СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ МЕДИЦИНСКИМ ПЕРСОНАЛОМ В ГОСУДАРСТВЕННОМ УЧРЕЖДЕНИИ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ (НА ПРИМЕРЕ КГБУЗ «КРАЕВАЯ КЛИНИЧЕСКАЯ БОЛЬНИЦА»)

IMPROVEMENT OF MEDICAL PERSONNEL MANAGEMENT TECHNOLOGIES IN A PUBLIC HEALTH INSTITUTION (USING THE EXAMPLE OF THE KGB «REGIONAL CLINICAL HOSPITAL»)

Salzman Alexander Alexandrovich

Master's Student, Altai Branch of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration,

Russia, Barnaul

Elistratova Tatiana Gennadievna

Scientific supervisor, Candidate of Economic Sciences, Altai Branch of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration,

Russia, Barnaul

АННОТАЦИЯ

В статье проведен анализ практик и результатов применения технологий управления медицинским персоналом в государственном учреждении здравоохранения. Выявлены проблемы и предложены рекомендации по совершенствованию технологий управления медицинским персоналом в КГБУЗ «Краевая клиническая больница».

ABSTRACT

The article analyzes the practices and results of the use of medical personnel management technologies in a public health institution. Problems have been identified and recommendations have been proposed for improving medical personnel management technologies at the Regional Clinical Hospital.

Ключевые слова: управление медицинским персоналом, государственное учреждение здравоохранения, технологии управления медицинским персоналом.

Keywords: medical personnel management, public health institution, technologies of medical personnel management.

В настоящее время наличие квалифицированного медицинского персонала становится существенным конкурентным преимуществом государственных учреждений здравоохранения. Именно от умения эффективно формировать и использовать кадровый потенциал зависит как рост производительности труда, так и расширение спектра предоставляемых услуг и выполнение задач. Эффективность также влияет на качество услуг и работы, а также на динамику экономических показателей деятельности государственных учреждений здравоохранения. Активное развитие социально-экономического и научно-технического прогресса, а также усложнение производственных и межличностных взаимодействий усиливают необходимость исследований в области эффективных технологий управления медицинским персоналом государственных учреждений здравоохранения.

Технология представляет собой упорядоченный набор шагов, действий и методик, предназначенный для достижения заранее определенного итога, вне зависимости от внешних факторов и специфики каждой отдельной процедуры. Иными словами, технологии служат инструментами, применяемыми в процессе управления кадрами, демонстрируя способы реализации функций кадрового менеджмента. Управление персоналом с использованием технологий можно рассматривать как конкретные алгоритмы или совокупность операций и процедур.

Краевое государственное бюджетное учреждение здравоохранения «Краевая клиническая больница» (далее – КГБУЗ ККБ) представляет собой самое крупное учреждение здравоохранения Алтайского края, с наличием в структуре круглосуточного стационара практически всех направлений оказания медицинской помощи, двух консультативных поликлиник и дневным стационаром.

На основании действующего Устава, основной задачей многопрофильного медицинского учреждения является оказание высокотехнологичной, специализированной, консультативно-диагностической и лечебной помощи населению края в амбулаторных и стационарных условиях с применением эффективных медицинских технологий [1].

Применение технологий управления персоналом в КГБУЗ «Краевая клиническая больница» является неотъемлемой и важнейшей составной частью всей системы управления персоналом государственного учреждения здравоохранения. В настоящее время в указанном медицинском учреждении применяются технологии и инструменты управления персоналом, представленные в таблице 1.

Таблица 1

Технологии и инструменты управления медицинским персоналом, применяемые в КГБУЗ «Краевая клиническая больница»

Проведем анализ каждой персонал-технологии, с учетом применяемых инструментов и их целевой направленности.

Технология «Подбор и найм персонала». Основными каналами привлечения медицинского персонала на вакантные должности являются: сотрудничество с учебными заведениями региона, а также работа с кадровыми агентствами и специализированными сайтами. В настоящее время для формирования кадрового ядра осуществляется тесное сотрудничество с учебными заведениями, в частности с ФГБОУ ВО «Алтайский государственный медицинский университет» и КГБПОУ «Алтайский институт развития медицинского образования». Развитие партнерских отношений с указанными образовательными учреждениями позволяет обеспечить постоянный приток молодых специалистов, адаптированных к современным требованиям здравоохранения. Представители кадровой службы КГБУЗ «Краевая клиническая больница» регулярно участвуют в ярмарках вакансий, организуемых университетом и институтом, проводят презентации государственного учреждения здравоохранения для студентов выпускных курсов, рассказывают о преимуществах работы, возможностях карьерного роста и социальных гарантиях. Также организуются экскурсии для студентов на территорию медицинского учреждения, позволяющие им ознакомиться с рабочей обстановкой и оборудованием, используемым в практике. Применение данной кадровой технологии позволило привлечь на работу в 2022 г. 98 молодых специалистов, в 2023 г. – 104, в 2024 г. – 118. Процент молодых специалистов, оставшихся для дальнейшей работы в КГБУЗ «Краевая клиническая больница» в 2022 г. составил 76%, в 2023 г. – 84%, в 2024 г. – 92%[2].

На практике осуществляется использование услуг кадровых агентств, специализирующихся на подборе медицинского персонала, для поиска кандидатов на вакантные должности. В частности, сотрудничество с Центром занятости населения г. Барнаула, зарекомендовавшим себя в качестве надежного партнера в оперативном предоставлении актуальной информации о соискателях, готовых к немедленному трудоустройству, позволило оперативно закрыть ряд критически важных вакансий как по врачебному и среднему медицинскому персоналу, таки по младшему медперсоналу, что особенно ценно в условиях текущей кадровой обстановки в отрасли.

В 2022 году при посредничестве Центра занятости населения г. Барнаула в КГБУЗ «Краевая клиническая больница» было принято 28 чел. медицинского персонала, в 2023 г. – 25 чел., в 2024 г. – 41 чел. [2]. Данные цифры отражают, с одной стороны, потребность больницы в квалифицированных медицинских кадрах, а с другой, – эффективность взаимодействия с Центром занятости. Рост числа трудоустроенных в 2024 году может свидетельствовать об активизации рекрутинговых мероприятий, улучшении условий труда и заработной платы в больнице, а также о проведении совместных с Центром занятости ярмарок вакансий и презентаций.

Осуществляется обновление информации о вакансиях на официальном сайте больницы. Актуализация сведений о вакансиях проводится на регулярной основе, с учетом текущих потребностей структурных подразделений и перспективных планов развития больницы. Внимание соискателей обращается на то, что на сайте представлены не только данные о базовых требованиях к кандидатам, но и развернутые описания функциональных обязанностей, условий труда и предоставляемых социальных гарантий. Особое внимание уделяется детальному представлению информации о возможностях профессионального роста и обучения, что является важным фактором при принятии решения о трудоустройстве.

Технология «Адаптация персонала». Основной инструмент при применении данной персонал-технологии – институт наставничества. В настоящее время в КГБУЗ «Краевая клиническая больница» сформирована и эффективно действует система наставничества, цель которой – интеграция новых сотрудников в коллектив и повышение уровня профессиональной подготовки действующих сотрудников, помощь новичкам в освоении на рабочем месте, знакомство с принципами работы медицинской организации, основными требованиями и ожидаемыми стандартами выполнения задач. В 2022-2023 гг. было создано 101 пара «специалист-наставник», в 2023-2024 гг. – уже 110[2]. В 2024 году КГБУЗ «Краевая клиническая больница» стала победителем Всероссийского конкурса «Наставничество» в номинации «Наставничество в социальной сфере и общественной деятельности». Практика признана лучшей среди топ-50 практик наставничества в России. Организаторами конкурса выступили Министерство просвещения РФ, Министерство науки и высшего образования РФ, Министерство труда и социальной защиты РФ, Федеральное агентство по делам молодежи (Росмолодежь), а также партнеры и операторы из различных областей.

Технология «Оценка и профессиональное развитие специалистов» осуществляется в форме аттестации и аккредитации и на основании Приказов Минздрава РФ от 22 ноября 2021 г. № 1083н и от 2 июня 2016 г. № 334н. Количество молодых специалистов, прошедших аттестацию в 2022 г. составило 45, в 2023 г. – 49, в 2024 г. – 55[2]. Субъектами системы управления персоналом ККБ проводится систематическая и целенаправленная работа по мотивации молодых специалистов на сдачу квалификационных категорий, повышение квалификации и получение сертификатов. Ежегодно наблюдается незначительное снижение доли аттестованного медицинского персонала. Мотивационный аспект играет ключевую роль в желании медицинских работников повышать свою квалификацию и проходить аттестацию. План по обучению медицинского персонала в период с 2022 по 2024 гг. выполнен на 100%. В рамках программ непрерывного медицинского обучения в 2022 г. прошли обучение 28 врачей, в 2023 г. – 21, в 2024 г. – 69[2].

Технология «Мотивация и стимулирование труда». Технология обеспечивается применением следующих инструментов: денежные выплаты при поступлении на работу в ККБ после окончания учебного заведения; предоставление компенсации расходов на найм жилья. Мотивация и стимулирование медицинского персонала КГБУЗ Краевая клиническая больница осуществляется путем награждения грамотами, благодарностями, присвоением почетных званий и наград.

Технология «Создание благоприятной социально-психологической атмосферы». Цель применяемой персонал-технологии - целенаправленное управление конфликтными ситуациями. Основной применяемый инструмент – личные беседы руководителей (заведующих отделениями).

Таким образом, анализ применения технологий управления медицинским персоналом в КГБУЗ «Краевая клиническая больница» показывает, что в медицинском учреждении применяется большинство персонал-технологий: наем, адаптация, оценка и профессиональное развитие, мотивация и стимулирование, создание благоприятной социально-психологической атмосферы.

Применяемые при реализации персонал-технологий инструменты являются классическими (размещение свободных вакансий, собеседование, наставничество, аттестация и аккредитация, непрерывное медицинское образование, повышение квалификации, выплата заработной платы, стимулирующие выплаты, грамоты, почетные звания, благодарности, личные беседы с руководителем в ходе конфликтных ситуаций). Проведенный анализ показал, что руководство не совершенствует перечень инструментов при применении персонал-технологий.

Основными проблемами в области применения технологий управления медицинским персоналом в КГБУЗ Краевая клиническая больница являются следующие:

• отсутствует коллегиальный орган, позволяющий решать организационные, экономические и правовые, жилищные, воспитательные, культурно-массовые и спортивные вопросы молодых специалистов;
• ежегодно увеличивается средний возраст медицинского персонала, существует необходимость в привлечении молодых специалистов, в том числе, с целью закрытия кадрового дефицита;
• не получили развития программы лояльности медицинского персонала;
• психологическое сопровождение медицинского персонала требует комплексного подхода.

С целью решения имеющихся проблем разработаны рекомендации по совершенствованию технологий управления медицинским персоналом в КГБУЗ «Краевая клиническая больница»:

• создание Совета молодых врачей КГБУЗ «Краевая клиническая больница» в рамках технологии «Адаптация персонала» позволит снизить издержки, связанные с текучестью медицинского персонала, а также повысит эффективность трудовой деятельности молодых специалистов;
• внедрение инновационных подходов для развития компетенций молодых специалистов (деловые игры и симуляции, онлайн платформы, обучение через проекты) в рамках технологии «Оценка и профессиональное развитие» обеспечит приобретение новых знаний, навыков и компетенций, необходимых для успешной работы и карьерного роста, что, в свою очередь, позволит повысить профессиональные компетенции молодых специалистов;
• развитие программ корпоративной лояльности медицинского персонала в рамках технологии «Мотивация и стимулирование труда» направлено на повышение мотивации к трудовой деятельности, рост заинтересованности в результатах труда, обеспечение профессионального развития и приверженности профессии;
• открытие кабинета психологической разгрузки в рамках технологии «Создание благоприятной социально-психологической атмосферы» позволит повысить производительность труда, снизить затраты, связанные с текучестью персонала, повысит уровень лояльности работников к медицинской организации.

Как представляется, реализация предложенных мероприятий позволит создать современную кадровую систему, которая будет способствовать привлечению и удержанию молодых специалистов, их профессиональному развитию, снижению текучести кадров, а также повышению эффективности деятельности учреждения здравоохранения, улучшению предоставляемой медицинской помощи населению региона.

Список литературы:

1. Устав КГБУЗ «Краевая клиническая больница»: Приказ Министерства здравоохранения Алтайского края от 21 апреля 2014 г. № 27 // Сайт КГБУЗ «Краевая клиническая больница». – Режим доступа: https://alt-hospital.ru (дата обращения: 21.11.2025).
2. Отчет о работе КГБУЗ «Краевая клиническая больница» за 2022-2024 гг. // Сайт КГБУЗ «Краевая клиническая больница». –Режим доступа: https://alt-hospital.ru (дата обращения: 21.11.2025).