ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН ПО ТРУДОВОМУ ДОГОВОРУ: ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ

RESPONSIBILITY OF THE PARTIES UNDER AN EMPLOYMENT CONTRACT: LEGAL ASPECTS

Merkulova Ulyana Olegovna

Student, Department of Law, Institute of Economics and Law, Astrakhan State Technical University,

Russia, Astrakhan

Bayrambekova Aishat Nasrulayevna

Scientific supervisor, Senior Lecturer, Astrakhan State Technical University,

Russia, Astrakhan

АННОТАЦИЯ

В статье анализируется система юридической ответственности сторон трудового договора по российскому законодательству. Основное внимание уделяется дисциплинарной и материальной ответственности, их основаниям, порядку применения и ключевым правовым принципам. Рассматривается проблема практической реализации этих мер, в частности, существенный дисбаланс между сторонами в возможностях доказывания обстоятельств нарушения, что снижает эффективность защиты прав как работников, так и добросовестных работодателей. Делается вывод о необходимости совершенствования процессуальных механизмов для достижения подлинного баланса интересов и справедливости в трудовых правоотношениях.

ABSTRACT

The article analyzes the system of legal liability of the parties to an employment contract under Russian legislation. The main focus is on disciplinary and material liability, their grounds, the procedure for their application, and key legal principles. The article examines the problem of the practical implementation of these measures, in particular, the significant imbalance between the parties in the ability to prove the circumstances of the violation, which reduces the effectiveness of protecting the rights of both employees and conscientious employers. The article concludes that it is necessary to improve the procedural mechanisms in order to achieve a genuine balance of interests and fairness in labor relations.

Ключевые слова: трудовой договор, юридическая ответственность, дисциплинарная ответственность, материальная ответственность, работник, работодатель, Трудовой кодекс РФ, дисциплинарный проступок, материальный ущерб, защита прав, трудовое законодательство, баланс интересов.

Keywords: employment contract, legal liability, disciplinary liability, material liability, employee, employer, Labor Code of the Russian Federation, disciplinary offense, material damage, protection of rights, labor legislation, balance of interests.

Трудовой договор, выступая центральным институтом трудового права Российской Федерации, формирует правовую основу для возникновения взаимных прав и обязанностей работника и работодателя. Гарантией их реального исполнения и основным инструментом защиты служит система юридической ответственности, установленная трудовым законодательством. Эта система носит комплексный характер, сочетая в себе дисциплинарные, материальные, а в отдельных случаях административные и уголовно-правовые меры воздействия. Сущность трудовой ответственности заключается в обязанности стороны, нарушившей предписания закона, условий договора или локальных нормативных актов, претерпеть неблагоприятные последствия личного или имущественного характера. Правовое регулирование данного института базируется на принципах справедливости, соразмерности, виновности и законности, что находит своё отражение в детальных процедурах привлечения к ответственности, закреплённых в Трудовом кодексе РФ (ТК РФ) и иных нормативных правовых актах. Понимание этих аспектов является ключевым как для работодателя, стремящегося к эффективной организации труда и сохранности имущества, так и для работника, чьи права на своевременную оплату, безопасные условия труда и защиту имущественных интересов должны быть обеспечены.

Дисциплинарная ответственность представляет собой один из основных видов ответственности, применяемой исключительно к работнику. Её основанием является совершение дисциплинарного проступка, под которым понимается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по своей вине возложенных на него трудовых обязанностей. Ключевым нормативным актом, регулирующим данный вид ответственности, является Трудовой кодекс РФ, в частности, статьи 192 и 193. Законодатель предусматривает три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Выбор конкретной меры должен быть соразмерен тяжести проступка и обстоятельствам его совершения. Процедура применения взыскания строго формализована: работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение; в случае отказа составить соответствующий акт; издать приказ (распоряжение) о применении взыскания не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников; ознакомить работника с приказом под подпись. Несоблюдение этого порядка, равно как и применение взыскания за действия, не являющиеся нарушением трудовых обязанностей, делает его незаконным. Каждый дисциплинарный проступок может повлечь лишь одно взыскание, которое, если работник не подвергался новому взысканию, автоматически снимается по истечении одного года. Работник имеет право обжаловать действия работодателя в государственную инспекцию труда или в суд. [4, с. 94]

Наглядное воплощение этих принципов демонстрирует судебная практика. Например, в Определении Верховного Суда РФ от 26.11.2021 № 5-КГ21-127-К2 суд отменил увольнение за прогул, поскольку работодатель нарушил процедуру: не затребовал письменное объяснение до издания приказа об увольнении, а сделал это после. Это решение подчеркивает, что суды строго следят за соблюдением установленной ТК РФ процессуальной формы, и ее нарушение само по себе ведет к признанию взыскания незаконным. С другой стороны, в Решении Никулинского районного суда г. Москвы от 15.09.2023 по делу № 2-4100/2023 суд признал законным увольнение по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за однократное грубое нарушение) работника, отказавшегося от внепланового медицинского осмотра без уважительных причин, если обязанность его прохождения прямо предусмотрена локальным актом и трудовой функцией.

Материальная ответственность сторон трудового договора составляет особый правовой институт, целью которого является возмещение имущественного ущерба, причинённого одной стороной другой в процессе трудовой деятельности. Её принципиальное отличие от гражданско-правовой ответственности заключается в том, что, как правило, она ограничена определёнными пределами и наступает лишь при наличии вины. Общими условиями наступления материальной ответственности для обеих сторон являются: наличие прямого действительного ущерба; противоправность поведения (действия или бездействия) причинителя вреда; установленная причинно-следственная связь между противоправным поведением и наступившим ущербом; вина причинителя вреда. Материальная ответственность работника перед работодателем регламентирована главой 39 ТК РФ. По общему правилу, работник несёт ограниченную материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка. Однако закон (ст. 243 ТК РФ) предусматривает случаи полной материальной ответственности, когда работник обязан возместить причинённый ущерб в полном размере. К таким случаям относятся, в частности: возложение ответственности в полном размере на основании специального письменного договора, заключённого с работником, достигшим восемнадцати лет и непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности; умышленное причинение ущерба; причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; причинение ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда; разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну. Для взыскания ущерба работодатель должен издать соответствующее распоряжение не позднее одного месяца со дня окончательного установления размера причинённого ущерба. В случае превышения этого срока или размера среднего месячного заработка взыскание возможно только в судебном порядке.

Споры о материальной ответственности работника часто связаны с доказыванием размера ущерба и вины. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» разъясняется, что отсутствие у работника надлежаще оформленных документов о принятии ценностей на хранение само по себе не является безусловным основанием для привлечения к полной материальной ответственности. Ключевое значение имеет установление виновного поведения. Например, в Апелляционном определении Московского городского суда от 10.02.2022 по делу № 33-6145/2022 суд отказал во взыскании полного ущерба с кассира, так как работодатель не представил убедительных доказательств того, что недостача возникла именно в результате умышленных действий или халатности конкретного работника, а не вследствие системных недостатков в организации учета.

Материальная ответственность работодателя перед работником, урегулированная главой 38 ТК РФ, характеризуется иными принципами. Она всегда является полной и включает в себя несколько самостоятельных оснований. Во-первых, работодатель обязан возместить работнику материальный ущерб, причинённый в результате незаконного лишения его возможности трудиться (например, при незаконном отстранении от работы, увольнении или переводе на другую работу, отказе исполнить решение государственной инспекции труда о восстановлении на работе). Ущерб в этом случае исчисляется как не полученный работником заработок. Во-вторых, работодатель несёт ответственность за ущерб, причинённый имуществу работника. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения, а соглашение о возмещении может быть достигнуто добровольно либо в судебном порядке. В-третьих, особое значение имеет ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы, отпускных, выплат при увольнении и иных сумм, причитающихся работнику. В соответствии со статьёй 236 ТК РФ, при нарушении установленного срока выплаты работодатель обязан выплатить их с уплатой денежной компенсации, минимальный размер которой с 2024 года составляет 1/150 ключевой ставки Центрального банка РФ от невыплаченных сумм за каждый день задержки. Наконец, в случае причинения работнику морального вреда неправомерными действиями или бездействием работодателя последний обязан возместить этот вред в денежной форме в размере, определяемом соглашением сторон или судом. [5, с. 112]

Судебная практика по взысканию компенсации за задержку зарплаты стабильна и ориентирована на защиту работника. В Определении Верховного Суда РФ от 14.01.2022 № 5-КГ21-165-К2 суд указал, что обязанность выплатить компенсацию по ст. 236 ТК РФ носит безусловный характер и не зависит от наличия вины работодателя в задержке. При этом работник вправе требовать выплаты компенсации, даже если сама задолженность по зарплате была погашена. Что касается морального вреда, то суды, как показано в Решении Октябрьского районного суда г. Санкт-Петербурга от 22.05.2023 по делу № 2-2541/2023, при его оценке учитывают глубину нравственных страданий, связанных, например, с незаконным увольнением или дискриминацией, а не только с материальными потерями.

Помимо дисциплинарной и материальной, стороны трудового договора могут быть привлечены к иным видам юридической ответственности за нарушения в сфере труда. Административная ответственность, предусмотренная Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ), чаще всего применяется к работодателям - юридическим лицам и их должностным лицам. Типичными составами правонарушений являются нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ), уклонение от участия в коллективных переговорах, необоснованный отказ от заключения коллективного договора, непредоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров, неисполнение обязательств по соглашению. Санкции включают значительные штрафы, а при повторном нарушении могут повлечь дисквалификацию должностных лиц. Уголовная ответственность, установленная Уголовным кодексом РФ (УК РФ), наступает за наиболее общественно опасные нарушения. К ним относятся невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат свыше двух месяцев, совершённая из корыстной или иной личной заинтересованности (ст. 145.1 УК РФ), а также нарушение требований охраны труда, совершённое лицом, на которое были возложены обязанности по их соблюдению, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека либо его смерть (ст. 143 УК РФ). Важно подчеркнуть, что привлечение к административной или уголовной ответственности не исключает обязанности виновной стороны возместить причинённый материальный ущерб и компенсировать моральный вред в рамках трудовых правоотношений. [5, с. 103]

Таким образом, система ответственности сторон по трудовому договору представляет собой сложный, дифференцированный и динамичный правовой механизм, глубоко интегрированный в общие принципы российского трудового законодательства. Его эффективное функционирование обеспечивается не только детальной нормативной регламентацией в Трудовом кодексе РФ, но и взаимосвязанностью с нормами административного, уголовного и гражданского права. Дисциплинарная ответственность служит поддержанию внутреннего трудового распорядка, материальная - восстановлению нарушенных имущественных прав, а административная и уголовная - защите публичных интересов в сфере труда. Соблюдение установленных процедур, принципа соразмерности и гарантий прав сторон является непреложным условием законности применения любых мер ответственности. Для работодателя это означает необходимость строгого документального оформления всех этапов процесса, для работника - наличие широких возможностей для судебной и административной защиты.

Однако на практике применение этого механизма сталкивается с системной проблемой - значительным дисбалансом в бремени доказывания и ресурсах сторон. В дисциплинарных и материальных спорах с работодателем бремя доказывания законности своих действий и наличия ущерба лежит на работодателе (ч. 1 ст. 247 ТК РФ), что формально защищает работника. Но фактически работник, оспаривающий увольнение или привлечение к материальной ответственности, оказывается в неравном положении: доступ к ключевым документам, свидетельским показаниям коллег и локальным актам контролируется работодателем. Это приводит к ситуации, когда, несмотря на формальное соблюдение процедуры, реальные мотивы (например, желание избавиться от неугодного сотрудника под видом дисциплинарного проступка) остаются недоказанными. Аналогичная проблема существует и для работодателя, пытающегося привлечь недобросовестного работника к полной материальной ответственности: установить и документально подтвердить прямой причинно-следственный ущерб и умысел часто крайне сложно. Этот дисбаланс подрывает превентивную и восстановительную функции ответственности.

Дальнейшее совершенствование данного института видится не только в усилении профилактической функции и повышении эффективности процедур досудебного урегулирования споров, но и в разработке мер, уравнивающих процессуальные возможности сторон. Это может включать: расширение полномочий суда по истребованию доказательств по собственной инициативе в трудовых спорах; закрепление в ТК РФ презумпции невиновности работника при неоднозначности трактовки его действий как дисциплинарного проступка; развитие практики присуждения судами существенных компенсаций морального вреда в случае явного злоупотребления работодателем правом на привлечение к ответственности. Гармонизация норм, регулирующих различные виды ответственности, с учетом этой проблемы, необходима для формирования по-настоящему предсказуемой и справедливой правовой среды в сфере трудовых отношений.

Список литературы:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации;
2. Уголовный кодекс Российской Федерации;
3. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях.
4. Колобова С.В., Сергеенко Ю.С. Трудовое право России: учебник. М.: Юстиция, 2018. – С. 94
5. Трудовое право: учебник для вузов. Под редакцией О. В. Смирнова. Издательство «Норма», 2023 г. – С. 112.