ПРЕИМУЩЕСТВА И РИСКИ ЦИФРОВОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

THE BENEFITS AND RISKS OF DIGITAL TRANSFORMATION OF LABOR RELATIONS

Abramskaya Viktorriya Vacheslavovna

Student, Pacific State University,

Russia, Khabarovsk

Biryukova Larisa Viktorovna

Scientific supervisor, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor of the Higher School of Management, Pacific State University,

Russia, Khabarovsk

АННОТАЦИЯ

В работе рассматриваются преимущества и риски цифровой трансформации трудовых отношений в Российской Федерации, акцентируется внимание на изменении содержания труда, появлении новых форм занятости и роли государства в регулировании цифровых процессов. Цель исследования заключается в выявлении возможностей цифровизации для повышения эффективности и в анализе угроз социальной незащищённости работников. Новизна исследования состоит в комплексной оценке преимуществ и рисков цифровых трудовых отношений, включающей правовые, социальные и экономические аспекты, что отличает его от ранее опубликованных работ, фокусировавшихся преимущественно на отдельных элементах цифровизации.

ABSTRACT

This paper examines the benefits and risks of digital transformation of labor relations in the Russian Federation, focusing on the changing nature of work, the emergence of new forms of employment, and the role of the state in regulating digital processes. The study aims to identify opportunities for digitalization to improve efficiency and analyze the threats to workers' social insecurity. The study's novelty lies in its comprehensive assessment of the benefits and risks of digital labor relations, encompassing legal, social, and economic aspects. This distinguishes it from previously published works, which focused primarily on individual elements of digitalization.

Ключевые слова: цифровая трансформация; трудовые отношения; дистанционная занятость; автоматизация; кадровый электронный документооборот; рынок труда; социальные гарантии; цифровое неравенство; защита персональных данных.

Keywords: digital transformation; labor relations; remote employment; automation; electronic personnel document management; labor market; social guarantees; digital inequality; personal data protection.

Актуальность исследования цифровой трансформации трудовых отношений определяется масштабными изменениями, происходящими в экономике, обществе и правовой сфере под влиянием цифровизации. Современные технологии меняют не только характер труда и формы занятости, но и саму систему социально-трудовых отношений, включая взаимодействие работодателя и работника, механизмы регулирования и защиты прав. При этом цифровизация одновременно несет значительные преимущества – повышение гибкости занятости, рост производительности, возможности дистанционной и проектной работы – и риски, связанные с нестабильностью трудовых гарантий, правовой неопределенностью и угрозой социальной изоляции работников. Всё это делает тему исследования крайне востребованной и важной как для науки, так и для практики.

Цель исследования заключается в выявлении и систематизации преимуществ и рисков цифровой трансформации трудовых отношений, а также в разработке теоретических и прикладных основ для формирования сбалансированных подходов к их регулированию. Достижение цели предполагает комплексный анализ существующих тенденций, сопоставление международного и отечественного опыта, а также оценку перспектив интеграции цифровых технологий в сферу труда с точки зрения их социальной и правовой эффективности.

Теоретическая значимость исследования заключается в углублении понятийно-категориального аппарата, связанного с цифровизацией труда, и в расширении научных представлений о трансформации социально-трудовых отношений в условиях цифровой экономики. Работа вносит вклад в развитие трудового права, социологии труда и экономики труда, предлагая новые подходы к пониманию цифровой среды как фактора институциональных изменений.

Практическая значимость исследования состоит в том, что его результаты могут быть использованы при разработке программ цифровизации предприятий, формировании государственной политики занятости, создании правовых механизмов защиты работников в условиях нестандартных форм труда. Конкретные рекомендации способны помочь работодателям оптимизировать кадровую стратегию, а государственным институтам – выработать сбалансированные меры регулирования, учитывающие интересы обеих сторон трудовых отношений.

Оценка значимости в науке свидетельствует о том, что проблематика цифровой трансформации труда активно исследуется в последние годы, однако степень её разработанности остаётся недостаточной, особенно в части комплексного анализа рисков. В научных публикациях преобладает рассмотрение отдельных аспектов – дистанционной работы, гибких форм занятости, автоматизации и роботизации – при этом системное изучение их взаимосвязи с социальными гарантиями и правовым регулированием требует дальнейшего развития.

Круг разрабатываемых проблем включает анализ влияния цифровых технологий на структуру занятости и квалификационные требования, исследование новых форм найма и их правового регулирования, оценку угроз дискриминации и цифрового неравенства, а также поиск инструментов, позволяющих минимизировать социальные риски цифровизации. Дополнительно значимым направлением выступает изучение этических вызовов, связанных с использованием алгоритмов управления персоналом и систем искусственного интеллекта при принятии решений в трудовой сфере.

Материалы и методы

Материалы и методы исследования опираются на комплексный междисциплинарный подход, включающий использование как теоретических, так и эмпирических инструментов анализа. В качестве исходной базы применялись нормативно-правовые акты Российской Федерации и международные документы, регулирующие сферу труда и цифровизации, что позволило определить правовые рамки происходящих изменений. Важное значение имел анализ научной литературы последних лет, посвящённой вопросам цифровой экономики, трансформации занятости и социологии труда, который обеспечил формирование целостной теоретической картины. Для выявления тенденций и закономерностей использовался метод сравнительно-правового анализа, позволивший сопоставить отечественный и зарубежный опыт регулирования трудовых отношений в условиях цифровизации. Эмпирическую основу исследования составили статистические данные государственных органов, материалы социологических опросов, аналитические отчёты международных организаций и исследовательских центров, что позволило проследить динамику и масштабы изменений. Для интерпретации полученных результатов применялись методы системного анализа, индукции и дедукции, что обеспечило целостное понимание влияния цифровых технологий на сферу труда. Кроме того, использовались элементы прогностического моделирования, позволившие оценить возможные сценарии развития цифровой трансформации трудовых отношений и их последствия для социально-экономической системы. Такой комплексный методологический инструментарий обеспечил объективность выводов и их практическую значимость.

Обсуждение

Обсуждение результатов исследования цифровой трансформации трудовых отношений позволяет выявить противоречивый и многоплановый характер происходящих изменений. С одной стороны, внедрение цифровых технологий открывает широкие возможности для повышения эффективности производства, гибкости занятости, персонализации трудовых процессов и формирования новых форм профессиональной самореализации. Дистанционная работа, гибридные форматы, использование цифровых платформ и алгоритмов управления персоналом значительно расширяют спектр возможностей как для работодателей, так и для работников. Эти процессы способствуют росту конкурентоспособности организаций, оптимизации кадровых ресурсов и более рациональному использованию человеческого капитала. Однако, с другой стороны, цифровизация несёт с собой целый комплекс рисков и вызовов, связанных с утратой традиционных гарантий занятости, появлением нестандартных форм трудовых отношений и усилением зависимости работника от цифровых систем контроля и алгоритмических решений. Усиливается проблема цифрового неравенства, проявляющаяся в неравном доступе к технологиям и различиях в уровне цифровых компетенций. Дополнительным фактором неопределённости становится слабая адаптация существующего трудового законодательства к новым реалиям, что порождает правовой вакуум и затрудняет защиту интересов работников.

Результаты исследования

Цифровая трансформация трудовых отношений в Российской Федерации является одним из ключевых направлений модернизации социально-экономической системы и отражает глубокие институциональные изменения, происходящие под воздействием новых технологий. Сущность данного процесса заключается не только в переводе кадрового документооборота в электронную форму, но и в формировании принципиально новой модели взаимодействия между работником, работодателем и государством. Особенностью цифровизации трудовой сферы выступает платформенный характер занятости, когда взаимодействие сторон осуществляется через цифровые сервисы и смарт-контракты, а также широкое внедрение алгоритмического управления персоналом, использование больших данных и искусственного интеллекта в сфере HR. [1, с. 23] Важным направлением является развитие государственных цифровых сервисов, таких как «Работа в России», которые интегрируют функции поиска вакансий, ведения электронных трудовых книжек и организации кадрового документооборота. Принятые поправки в Трудовой кодекс (глава 49.1) закрепили правовой режим дистанционной занятости, а законы № 377-ФЗ от 22.11.2021 и № 439-ФЗ от 16.12.2019 легализовали кадровый электронный документооборот и электронные трудовые книжки, что создало правовую основу для дальнейшей трансформации. [2, с. 64]

Преимущества цифровой трансформации трудовых отношений проявляются в росте эффективности и гибкости трудовых процессов. Автоматизация HR-процедур позволяет работодателям существенно снижать издержки: электронные подписи, удалённое оформление приказов и графиков, цифровое хранение документов сокращают расходы на бумажный архив и ускоряют кадровые циклы. Развитие дистанционной и гибридной занятости предоставляет работникам новые формы профессиональной самореализации, расширяет доступ к вакансиям независимо от географии и способствует балансировке между работой и личной жизнью. [3, с. 105] По данным НИУ ВШЭ и Росстата, после пика пандемийного периода доля занятых в дистанционном формате стабилизировалась на уровне около 1–1,5% от общей численности работников, при этом гибридная модель закрепилась в компаниях, где критичны ИТ-компетенции и мобильность. Одновременно стремительно развивается сегмент платформенной занятости: число граждан, регулярно зарабатывающих через цифровые сервисы, превышает 3,5 млн человек. Важным преимуществом цифровизации является и рост прозрачности рынка труда: только в 2024 году на платформе «Работа в России» было размещено более миллиона вакансий с потребностью почти в 2,8 млн работников, что повысило открытость рынка и упростило подбор кадров. [4, с. 47]

Однако наряду с преимуществами цифровая трансформация несёт и существенные риски. [5, с. 277] Главный из них связан с вытеснением рабочих мест автоматизацией и роботизацией рутинных функций. Несмотря на то, что общий уровень роботизации в России пока ниже среднемирового, в отдельных отраслях (электроника, автомобилестроение, логистика) уже наблюдается сокращение низкоквалифицированных рабочих мест. Вторым крупным вызовом становится рост цифрового неравенства: хотя уровень проникновения интернета в стране превышает 90%, в ряде регионов он не достигает 80%, что снижает доступ населения к возможностям цифровой занятости и образовательным ресурсам. Существенной проблемой остаётся защита персональных данных: расширение использования биометрии, систем искусственного интеллекта и алгоритмических решений требует надёжных правовых и технических гарантий, так как утечки или злоупотребления могут напрямую повлиять на права работников. [6, с. 33-37] Кроме того, правовая система не всегда успевает адаптироваться к новым формам занятости: труд платформенных работников, самозанятых и фрилансеров зачастую выпадает из сферы традиционных гарантий, что создаёт правовой вакуум и риск социальной незащищённости.

Особенности регулирования цифровых трудовых отношений в России заключаются в активной роли государства, которое выступает как инициатор и проводник цифровых нововведений. Принятые поправки в Трудовой кодекс детализируют условия дистанционной работы, гарантируют равенство оплаты, предусматривают гибкие формы организации труда. Законодательство о КЭДО закрепило электронные документы как юридически значимые, что существенно облегчило работу работодателей. Одновременно государство развивает цифровые платформы занятости, интегрируя их с налоговыми и социальными системами, а также усиливает контроль за обработкой персональных данных. Роль профсоюзов в этих процессах пока остаётся ограниченной, однако именно они могут стать важным инструментом защиты работников в условиях платформенной экономики и алгоритмического управления трудом. [7, с.79]

Перспективы развития цифровой трансформации трудовых отношений в России связаны с поиском баланса между инновациями и социальными гарантиями. Возможные сценарии включают дальнейшее распространение гибридной занятости, рост платформенных форм работы и более глубокую автоматизацию HR-процессов. При этом стратегическая задача государства и общества состоит в том, чтобы минимизировать социальные риски: формировать программы цифрового обучения для всех возрастных групп, обеспечивать равный доступ регионов к интернет-инфраструктуре, адаптировать трудовое законодательство к новым реалиям, а также создавать механизмы защиты прав работников в условиях алгоритмического управления. Только такой комплексный подход позволит совместить преимущества цифровизации с устойчивостью трудовых отношений и социальным развитием страны.

Одним из ключевых процессов становится переход от традиционной занятости к многоформатным трудовым траекториям, где один и тот же работник может совмещать официальное трудоустройство, платформенную деятельность и самозанятость. Это создаёт новые экономические модели поведения и ставит перед государством задачу выработки инструментов налогового и социального регулирования, способных учитывать разнообразие источников дохода. В этой связи особый интерес представляет развитие режима налога на профессиональный доход, который частично легализовал сегмент фрилансеров и работников платформ, но пока не обеспечивает им полноценной социальной защиты. [8, с. 126]

Другим важным направлением исследования является трансформация квалификационных требований. Цифровая экономика формирует запрос на так называемые «гибридные компетенции», сочетающие технические навыки, цифровую грамотность и способность к адаптации в условиях неопределённости. [9, с. 52] По данным аналитических центров, в ближайшие пять лет доля вакансий, содержащих требования к цифровым навыкам, может превысить 60%, что ставит вопрос о масштабной перестройке системы профессионального образования и дополнительного обучения. Важной задачей становится создание программ переквалификации для работников, чьи профессии подвергаются риску автоматизации, особенно в промышленности, логистике и сфере обслуживания. [10, с. 205]

Особое внимание заслуживает проблема алгоритмического управления персоналом. Использование искусственного интеллекта и больших данных при оценке кандидатов и работников несёт не только экономическую эффективность, но и серьёзные этические риски. [11, с. 24-26] Алгоритмы, обученные на неполных или искажённых данных, могут воспроизводить дискриминационные практики, ограничивая доступ к трудовым ресурсам определённых групп населения. В российском контексте эта проблема осложняется слабой правоприменительной практикой в сфере защиты от дискриминации и отсутствием специализированных механизмов контроля за «честностью» цифровых систем.

Следует отметить и изменение роли социальных институтов. Если ранее профсоюзы концентрировались на защите прав работников в классической модели занятости, то сегодня они сталкиваются с необходимостью переосмысления своей функции в условиях платформенной экономики. [12, с. 678-680] Наиболее перспективным направлением становится развитие цифровых профсоюзов и онлайн-сообществ, которые способны аккумулировать интересы «рассеянных» работников, объединённых не предприятием, а цифровой платформой. Это открывает возможность нового формата социального партнёрства, где переговоры и коллективные соглашения будут происходить в цифровой среде. [13, с. 140]

Не менее значимой является региональная специфика цифровой трансформации. Российские регионы демонстрируют серьёзную неоднородность по уровню цифровой зрелости: в крупных мегаполисах цифровая инфраструктура обеспечивает быстрый рост гибких форм занятости и дистанционной работы, тогда как в депрессивных территориях сохраняется зависимость от традиционного рынка труда. [14, с. 5-14] Это усиливает миграционные потоки в сторону крупных городов и повышает социальную стратификацию. Для нивелирования диспропорций необходимы федеральные программы развития цифровой инфраструктуры, субсидирование подключения сельских территорий и стимулирование работодателей к внедрению цифровых рабочих мест на местах. [15, с. 112]

Проведённый анализ преимуществ и рисков цифровой трансформации трудовых отношений в Российской Федерации позволяет сделать ряд ключевых выводов. Цифровизация трудовой сферы является объективным и необратимым процессом, затрагивающим все уровни социально-экономической системы. Она обеспечивает значительные преимущества: рост гибкости и эффективности трудовых процессов, расширение доступности вакансий и форм занятости, снижение издержек работодателей и повышение прозрачности рынка труда. В то же время она сопровождается серьёзными вызовами, включая угрозу вытеснения рабочих мест автоматизацией, углубление цифрового неравенства между регионами и поколениями, появление новых рисков для защиты персональных данных и сохраняющиеся правовые пробелы в регулировании нетрадиционных форм занятости. Российская модель цифровой трансформации характеризуется активной ролью государства, которое формирует законодательную и технологическую основу для перехода к электронным трудовым отношениям, однако реальная практика показывает необходимость более тонкого баланса между интересами работодателей и социальной защищённостью работников. В перспективе важнейшей задачей станет формирование целостной системы регулирования цифрового труда, которая будет учитывать, как потребности экономики в инновациях и гибкости, так и права работников на стабильность, справедливость и защиту. Таким образом, цифровая трансформация открывает широкие возможности для развития российского рынка труда, но её успешность напрямую зависит от способности общества и государства минимизировать сопутствующие риски и выработать устойчивые механизмы адаптации к новым условиям.

Список литературы:

1. Ваславская И.Ю. Управление трудовым потенциалом предприятия: влияние системного подхода на развитие корпоративной культуры сотрудников / И.Ю. Ваславская, А.А. Тагибова, Л.В. Бирюкова // Экономика и управление: проблемы, решения. 2025. № 6. Т. 4. С. 19–26.
2. Конобевцев Ф.Д. Цифровизация кадрового документооборота // УПИРР. 2022. №6. С. 63–66.
3. Топунова И.Р. Экономика знаний: развитие компетенций персонала / И.Р. Топунова, Н.Г. Витковская, Л.В. Бирюкова // Экономика и управление: проблемы, решения. 2025. № 1. Т. 6, С. 105–112.
4. Кожевников О.А. Регулирование труда дистанционных работников в России и за рубежом / О.А. Кожевников, И.П. Чудиновских // Вестник Санкт-Петербургского университета. Право. 2020. № 3. С. 45–62.
5. Полякова М.В. Влияние цифровой трансформации на рынок труда в Российской Федерации // Прогрессивная экономика. 2025. № 5. С. 266–279.
6. Гатиятуллина Э.М. Защита персональных данных в условиях цифровизации: эволюция и современное состояние // Закон и власть. 2023. №3. С. 33–37.
7. Носова Ю.Б. Дистанционный труд: достижения и несовершенство современного трудового законодательства // Трудовое право в России и за рубежом. 2022. № 4. С. 78–96.
8. Куликова С.В. Перспективы развития кадрового электронного документооборота в деятельности организаций в России // Государство и право. 2023. Т. 8, № 2. С. 123–142.
9. Дроздович Л.И. Цифровая экономика и новые запросы на подготовку кадров // Экономическая наука сегодня. 2023. №17. С. 51–59.
10. Кузьменко А.В. Регулирование труда дистанционных работников: анализ судебной практики // Ежегодник трудового права. 2023. № 13. С. 203–221.
11. Лобачёва А.С. Этика применения искусственного интеллекта в управлении персоналом/ А.С. Лобачёва, О.В. Соболь // E-Management. 2021. Т. 4, № 1. С. 20–28.
12. Закирлаев У.Д. Эффективное использование цифровых технологий в деятельности профсоюзов / У.Д. Закирлаев, З.И. Набиев // Экономика и социум. 2023. №5-2 (108). С. 678–680.
13. Кирбабина А.Е. Правовое регулирование труда дистанционных работников // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. 2024. № 4-1 (91). С. 139–141.
14. Строев В.В. Анализ цифровой зрелости регионов Российской Федерации / В.В. Строев, С.В. Сидоренко // Вестник ГУУ. 2024. №5. С.5–14.
15. Бережнов И.А. Проблемы защиты персональных данных работников на современном этапе / И.А. Бережнов, М.Ю. Иванова // Трудовое право в России и за рубежом. 2024. № 3. – С. 110–128.