. К числу таких сфер относится и розничная продажа автомобилей, где успех деятельности во многом зависит от практических навыков, а не только от теоретической подготовки.

В широком смысле наставничество представляет собой форму индивидуальной передачи профессионального опыта от более квалифицированного сотрудника к новичку. В отличие от формального обучения, наставничество строится на личном контакте, ситуативном разборе рабочих задач и оперативной корректировке действий. Для автосалона это приобретает особое значение: продавец-консультант сталкивается с десятками нестандартных клиентских возражений, сервисный инженер — с неочевидными поломками, которые невозможно предусмотреть в инструкциях. Только наставник, работающий рядом, может показать эффективный алгоритм действий в реальном времени.

Функции наставника в системе адаптации включают:

• информационную (передача знаний о продуктах, стандартах, процедурах);
• обучающую (демонстрация приёмов, совместное выполнение задач, разбор ошибок);
• контролирующую (оценка готовности новичка к самостоятельной работе);
• социализирующую (включение в неформальные коммуникации коллектива).

Однако на практике наставничество в автосалонах часто сталкивается с рядом проблем. Во-первых, наставники назначаются без учёта их склонности и способности к обучению других. Хороший продавец не всегда становится хорошим учителем. Во-вторых, функции наставника добавляются к основной нагрузке без снижения плановых показателей, что ведёт к формальному отношению. В-третьих, отсутствует система подготовки наставников: предполагается, что умение обучать возникает автоматически с опытом, что не соответствует действительности.

Для превращения наставничества в полноценный институт адаптации необходимы следующие условия. Отбор наставников должен проводиться на основе не только профессиональных, но и коммуникативных компетенций. Кандидаты должны проходить краткую подготовку по методикам передачи знаний и конструктивной обратной связи. Должна быть пересмотрена нагрузка: на время работы с новичком индивидуальный план наставника по продажам или сервису должен корректироваться в сторону разумного снижения. Наконец, деятельность наставника должна признаваться и поощряться — как нематериально (статус, благодарности), так и, желательно, материально.

Особого внимания заслуживает вопрос о сроках наставничества. В автосалоне прямое наставничество наиболее интенсивно в первые четыре недели работы, однако элементы консультационной поддержки могут сохраняться до завершения испытательного срока (три месяца). По истечении этого срока наставничество может трансформироваться в обычную коллегиальную помощь.

Таким образом, наставничество выступает не просто как дополнение к формальной системе адаптации, а как её стержневой элемент в автосалоне. Без институционализированного наставничества — с отбором, подготовкой, нормированием нагрузки и мотивацией — адаптация новых сотрудников неизбежно остается формальной процедурой, не достигающей своей цели. Внедрение продуманной системы наставничества позволяет сократить время вхождения новичка в должность, снизить его тревожность и повысить вероятность успешного замыкания испытательного срока.

Список литературы:

1. Базаров, Т. Ю. Психология управления персоналом: теория и практика / Т. Ю. Базаров. — М.: Юрайт, 2021. — 381 с.
2. Кибанов, А. Я. Наставничество как технология адаптации персонала / А. Я. Кибанов, Е. В. Каштанова // Кадровик. — 2020. — № 4. — С. 18–25.
3. Кларин, М. В. Корпоративное обучение и наставничество: инструменты для развития сотрудников / М. В. Кларин. — М.: Дело, 2019. — 288 с.