ПОДБОР СОТРУДНИКОВ КАК ЭЛЕМЕНТ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

STAFF RECRUITMENT AS AN ELEMENT OF AN EFFECTIVE HR MANAGEMENT SYSTEM

Matskevich Yana Georgievna

Master's student, Graduate School of Public Administration, Peter the Great St. Petersburg Polytechnic University,

Russia, St. Petersburg

Parshukov Aleksey Evgenievich

scientific supervisor, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Graduate School of Public Administration, Peter the Great St. Petersburg Polytechnic University,

Russia, St. Petersburg

АННОТАЦИЯ

Подсистема «подбор персонала» занимает важное место в системе управления человеческими ресурсами, выступая основным механизмом формирования квалифицированного кадрового фонда, необходимого для достижения стратегических целей организации. Этот процесс включает выявление потребности в кадрах, разработку требований к должностям, активный поиск и привлечение кандидатов, а также их отбор и адаптацию. Эффективное выполнение этих этапов обеспечивает создание сильной команды, способной реализовывать организационные задачи, снижать затраты и сокращать время на найм. В статье рассматриваются различные подходы к формированию кадрового состава, а также особенности процедур набора и отбора, что способствует повышению общей эффективности системы управления персоналом.

ABSTRACT

Подсистема «подбор персонала» занимает важное место в системе управления человеческими ресурсами, выступая основным механизмом формирования квалифицированного кадрового фонда, необходимого для достижения стратегических целей организации. Этот процесс включает выявление потребности в кадрах, разработку требований к должностям, активный поиск и привлечение кандидатов, а также их отбор и адаптацию. Эффективное выполнение этих этапов обеспечивает создание сильной команды, способной реализовывать организационные задачи, снижать затраты и сокращать время на найм. В статье рассматриваются различные подходы к формированию кадрового состава, а также особенности процедур набора и отбора, что способствует повышению общей эффективности системы управления персоналом.

Ключевые слова: система управления персоналом; подбор персонала; управление кадрами; стратегия найма, поиск кадров.

Keywords: human resources management system; recruitment; personnel management; recruitment strategy; personnel search.

Подсистема «подбор персонала» играет ключевую роль в системе управления персоналом, являясь основным механизмом обеспечения организации квалифицированным кадровым ресурсом, необходимым для достижения стратегических целей. Эта подсистема обеспечивает формирование кадрового фонда, что является базой для эффективной работы всех остальных компонентов системы – системы мотивации, развития, оценки и адаптации сотрудников. Система подбора персонала выступает связующим звеном между стратегическим планированием и оперативной реализацией задач, обеспечивая наличие специалистов с требуемыми навыками и знаниями. Она тесно связана с процессами планирования кадров, так как на основе планов потребности в работниках осуществляется активный поиск и привлечение подходящих кандидатов.

Кадровый фонд – это основа любой организации и ее главный актив. Руководство должно обеспечить предприятие квалифицированным персоналом, поскольку от этого зависит эффективность работы и производительность.

В научной литературе, посвященной управлению персоналом, встречаются разные определения понятий подбора, набора и отбора кадров. Беляцкий Н.П. трактует термин набор кадров, как сущность процесса найма. [1] По мнению Шекшня С.В., набор кадров представляет собой привлечение работников посредством размещения объявлений, иными словами, целенаправленный поиск на рынке труда с целью формирования списка потенциальных претендентов на вакантные места. Согласно концепции Одегова Ю.Г., речь идет о формировании базы профессионалов, подходящих для дальнейшего отбора тех кандидатов, которые наилучшим образом соответствуют требованиям конкретной должности.[3] Шапиро С.А. определяет отбор персонала как совокупность мероприятий, позволяющих всесторонне изучить кандидатов и определить степень их соответствия занимаемым должностям.[7] Бовыкин В.Б. рассматривает процедуру отбора как методику оценки соискателей с целью выбора лучшего претендента на открывшуюся позицию в организации.[2] Кибанов А.Я. видит отбор персонала как ротацию качеств сотрудника, с точки зрения профессиональных и личностных характеристик, для выявления уровня синхронизации в определенных видах деятельности.[4] Тойшева О.А. выделяет важность определения соответствия критериев кандидата и профессиональных характеристик определенной должности.[5]

Ю.Г. Одегов определяет термин «подбор персонала» как процесс, состоящий из ряда элементов, нацеленных в первую очередь на поиск, приглашение и вовлечение потенциальных кандидатов, которые имеют конкретные личностные и квалификационные знания, умения и навыки, позволяющие реализовывать определенные организационные задачи. [3]

Анализируя высказывания различных авторов, можно сделать общий вывод. Подбор, набор и отбор персонала – это взаимосвязанные, но разные этапы процесса управления кадрами. Набор направлен на привлечение потенциальных кандидатов и создание базы для дальнейшего поиска подходящего сотрудника, в то время как отбор занимается оценкой и выбором из уже привлеченной группы претендентов того, кто наиболее соответствует требованиям вакансии и может успешно выполнять свои обязанности. Подбор персонала подразумевает под собой весь цикл от выявления потребности, поиска и отбора до адаптации, нацеленный на точное соответствие специалиста должности. Эффективная реализация всех процессов обеспечивает формирование сильной команды, способной достигать стратегических целей организации и обеспечивать ее устойчивое развитие.

Процесс набора сотрудников делится на два типа: первичный и вторичный. Первичный набор включает в себя поиск новых работников через различные источники, связанные с трудоустройством и наличием открытых вакансий. Вторичный набор подразумевает использование кадрового резерва внутри организации – сотрудников, заинтересованных в карьерном росте и обладающих необходимыми знаниями и навыками для продвижения.

Процесс поиска подходящего кандидата для конкретной вакансии состоит из нескольких этапов, каждый из которых преследует свою задачу, использует определённые методы и инструменты. К этим этапам относятся:

• Определение вакантной должности;
• Формулировка требований к кандидатам;
• Размещение объявлений о вакансии и поиск потенциальных претендентов;
• Проведение отбора среди кандидатов;
• Принятие решения о трудоустройстве.

Цели подбора персонала включают:

• Обеспечение соответствия сотрудника должности;

• Сокращение затрат на найм;
• Минимизацию времени, затрачиваемого на поиск и оформление нового работника.

Следовательно, процесс подбора персонала включает активный поиск потенциальных сотрудников, их оценку с точки зрения профессиональных и этических качеств, а также последующее трудоустройство. Каждый кандидат должен обладать набором необходимых навыков и качеств, соответствующих конкретной должности, поэтому к каждому претенденту предъявляются определённые требования. Кроме того, некоторые вакансии могут иметь особые условия – такие как климатические, технические или психологические – что требует определенных характеристик здоровья, психологической устойчивости, высокой ответственности и готовности работать по нестандартному графику.

В то же время, отбор персонала – это процесс, при котором организация оценивает претендентов и выбирает из них того, кто наиболее полно соответствует требованиям конкретной вакансии.

При осуществлении отборочных мероприятий важно помнить, что эта процедура не сводится лишь к поиску подходящего специалиста для выполнения определенной работы. Она должна быть интегрирована в общую стратегию управления персоналом и способствовать достижению целей организации. Поэтому при выборе кандидатам следует учитывать не только их профессиональные навыки и компетенции, но и то, как хорошо новички впишутся в корпоративную культуру и социальные структуры компании. Также необходимо строго соблюдать требования трудового законодательства и придерживаться принципов справедливого и объективного подхода к каждому претенденту.

Система подбора персонала представляет собой совокупность процессов и мероприятий, направленных на выявление и привлечение кандидатов, чьи профессиональные навыки и личностные качества максимально соответствуют требованиям вакантной должности и особенностям организации в целом. Основная задача данной системы – своевременно обеспечить организацию необходимым кадровым ресурсом. В качестве субъекта данной системы выступает работодатель (или специалист, ответственный за подбор, например, рекрутер), а объектом – соискатель или кандидат на вакансию. Система подбора включает три последовательных этапа, схемы которых представлены на рисунке 1.

Рисунок 1. Система подбора персонала

Этап 1. Определение потребности в персонале.

Потребность в персонале – это аспект маркетинга труда, который помогает определить необходимое количество и состав кадров на определённый период времени. Она делится на два типа: количественную и качественную. Количественная потребность обозначает требование в конкретном числе работников на предприятии, при этом основной задачей является быстрое поиск сотрудников и заполнение вакантных позиций. Качественная потребность связана с определением нужных специалистов по категориям, профессиям и специальностям. Важное значение при этом имеют особенности должностных требований, такие как уровень образования, квалификация, а также профессиональные и личностные качества кандидатов.

Этап 2. Разработка требований к должности и должностных инструкций.

Для предотвращения ошибок при разработке и формулировании требований к должности важно вначале тщательно проанализировать содержание работы, ее основные компоненты, алгоритмы действий, противопоказания и уровни потенциальной опасности. Например, некоторые профессиональные виды деятельности считаются опасными или вредными для здоровья, и об этом должны помнить специалисты по подбору персонала и руководители, определяющие требования к должности. Уровни опасности, степень вредности, стаж и состояние здоровья, необходимые для выполнения конкретных задач, зафиксированы в специальном квалификационном справочнике должностей. Также в Трудовом кодексе подробно регламентированы форма и порядок оплаты труда, а также условия работы таких работников.

Этап 3. Поиск и набор потенциальных кандидатов.

Организации используют различные стратегии для поиска новых сотрудников. Эти подходы условно делятся на следующие категории:

• Внешний – привлечение кандидатов через учебные заведения, центры по подготовке и переподготовке кадров, кадровые агентства, службы занятости и открытый рынок труда.
• Внутренний – использование имеющихся ресурсов организации, в частности кадрового резерва.
• Активный – организация осуществляет поиск персонала путем заключения с учебными заведениями двусторонних соглашений, отправляет заявки в службы занятости, пользуется услугами кадровых консультантов и специализированных фирм по найму, привлекает кандидатов через существующих сотрудников, а также заключает лизинговые договоры с другими работодателями или кадровыми агентствами.
• Пассивный – размещение объявлений в СМИ (газеты, телевидение, радио, интернет-порталы и журналы), а также ожидание откликов от кандидатов после проведения местных рекламных кампаний.

Таким образом, подсистема подбора персонала является важной частью общей архитектуры системы управления персоналом, которая включает такие компоненты, как кадровое планирование, адаптация, развитие, мотивация и оценка эффективности. В рамках этой архитектуры она функционирует как механизм формирования кадрового состава, который далее интегрируется с системами обучения, мотивации и оценки. Взаимодействие осуществляется через информационные потоки и управленческие решения, обеспечивающие согласованную работу всех элементов системы и поддержку стратегических целей организации. После проведения отбора новых сотрудников они проходят этап адаптации и интеграции, что способствует быстрому включению их в рабочий процесс и повышению производительности. Далее, сотрудники, подобранные через эту подсистему, участвуют в программах обучения и развития, что позволяет повышать их компетентность. Также результативность их работы оценивается и стимулируется системой мотивации. Таким образом, качество подбора служит фундаментом для успешного функционирования системы развития и мотивации, что повышает общую эффективность организации.

Список литературы:

1. Беляцкий Н. Управление персоналом. – ЛитРес, 2025.
2. Маслова, В. М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2019. — 431 с.
3. Одегов Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев.
   
   М.: Инфра-М, 2005.- 505 с.
4. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова.   4-е изд., доп. и преребаб. М.: ИНФРА-М, 2020. 695 С. (Высшее образование). С.84
5. Тойшева О. А., Панцева Е. Ю. Необходимость формирования кадровой политики на предприятиях малого и среднего бизнеса в муниципальных образованиях //Вестник евразийской науки. – 2016. – Т. 8. – №. 2 (33). – С.
6. Темнова Ирина Олеговна Развитие работников в системе управления персоналом организации // Вестник науки и образования. 2018. №11 (47). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/razvitie-rabotnikov-v-sisteme-upravleniya-personalom-organizatsii (дата обращения: 01.03.2026).
7. Шапиро С. А., Шатаева О. В. Основы управления персоналом в современных организациях //М.: ГроссМедиа, Росбух. – 2008. – Т. 532.