ТРАНСФОРМАЦИЯ ПРЕДМЕТА И ПРИНЦИПОВ ТРУДОВОГО ПРАВА В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВОГО ОБЩЕСТВА: НЕОБХОДИМОСТЬ АДАПТИВНОСТИ И ОБЕСПЕЧЕНИЯ БАЛАНСА ИНТЕРЕСОВ

АННОТАЦИЯ

Статья рассматривает, как цифровая трансформация современного общества, характеризующаяся интенсивным развитием и внедрением технологий, влияет на сферу труда. Особое внимание уделяется искусственному интеллекту (ИИ) и роботизации, которые входят в топ-3 технологий, кардинально меняющих бизнес, и способствуют фундаментальным изменениям в предмете трудового права.

Ключевые слова: цифровая трансформация, трудовое право, искусственный интеллект, дистанционная работа.

Современное общество находится на этапе смены технологического уклада, характеризующегося интенсивным развитием и внедрением цифровых технологий, которые проникают практически во все сферы жизни. Этот процесс, называемый цифровой трансформацией, оказывает глубокое воздействие на сферу труда, что, в свою очередь, неизбежно ставит перед трудовым правом, как частью правовой материи, задачу по адаптации его норм к новой реальности. Основная задача трудового законодательства в этих условиях — создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений.

Цифровизация экономики и сферы услуг кардинально меняет положение работников. В топ-3 технологий, которые наиболее масштабно меняют бизнес сегодня, входят искусственный интеллект (ИИ) и роботизация. Развитие этих «сквозных» технологий влечет за собой ряд фундаментальных изменений в предмете трудового права.

Прогнозируется, что дальнейшее развитие ИИ способно оказать радикальное воздействие на занятость и содержание труда. Роботы и компьютерные программы заменяют отдельные виды профессий, при этом низко- и среднеквалифицированные рабочие места наиболее подвержены автоматизации. Некоторые прогнозы предполагают, что в ближайшие десять лет ИИ может заменить 50% человеческих профессий. С другой стороны, будут создаваться и новые рабочие места, хотя люди, теряющие работу вследствие технологических изменений, скорее всего, будут наименее подготовлены к тому, чтобы воспользоваться новыми возможностями.

Внедрение ИИ также поднимает философско-правовой вопрос о правосубъектности новых систем. Как отмечали Гаджиев Г.А. и Войниканис Е.А. в статье «Может ли робот быть субъектом права? (поиск правовых форм для регулирования цифровой экономики)», обсуждается, может ли робот быть субъектом права. В настоящее время робот является объектом, а не субъектом права, но исследователи указывают, что вопрос о правосубъектности киберфизических систем ИИ может быть установлен на уровне конституционного права, что может привести к «встраиванию» искусственного интеллекта в трудовые отношения в качестве одного из субъектов.

Российская Федерация активно занимается правовым осмыслением цифровой трансформации, что нашло отражение в ряде национальных стратегических документов и проектов. Основой для этих процессов послужила Национальная стратегия развития искусственного интеллекта на период до 2030 года, утвержденная Указом Президента РФ от 10 октября 2019 г. № 490. Эта Стратегия ставит целью функционирование комплексной системы нормативно-правового регулирования в области искусственного интеллекта к 2030 году и создание необходимых правовых условий к 2024 году. Стратегические задачи развития России были также обозначены в Указе Президента РФ от 07.05.2018 № 204 «О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года». В рамках этих приоритетов была разработана Национальная программа «Цифровая экономика Российской Федерации», которая предусматривает урегулирование правовых вопросов в сфере робототехники и искусственного интеллекта. Эта Национальная программа включает в себя несколько федеральных проектов, таких как «Нормативное регулирование цифровой среды», «Кадры для цифровой экономики», «Цифровые технологии» и «Цифровое государственное управление». В сфере регулирования труда целью Программы является реализация концепции комплексного правового регулирования отношений, возникающих в связи с развитием цифровой экономики, к 2024 году. Эта концепция должна охватить оформление трудовых отношений в цифровой экономике, а также обеспечить безбумажное взаимодействие между работниками и работодателями.

В продолжение реализации Национальной программы и Стратегии развития ИИ, Правительством РФ была одобрена Концепция развития регулирования отношений в сфере технологий искусственного интеллекта и робототехники на период до 2024 года (Распоряжение Правительства РФ от 19.08.2020 № 2129-р). Концепция, как и Национальная программа, была вызвана объективной потребностью правового регулирования для автономных систем, таких как автомобили-беспилотники, дроны и медицинские роботы. Одним из важнейших направлений, предусмотренных планом мероприятий Национальной программы «Цифровая экономика Российской Федерации», является разработка концепции машиночитаемого права. Это предполагает поэтапную автоматизацию отдельных процессов нормотворчества и формирование правоприменительной практики, а также внедрение механизмов для создания машиночитаемых норм, использующих возможности искусственного интеллекта, обработки больших данных и технологий распределенных реестров. К 2020 году был запланирован план изменений, включающий тестирование перевода нормативных актов в машиночитаемый формат, а также разработку языка программирования и создание алгоритмов для смарт-контрактов. Кроме того, в рамках цифровой трансформации были запланированы и внесены в Государственную Думу законопроекты о поправках в Трудовой кодекс, предусматривающие введение электронных трудовых книжек и полностью электронного документооборота в кадровом учете.

Цифровизация способствовала широкому распространению дистанционной (удаленной) работы, что особенно проявилось во время пандемии COVID-19. Как отмечают Соколенко Н.Н. и Мкртчян А.Л. в статье «Дистанционная (удаленная) работа: некоторые аспекты правового регулирования и правоприменения», начало пандемии выявило «противоречия между реальными процессами в сфере труда... и российским трудовым правом». Дистанционная работа понимается как выполнение трудовой функции вне места расположения работодателя с применением сети Интернет.

Несмотря на законодательные изменения, продолжают существовать правовые пробелы. Например, законодательство до сих пор не содержит легального понятия «место работы», что вызывает разное толкование в правоприменительной и судебной практике, и требует его устранения путем легального закрепления понятия, в том числе, для дистанционных работников.

Кроме того, законодатель предусмотрел для удаленных работников новую форму взаимодействия — обмен электронными документами. Для его осуществления требуется усиленная квалифицированная электронная подпись (УКЭП).  Однако возникает вопрос о необходимости регламентации порядка приобретения УКЭП, поскольку работодатель может быть не заинтересован финансировать её получение соискателю.

Переход на цифровое взаимодействие в сфере труда является одним из приоритетов государственной политики. В России с 1 января 2020 г. стали внедрять электронные трудовые книжки. Этот переход, как отмечает Потапова Н.Д. в учебном пособии «Цифровизация трудовых отношений», должен был обеспечить альтернативу действий для сторон: работник сохраняет право выбора между бумажным и электронным форматом трудовой книжки. При этом законодатель предусмотрел возможность использования ЭДО для обмена документами, связанными с работой, без дублирования на бумажном носителе.

В то же время, как отмечают исследователи, законодательство должно предоставить работнику альтернативу — право получить (при наличии желания) заверенные копии документов на бумажном носителе.

Цифровизация приводит к нестабильности занятости и способствует прекаризации на рынке труда. Возникают новые риски, которые необходимо урегулировать для защиты прав работников.

Удаленная работа влечет за собой такие негативные последствия, как «большая продолжительность рабочего времени и смешение личной жизни и трудовых обязанностей, что может приводить к сильному стрессу».  Для защиты времени отдыха во Франции законодательно закреплено право работника на отключение от цифровых устройств в нерабочее время. В России предпринималась попытка урегулировать этот вопрос через законопроект № 973264-7, который предлагал ввести право дистанционного работника быть офлайн.

Использование ИИ в управлении персоналом (например, для рекрутинга, оценки производительности, прогнозирования увольнений) требует осторожности. Как отмечает Семёнов Т.Г. в выпускной квалификационной работе «Оценка перспектив и рисков внедрения искусственного интеллекта в систему управления персоналом организации», отсутствие четких стандартов и правил для применения ИИ может привести к юридической ответственности за нарушение законов о защите данных и предотвращении дискриминации. Риск предвзятости возникает, если данные, используемые для обучения алгоритмов, «смещены в пользу определенной группы людей».

Сложившаяся ситуация, связанная с трансформацией рынка труда, требует системного решения проблем.

Как отмечал Лютов Н.Л. в статье «Трансформация трудового правоотношения и новые формы занятости в условиях цифровой экономики», технологическая революция оказывает мощнейшее влияние на качественные характеристики занятости, и традиционные подходы к трудовому правоотношению становятся менее применимыми.

В связи с этим, необходимо дополнение критерия субординированности труда (подчинения работника работодателю) «критерием экономической зависимости работающего и асимметрией экономических возможностей сторон».

Для адекватного реагирования на вызовы цифровизации предлагается дополнить Трудовой кодекс новыми принципами:

1. Принцип адаптивности правового регулирования труда.

Этот принцип обосновывает дальнейшее углубление дифференциации норм трудового законодательства. Гибкость требуется для правового регулирования новых и нетипичных форм занятости, таких как дистанционная (удаленная) работа. В частности, этот принцип оправдывает создание специальных норм (например, в главе 49.1 ТК РФ), позволяющих работодателю вводить электронный документооборот (ЭДО) и устанавливать особые режимы труда и отдыха для дистанционных работников.

Формирование адекватной нормативной базы: Принцип адаптивности требует, чтобы законодатель своевременно устранял правовые пробелы и неточности, которые возникают из-за быстрого развития технологий. Это касается, например, необходимости легального закрепления понятия «место работы» (как для общего субъекта трудового права, так и для дистанционных работников), или регламентации порядка приобретения усиленной квалифицированной электронной подписи (УКЭП) для дистанционных работников, использующих ЭДО.

Принцип адаптивности оправдывает изменения, позволяющие работодателю в одностороннем порядке (без согласия работника) вводить временную дистанционную работу в случае форс-мажорных обстоятельств (эпидемии, катастрофы, аварии). В таком случае, адаптивность права проявляется в способности быстро установить упрощенный порядок перевода (на основе локального нормативного акта), что соответствует потребностям оперативного управления в период изменений.

Принцип способствует пересмотру фундаментальных категорий трудового права. Например, он поддерживает необходимость уточнить и скорректировать формулировки отраслевых принципов, перечисленных в статье 2 ТК РФ, а также требует внесения корректив в перечень отношений, входящих в предмет трудового права, например, в отношении материальной ответственности или социального страхования.

2. Принцип поддержания баланса интересов сторон трудовых отношений при цифровизации рабочей среды.

Принцип поддержания баланса интересов сторон трудовых отношений при цифровизации рабочей среды направлен на предотвращение ухудшения условий труда при внедрении систем искусственного интеллекта, робототехники, продуктов на основе технологий виртуальной и дополненной реальности, а также новых производственных технологий. Этот принцип особенно важен, поскольку без правового вмешательства увеличение гибкости, выгодной работодателям, неизбежно приведет к снижению уровня защищенности работников.

Защита времени отдыха и права на отключение. Для защиты работников от перегрузок и смешения личной жизни с трудовыми обязанностями, принцип баланса интересов обосновывает необходимость закрепления в ТК РФ права не быть на связи круглосуточно с работодателем и не отвечать на письма и звонки во внерабочее время. Аналогичные положения закреплены, например, во Франции.

Этот принцип служит правовой основой для введения норм, которые ограничивают возможности работодателя использовать системы ИИ (например, роботов-рекрутеров) при приеме на работу. Это включает запрет на использование систем, применяющих технологии распознавания эмоций или психического здоровья, для оценки претендентов. Кроме того, необходимо исключить возможность юридической ответственности за нарушение законов о защите данных и предотвращении дискриминации, возникающей из-за отсутствия четких стандартов и рисков предвзятости в алгоритмах.

Локальное регулирование и гарантии: На уровне отдельного работодателя принцип требует, чтобы локальные нормативные акты (ЛНА), регулирующие внедрение ЭДО или временный перевод на удаленную работу, принимались с учетом мнения представительного органа работников. В ЛНА должны быть четко прописаны гарантии работникам, например, порядок обеспечения оборудованием, порядок выплаты компенсаций за использование личного имущества (интернета, электроэнергии), и не должны включаться дискриминационные или оценочные основания для увольнения.

Таким образом, будущее сферы труда не является предопределенным результатом технологических изменений, а будет «следствием решений, принимаемых людьми на разных уровнях». Своевременное системное решение проблем посредством законодательной адаптации позволит избежать наиболее мрачных прогнозов о будущем сферы труда.

Список литературы:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ): Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 31.07.2020) // Российская газета. 2001. 31 дек.
2. Лютов, Н. Л. (ред.) Кадровик : Ежемесячный научно-практический журнал. № 11. Москва: ИД «ПАНОРАМА», 2020. ISSN 2074–0107.
3. Потапова, Н. Д. Цифровизация трудовых отношений: Учебное пособие. Северо-Западный институт (филиал) Университета имени О.Е. Кутафина (МГЮА), 2022.
4. Абрамова, В. И. Искусственный интеллект и право: Эпоха Новацена. Искусственный интеллект и экстремизм: новые вызовы и профилактика //2024. С. 174–179.
5. Филипова, И. А. Трансформация правового регулирования труда в цифровом обществе. Искусственный интеллект и трудовое право: Научное издание. Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет им. Н.И. Лобачевского, 2019. 89 с.
6. Филипова, И. А. Влияние цифровых технологий на труд: ориентиры для трудового права: Монография. Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет им. Н.И. Лобачевского, 2021. 106 с.
7. Семёнов, Л. Г. Оценка перспектив и рисков внедрения искусственного интеллекта в систему управления персоналом организации: Реферат на выпускную квалификационную работу, 2024.