ГРАНИЦЫ КОМПЕТЕНЦИЙ: ПСИХОЛОГ ИЛИ РЕКРУТЕР В ОЦЕНКЕ КАНДИДАТОВ?

BOUNDARIES OF COMPETENCIES: PSYCHOLOGIST OR RECRUITER IN EVALUATING CANDIDATES?

Vorobyov Pavel Andreevich

Master's student, Department of Psychology and Pedagogy, Amur State University, Lead Psychologist, Blagoveshchensk Comprehensive Center for Social Services,

Russia, Blagoveshchensk

АННОТАЦИЯ

Статья анализирует границы профессиональных компетенций при психологической оценке кандидатов: почему рекрутер может организовывать и координировать процесс, но не вправе самостоятельно интерпретировать сложные психодиагностические данные, а психолог, напротив, способен полноценно выполнять рекрутинговые функции. Особое внимание уделяется ограничениям автоматизированных тестов, рискам диагностических ошибок и этико-правовым аспектам, а также аргументируется необходимость привлечения специалистов с психологическим образованием для ассесмент-центров и глубинного прогноза успешности.

ABSTRACT

The article examines the professional boundaries in psychological assessment of job candidates: while recruiters can effectively organize and coordinate the selection process, they lack the qualification to independently interpret complex psychodiagnostic results. In contrast, a psychologist is capable of fully performing recruitment functions. Special emphasis is placed on the limitations of automated testing, risks of diagnostic errors, ethical and legal implications, and the necessity of involving psychologically trained specialists in assessment centers and for accurate prediction of on-the-job success.

Ключевые слова: психологическая оценка кандидатов, границы компетенций, диагностические ошибки, стрессоустойчивость, организационная психология, междисциплинарное взаимодействие HR и психологии.

Keywords: candidate psychological evaluation, boundaries of professional competencies, diagnostic errors in assessment, stress tolerance / stress resistance, organizational psychology, interdisciplinary HR-psychology collaboration.

В эпоху, когда искусственный интеллект за секунды генерирует «идеальный» профиль кандидата, а онлайн-тесты выдают готовые проценты стрессоустойчивости и лидерского потенциала, кажется, что человеческий фактор в подборе персонала окончательно уходит в прошлое. Однако именно этот «человеческий фактор», такой как глубинная психологическая диагностика, остаётся тем барьером, который отделяет поверхностный отбор от действительно точного прогноза успеха сотрудника в организации.

Кто же вправе пересекать эту границу: рекрутер, вооружённый интерактивными панелями, визуализирующие ключевые бизнес-показатели и алгоритмами, или психолог, владеющий интерпретациями скрытых мотивов и защитных механизмов?

В современной практике управления персоналом психологические методы оценки кандидатов всё чаще интегрируются в стандартные процедуры подбора [2]. Профессиональный психолог, владеющий инструментарием психодиагностики, способен выполнять функции рекрутера, поскольку его базовая подготовка позволяет не только организовывать оценку, но и анализировать психологические характеристики в контексте организационных требований [2].

Психодиагностическая деятельность представляет особую специализацию профессионального психолога. Она требует специальной подготовки, актуальных знаний и значительного практического опыта, без которых невозможно корректно интерпретировать результаты и формулировать психологический диагноз, и психолог (как специалист) обладает компетенциями эффективно диагностировать, интерпретировать полученные данные и составлять обоснованное профессиональное мнение о чертах характера кандидата, его психофизиологических особенностях и потенциальном влиянии на поведение в организации [3]. Такой подход обеспечивает подбор персонала с учётом трудно наблюдаемых качеств, снижает риски неэффективной адаптации и текучести кадров.

В отличие от психолога, специалист по подбору персонала или HR-менеджер может успешно организовывать процесс тестирования, координировать этапы оценки и собирать первичные данные. Однако он не имеет достаточной квалификации для самостоятельной интерпретации сложных психодиагностических результатов и вынесения заключений психологического характера. Его роль остаётся в рамках административной и организационной поддержки оценочных процедур.

Аналогичная картина наблюдается при использовании комплексных методов оценки, таких как ассесмент-центр. Этот подход предполагает моделирование реальных рабочих ситуаций через деловые игры, групповые дискуссии, кейс-упражнения и индивидуальные задания, где поведение кандидата наблюдается одновременно по нескольким измерениям. Корректная интерпретация полученных данных и формирование итоговых отчётов здесь невозможны без привлечения обученных специалистов, связанных с организационной психологией: только они способны интегрировать разнородные наблюдения, выделить поведенческие индикаторы конкретных компетенций, учесть контекст проявления качеств и минимизировать типичные оценочные искажения (эффект ореола, стереотипы, субъективное предпочтение). Без такой экспертизы оценка остаётся поверхностной и теряет прогностическую ценность. Например, в упражнении на лидерство психолог отличит конструктивное влияние и умение вести за собой от простого доминирования или манипуляции, а в стрессовой симуляции - выявит истинный уровень эмоциональной резистентности, а не только внешнюю выдержку. Только при участии таких специалистов оценка приобретает необходимую глубину и объективность [4]. В практике государственных структур аналогичная проблема проявляется ещё острее: когда в конкурсных комиссиях отсутствует психолог, ключевые личностные параметры, такие как стрессоустойчивость, вообще не оцениваются, что напрямую снижает качество отбора в кадровый резерв [5].

Даже при использовании профессиональных тестов в электронном формате с автоматической быстрой интерпретацией рекрутер рискует прийти к существенным диагностическим ошибкам. Цифровые платформы выдают готовые числовые профили, такие как: уровни стрессоустойчивости, тревожности или коммуникативных навыков, но эти показатели, лишённые контекста, легко искажают реальную картину. Так, высокий балл по шкале экстраверсии может быть воспринят как признак лидерского потенциала, хотя на деле отражает лишь поверхностную общительность без развитого эмоционального интеллекта; средний уровень эмоциональной стабильности как отсутствие риска выгорания, хотя за ним может стоять механизм подавления эмоций, который в условиях реальной нагрузки проявится соматическими нарушениями или снижением продуктивности. Автоматизированные алгоритмы не способны учесть фальсификацию результатов, влияние отвлекающих факторов при дистанционном тестировании или индивидуальные особенности интерпретации инструкций, что превращает «ясные» данные в источник ложных выводов.

Угрозы выходят далеко за рамки ошибочного найма. Хранение и обработка психологических данных в цифровых системах создаёт риск несанкционированного доступа, утечек или разглашения конфиденциальной информации: от результатов тестов до выводов о личностных особенностях. Такие нарушения напрямую затрагивают неприкосновенность частной жизни кандидата, влекут юридическую ответственность организации и подрывают доверие к кадровым процедурам [6].

При этом даже корректно полученные тестовые данные не завершают диагностический процесс. Экспресс-интерпретация электронных методик остаётся лишь ориентировочным этапом. Полноценный анализ психического состояния кандидата выглядит как выявление скрытых акцентуаций характера, мотивационных конфликтов, механизмов психологической защиты и прогноза адаптации к конкретной организационной среде, что требует структурированной профессиональной психологической беседы. Только в живом диалоге квалифицированный психолог способен наблюдать и распознать динамику эмоциональных реакций, уточнять смысл ответов через открытые и проективные вопросы, интегрировать вербальную информацию с невербальными сигналами и сформировать целостное, обоснованное психологическое заключение, недоступное ни алгоритмам, ни специалисту без профильной психологической подготовки [7].

Зарубежный опыт подбора персонала подтверждает именно такое распределение ролей, и аналогичная логика закреплена в российских профессиональных стандартах. В компаниях США и Европы рекрутеры и HR-менеджеры эффективно организуют многоэтапный процесс: от размещения вакансии до первичного скрининга и координации собеседований. Однако интерпретация психологических тестов, оценка личностных особенностей и формирование обоснованного прогноза успешности кандидата остаются прерогативой специалистов с профильным психологическим образованием [8, 1].

Исторически в Европе методы психотехнического отбора разрабатывались и применялись именно психологами, а современные стандарты (в частности, принципы SIOP и APA) требуют специальной компетенции в психометрике и валидации для корректной интерпретации данных.

В российской практике оценки персонала, включая применение центров оценки и психодиагностических процедур, систематически нарушаются. Как отмечает Е.В Маслов [1], экономия материальных и организационных ресурсов нередко достигается за счёт поверхностного анализа профессиональной деятельности. Такие нарушения не ограничиваются отдельными случаями: они приобретают массовый характер и существенно подрывают доверие к компетентностному подходу в целом, негативно сказываясь на его репутации как инструмента оценки профессиональной подготовки и готовности кандидатов к выполнению трудовых функций [1].

Таким образом, компетентностная асимметрия очевидна: психолог может выступать в роли рекрутера, интегрируя психологический анализ в общий процесс подбора, тогда как рекрутер без профильного психологического образования не может претендовать на роль психолога-диагноста.  Эти положения определяет логику распределения ролей в кадровых службах и подчёркивает необходимость междисциплинарного взаимодействия при решении задач подбора и оценки персонала.

Список литературы:

1. Ерофеев А. К. Центр оценки. Особенности метода и принципы стандартизации программ оценивания // Вестник Московского университета. Серия 14. Психология. – 2013. – № 2. – С. 45–58. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tsentr-otsenki-osobennosti-metoda-i-printsipy-standartizatsii-programm-otsenivaniya (дата обращения: 06.03.2026).
2. Коновалов М. А. Вызовы и угрозы в применении цифровых технологий при подборе персонала // Среднерусский вестник общественных наук. – 2022. – Т. 17, № 4. – С. 123–130. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vyzovy-i-ugrozy-v-primenenii-tsifrovyh-tehnologiy-pri-podbore-personala (дата обращения: 26.02.2026).
3. Коркина Т. А. Зарубежный и отечественный опыт подбора персонала / Т. А. Коркина, Е. Н. Зотова // Общество, экономика, управление. – 2021. – № 4 (6). – С. 59–63. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/zarubezhnyy-i-otechestvennyy-opyt-podbora-personala (дата обращения: 26.02.2026).
4. Коваль Д. А. Ассесмент как метод подбора персонала / Д. А. Коваль, Л. С. Скрипниченко // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. – 2025. – Т. 13, № 1. – С. 87–91. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/assesment-kak-metod-podbora-personala (дата обращения: 26.02.2026).
5. Козина Е. С. Риски HR-менеджера в современных условиях автоматизации и цифровизации / Е. С. Козина, В. М. Волкова, С. В. Чайкина // Вестник Сибирского государственного университета путей сообщения: Гуманитарные исследования. – 2024. – № 2. – С. 45–52. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/riski-hr-menedzhera-v-sovremennyh-usloviyah-avtomatizatsii-i-tsifrovizatsii (дата обращения: 26.02.2026).
6. Николаева Ю. В. Оценка эффективности психодиагностической деятельности психолога организации / Ю. В. Николаева, О. А. Мусатова, М. В. Ферапонтова, В. Н. Футин // Психология и педагогика служебной деятельности. – 2021. – № 2. – С. 68–72. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/otsenka-effektivnosti-psihodiagnosticheskoy-deyatelnosti-psihologa-organizatsii (дата обращения: 23.02.2026).
7. Тихонов А. И. Современные методы оценки кандидатов при подборе персонала // Вестник экономики, права и социологии. – 2020. – № 3. – С. 45–50. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-metody-otsenki-kandidatov-pri-podbore-personala (дата обращения: 21.02.2026).
8. Чуб А. А. Управление кадровым резервом федеральной налоговой службы в условиях цифровизации: проблемы и решения // Вестник Академии права и управления. – 2023. – № 2 (71). – С. 82–90. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-kadrovym-rezervom-federalnoy-nalogovoy-sluzhby-v-usloviyah-tsifrovizatsii-problemy-i-resheniya (дата обращения: 26.02.2026).