ОСОБЕННОСТИ СОКРАЩЕНИЯ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ У ИНДИВИДУАЛЬНОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЯ

FEATURES OF REDUCING THE NUMBER OR STAFF OF AN INDIVIDUAL ENTREPRENEUR

 Klochkova Anna Alekseevna

master's student, Department of Private Law, Altai branch of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration,

Russia, Barnaul

Minkina Natalia Ilyinichna

Scientific supervisor, Ph.D. of Juridical Sciences, Altai branch of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration,

Russia, Barnaul

АННОТАЦИЯ

В статье рассматривается порядок расторжения трудового договора по причине сокращения штата или численности у индивидуальных предпринимателей. Анализируются особенности правового регулирования процедуры расторжения в условиях деятельности индивидуального предпринимателя, включая соблюдение установленных сроков.  В работе также представлен некоторый практический материал и рекомендации, которые могут способствовать снижению юридических рисков и обеспечению соблюдения прав работников.

ABSTRACT

The article examines the procedure for terminating an employment contract due to staff reductions or a reduction in the number of personnel in individual entrepreneurs. It analyzes the legal regulation of the procedure for dismissing employees working for an individual entrepreneurs, including compliance with established deadline. The paper also presents empirical data and recommendations that can help reduce legal risks and ensure compliance with employee rights.

Ключевые слова: расторжение трудового договора; сокращение; индивидуальный предприниматель.

Keywords: termination of an employment contract; staff reduction; individual entrepreneur.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации является достаточно распространенным основанием прекращения трудовых отношений. В современном трудовом праве предупреждение работника о предстоящем увольнении – один из ключевых механизмов защиты его прав.

Несмотря на то, что законодательство Российской Федерации (далее – РФ) регламентирует порядок прекращения трудовых отношений при сокращении, возникают спорные ситуации, что обуславливает необходимость повышения эффективности системы обеспечения трудовых прав работников.

Так, например, особый порядок расторжения трудовых договоров по причине сокращения действует в отношении индивидуальный предпринимателей. Исходя из общего толкования ч. 2 ст. 180 и ч. 2 ст. 307 Трудового Кодекса РФ (далее – ТК РФ), обязательство в уведомлении работников за не менее чем два месяца распространяется исключительно на работодателей, являющихся юридическими лицами. В случае с индивидуальными предпринимателями сроки предупреждения о сокращении устанавливаются напрямую в трудовом договоре. Судебная практика, в целом, подтверждает, что при отсутствии в трудовом договоре конкретных условий о сроках предупреждения, индивидуальный предприниматель не обязан соблюдать двухмесячный срок, предусмотренный ст. 180 ТК РФ. За неимением на текущий момент строгой нормы в этом отношении, возникают ситуации правовой неопределенности, связанные с единообразным толкованием указанного срока.

Приведем пример: истец обратилась в суд и иском о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Считает свое увольнение незаконным, поскольку ответчиком нарушены положения ст. 180 ТК РФ о заблаговременном, не менее чем за два месяца, предупреждении об увольнении. Разрешая спор, суд первой инстанции принял решение отказать в удовлетворении требований, так как соблюдение гарантий, предусмотренный ст. 180 ТК РФ трудовым договором между истцом и работодателем не предусмотрено. Апелляционная жалоба оставлена без удовлетворения [1].

Принимая решение о сокращении численности или штата работников, руководитель должен ориентироваться не только на собственные инициативы, но и на объективные причины, характеризующие необходимость оптимизации процессов, тем самым, повышая эффективность деятельности компании. На практике можно наблюдать ситуации, когда работник считает увольнение незаконным, указывая на то, что сокращение было использовано как способ расторжения трудового договора с «неугодным» работником. Истец так же указывает на несоблюдение, по ее мнению, процедуры увольнения, так как в ряд с имеющимися причинами, она также не была предупреждена за два месяца. Вынесенное районным судом решение об отказе в удовлетворении требований оставлено без изменений, апелляционная жалоба – без удовлетворения [2].

Вместе с тем, на практике встречаются и противоположные подходы, когда суды применяли двухмесячный срок предупреждения к индивидуальным предпринимателям при отсутствии специальных условий в трудовом договоре.

Так, например, индивидуальный предприниматель решил уволить одного из своих работников. Несмотря на то, что он находился в отпуске, работодатель вызвал его в офис для вручения уведомления о предстоящем увольнении по сокращению. Данный работник в офис прибыл, однако отказался в получении уведомления, аргументируя это нахождением в отпуске. В ответ на это работодатель составил соответствующий акт, зафиксировав отказ, и считал свои обязанности по предупреждению выполненными. В дальнейшем через два месяца работодатель уволил его. При этом за месяц до увольнения он также отправил уведомление по почте, которое было им получено.

По этой ситуации Четвертый кассационный суд общей юрисдикции признал увольнение незаконным, сославшись на нарушение сроков уведомления со стороны работодателя. По мнению суда, в рассматриваемом деле работника можно считать уведомленным только после получения им соответствующего письменного документа, отправленного по почте, а оно было получено менее чем за два месяца до увольнения. Попытка работодателя вручить уведомление лично во время отпуска суд не признал допустимой в данном случае, так как работник от получения отказался, а отказ в получении уведомления не может быть расценен как надлежащее его вручение [3].

Исходя из рассмотренного материала, можно заметить, что отсутствие единообразия в правоприменении по отдельным вопросам в отношении индивидуальных предпринимателей, свидетельствует о сохраняющейся правовой неопределенности и повышенной роли судебного контроля.

В случае сокращения штата у индивидуальных предпринимателей важно учитывать правовые нормы, регулирующие процедуру увольнения по инициативе работодателя. Особое значение имеет порядок предупреждения работников о предстоящем сокращении. Представляется важным внести в ст. 307 ТК РФ уточнение о том, что «в случае отсутствия в трудовом договоре определенного соглашением сторон срока предупреждения работника об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников, при проведении процедуры необходимо руководствоваться общими положениями трудового законодательства», согласно которым минимальный срок предупреждения составляет не позднее, чем за два месяца. Соблюдение этого требования позволит обеспечить законность и прозрачность процедуры сокращения и защите прав работников, с минимизацией возможных юридических рисков.

Список литературы:

1. Определение Оренбургского областного суда от 21.07.2021 № 33-5026/2021 «О признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.» – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: СПС «КонсультантПлюс».
2. Определение Калининградского областного суда от 07.07.2021 № 33-3301/2021 «О признании расторжения трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда» – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: СПС «КонсультантПлюс»
3. Определение СК по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 09 июля 2025 г. по делу № 8Г-15363/2025[88-16977/2025] – [сайт]. – URL: https://arbitr.garant.ru/#/document/347014728/paragraph/50:0 (дата обращения: 01.02.2026).