СИСТЕМА МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ КОМПАНИЙ

В условиях экономических кризисов и усиливающейся конкуренции руководители ищут пути для повышения производительности труда, которая рассматривается как основной показатель экономической эффективности. Проводимый анализ производительности помогает выявить скрытые резервы и повысить эффективность использования рабочего времени, что, в свою очередь, улучшает качество работы сотрудников.

Гипотезой исследования является эффективная система мотивации сотрудников производственных компаний, включающая в себя гармоничное сочетание материальных и нематериальных стимулов, позволяющих не только повысить производительность труда, но и минимизировать негативные последствия краткосрочного эффекта финансовых поощрений. Включение мнения сотрудников в разработку мотивационных программ способствует созданию условий, при которых цели работников и компании становятся взаимодополняющими, что обеспечивает устойчивый рост результативности даже в условиях экономических кризисов и усиливающейся конкуренции.

Изучение системы мотивации сотрудников производственных компаний базируется на данных исследования, в котором приняли участие 40 человек.

В ходе научной работы был использован ряд методик:

• «Тест Герчикова, Motype»;
• «Опросник на выявление мотивации, предложенный Джимом Барреттом».

Сущность мотивации как объекта психологического анализа изучается такими авторами, как Е.С. Гафла, С.В. Абрамова, В.Г. Асеев, Л.И. Божович, А.Л. Гопаненко и другими. Современные методы и формы мотивации работников производственных предприятий исследуются: Д.Х. Джабраиловым, Л.Х. Дикаевой, М.Ю. Яударовой, А.В. Епанешниковым, Т.Н. Лобановой, Е.И. Насонова, П.А. Гребенцов и т.д. [1–7].

Мотивация персонала играет важную роль в процессе роста производительности. Она бывает двух видов: материальной и нематериальной. Хотя финансовые стимулы зачастую считаются наиболее действенными, их использование в одиночку может привести к обратному эффекту — падению мотивации и результативности. Повышение заработной платы или выдача бонусов дают короткий эффект, так как работники быстро адаптируются к новым условиям, что делает такую форму мотивации ограниченной.

Нематериальной мотивацией охватываются такие аспекты, как корпоративные мероприятия, обучение, признание достижений и прочие виды поощрения, которые порой оказываются значимее для сотрудников, чем зарплата. Важно учитывать взгляды самих работников на то, что их мотивирует, и включать их предпочтения в мотивационную систему. Эффективной системой мотивации гармонично объединяются цели работника и организации, при этом создаются взаимовыгодные условия.

Руководство и его отношение к персоналу значительно влияют на уровень мотивации. Лидер должен формировать среду доверия, уважения и вовлечённости, переоценивая влияние материальных стимулов. Высокая производительность достигается при искреннем интересе сотрудников к результатам их труда и положительном отношении к своей работе.

Важными элементами мотивации также являются общение и внутренняя коммуникация. Сотрудники должны быть осведомлены о делах компании, что способствует их вовлечённости и стимулам к действию. Разнообразные подходы к мотивации и осознание их влияния на работников также играют ключевую роль. Компании, достигшие успеха, создают такую рабочую атмосферу, в которой сотрудники могут сами выбирать свою мотивацию и активно участвовать в достижении стратегических целей. В итоге, мотивация представляет собой сложный и многосоставной процесс, оказывающий прямое влияние на производительность и эффективность работы организации.

Чтобы промышленные предприятия развивались и работали эффективно, акцент следует делать на аспектах, связанных с мотивированием. Для успешного привлечения и удержания квалифицированных сотрудников важно разработать проработанную стратегию заинтересованности. Ни одна компания не может достичь успеха без компетентных работников, которые составляют основу каждого производственного процесса. Руководители должны осознавать значимость мотивирования персонала, которое включает не только материальные поощрения, но и перспективы карьерного роста, возможность проявить творчество и участие в управленческих решениях, что усиливает интерес сотрудников к достижениям компании.

Для достижения устойчивого роста и повышения эффективности работы трудящихся необходимо внедрение комплексной системы мотивации, которая сочетает материальные и нематериальные стимулы:

• увеличение постоянной части заработной платы для формирования у сотрудников уверенности в стабильности и перспективности работы;

• оптимизация системы бонусных и премиальных выплат, привязанных к результатам труда;

• регулярная организация мероприятий, направленных на укрепление командного духа, развитие сотрудничества и создание позитивной атмосферы в коллективе;

• активное участие руководства в оценке работы сотрудников, внедрение прозрачных и справедливых механизмов анализа эффективности.

Мотивация персонала — это сложный и многогранный процесс, который требует профессиональных знаний, гибкости и умения адаптироваться к изменениям. Руководству промышленных предприятий необходимо осознать, что создание мотивационной системы — это не только инструмент управления, но и ключ к раскрытию потенциала сотрудников. Именно грамотно выстроенная мотивация становится основой, которая побуждает каждого работника стремиться к максимальной продуктивности, приносить пользу компании и вносить вклад в развитие общества в целом.

Список литературы:

1. Абрамова С.В. Мотивация и стимулирование труда персонала // Проблемы современной экономики: материалы II междунар. науч. конф. — Челябинск: Два комсомольца, 2016. — С. 149–153.
2. Асеев В.Г. Проблема мотивации и личности // Теоретические проблемы психологии личности. — М.: Логос, 2005. — 158 с.
3. Бадаш Х.З. Организация производства на предприятии: учеб. пособие. — Ижевск: Изд-во Удм. ун-та, 2018. — 214 с.
4. Барсуков Ж.А. Общая психология. Эмоции и мотивация: курс лекций / сост. Ж.А. Барсукова. — Могилев: МГУ им. А. А. Кулешова, 2017. — 134 с.
5. Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Часть 1. // Мотивация и оплата труда. — 2005. — № 2. — С. 53–62.
6. Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Часть 2. // Мотивация и оплата труда. — 2005. — № 2. — С. 2–6.
7. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. — М.: МНИИПУ, 2018. — 158 с.