ВОПРОСЫ ДИСКРИМИНАЦИИ ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА И ЕЁ ПОСЛЕДСТВИЯ

DISCRIMINATION ISSUES WHEN CONCLUDING AN EMPLOYMENT CONTRACT AND ITS CONSEQUENCES

Arsen Movsesyan

student, Department of Environmental, Land and Labor Law, North Caucasian Federal University,

Russia, Stavropol

Razmik Chilingaryan

scientific supervisor, assistant of the department of environmental, land and labor law of the law institute, North Caucasian Federal University,

Russia, Stavropol

АННОТАЦИЯ

В данной статье рассматривается феномен дискриминации при заключении трудового договора в качестве одного из вида правонарушений в процессе возникновения трудовых отношений. Проводится анализ самой дискриминации как правонарушения, а также приводятся примеры, произошедшие в России за последние несколько лет. Выявляются возможные виды ответственности работодателей при использовании дискриминации в процессе возникновения трудовых отношений с работником.

ABSTRACT

This article examines the phenomenon of discrimination in concluding an employment contract as one of the types of offenses in the process of establishing labor relations. An analysis of discrimination itself as an offense is conducted, and examples that have occurred in Russia over the past few years are given. Possible types of liability of employers when using discrimination in the process of establishing labor relations with an employee are identified. 

Ключевые слова: дискриминация; трудовое право; трудовой договор; трудоустройство.

Keywords: discrimination; labor law; employment contract; employment.

В трудовом законодательстве Российской Федерации существует огромное количество положений, которые преследуют целью установление ряда гарантий для работников во время заключения трудового договора с работодателями. Это означает, что при заключении трудового договора, найме сотрудников, проведении собеседований и тд, работодатели должны отчитываться о своих действиях, чтобы не нарушить установленные законодательством России правила приёма работников на работу, что имеет важное практическое значение.

Одним из главных положений трудового законодательства, которое одновременно является гарантией для работника и строгим запретом для работодателя, является запрет на дискриминацию работников при их приёме на работу и заключении трудового договора.

Дискриминация - это процесс, который сопровождается и характеризуется ограничением прав, свобод и законных интересов людей, по каким-либо субъективным факторам и признакам.

Действующее законодательство России, а именно 3 статья Трудового Кодекса, содержит в себе открытый перечень тех субъективных факторов и признаков, которые определены как дискриминационные, и соответственно не могут является опорой либо же основой решения работодателя при приёме, либо же при отказе в трудоустройстве. К подобным примерам можно отнести запрет при приёме на работу по расовому либо же национальному признаку, по полу, возрасту, семейному положению, по языку и т.д.

Так, например, в 2018 году в городе Ноябрьск в группе соцсети «Газета Копейка Ноябрьск» была размешена вакансия о приёме на работу, в которой работодатель чётко указал, что лица славянской внешности не подходят для данной работы. Соответственно обратная реакция не заставила себя долго ждать. Почти сразу же прокуратура провела проверку и было возбуждено дело об административном правонарушении. После передачи данного дела в суд, он поставил удалить данное объявление и наложил штраф на лицо, опубликовавшее данную вакансию.

Следует сказать о том, что работодатели всё же могут в определённых случаях отказывать в приёме на работу, однако подобные «моменты» должны быть чётко прописаны в самой вакансии, например, наличие определённого стажа, опыта работы и других деловых качеств. Оперирование такими фразами, как: «Нам не подходит ваш возраст», «Наши клиенты не хотели бы видеть кого-то вашей национальности у нас», «Это работа не для беременных», «Женщины для данной работы не годятся» и так далее является не законным и полностью нарушает трудовое законодательство.

Ещё один достаточно громкий случай произошёл 9 марта 2023 года. Телеграм-канал Baza опубликовал видео, в котором сообщалось, что уроженцам Чечни и Дагестана отказывают в приёме на работу в маркетплейсе Wildberries. На кадрах изображён мужчина, который вступил в словесную перепалку с сотрудниками маркетплейса, так как его заявка о приёме на работу была отклонена без видимых причин. Один из ресурсов сети Интернет объяснил ситуацию тем, что сотрудница, проводившая собеседование отказала молодому человеку в приёме на работу, ссылаясь на его национальную принадлежность, однако, изучив иные ресурсы и источники, я не смог найти подтверждение данной информации. Дальше в перепалку вступил охранник и, согласно видеоматериалу, объяснил молодому человеку, что, согласно уставу Wildberries, запрещено принимать на работу уроженцев республик Дагестан и Чечня. Само же юридическое лицо Wildberries прокомментировало данную ситуацию и опровергло это заявление, сославшись на то, что в их компании работает огромное количество уроженцев из данных республик. Изучив огромное количество материала, я не смог найти информацию о том, как был урегулирован данный конфликт и были ли предприняты какие-либо действия со стороны правоохранительных органов. Однако скажу следующее: скорее всего, в уставе Wildberries, действительно, нет пункта, запрещающего принимать на работу уроженцев республик Дагестан и Чечня, однако, изучив видеоматериал, можно чётко понять, что именно это и стало причиной отказала в трудоустройстве молодого человека. Опровергать данный видеоматериал, либо же ссылаться на то, что он является «фейком» нельзя, так как по содержанию самого видео понятно, что речь действительно идёт об отказе в трудоустройстве в Wildberries по причине национальной принадлежности.

Это лишь небольшое количество примеров дискриминации в трудоустройстве и заключении трудового договора, которые происходят в нашем государстве. Зачастую подобные случаи остаются непреданными огласке, так как роль здесь имеет банальная лень потенциальных работников в сообщении о подобных случаях правоохранительным органам. Однако следует добавить, что судебная практика по трудовым спорам является очень сложной, так как очень сложно доказать чью-либо вину или правоту, хотя по данным на 2024 год суды чаще всего встают на сторону работников при разрешении трудовых споров.

Важно добавить, что, поскольку перечень элементов, признаваемых дискриминационными является открытым, суд может признать в индивидуальном порядке дискриминационными те элементы, которые не указаны в законодательстве, это расширяет гарантии для будущих работников при приёме на работу.

Ситуацию усугубляет то, что некоторые работодатели, отказывая в заключении трудового договора, на основании дискриминации, пытаются обойти закон, обосновывая свой отказ по каким-либо иным причинам, как например, использование агентств-посредников, которые отсекают нежелательных кандидатов, или же при собеседовании произносят клишированную фразу: «Мы вам перезвоним!» - что не всегда является правдой, а даже, если это ложь и вам никто не перезвонит, доказать свою правоту очень сложно.

Для того, чтобы улучшить сложившуюся ситуацию, работодателей, которые решили злоупотребить таким видом отказа при заключении трудовой договора, как использование дискриминации, привлекают к ответственности. Самым распространённым является привлечение к ответственности по статье 5.62 КоАП РФ, которая регламентирует наложение административного штрафа на физических лиц в размере от 1000 до 3000 рублей, для юридических лиц - от 50.000 до 100.000 рублей. В крайних случаях закон предусматривает привлечение работодателей к уголовной ответственности, что закреплено в статье 136 Уголовного кодекса, которая регламентирует либо наложение штрафа в размере от 100.000 до 300.000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода за период от 1 года до 2 лет, либо обязательные работы до 480 часов, либо лишение специального права, либо исправительные работы до 2 лет, либо принудительные работы до 5 лет, либо лишение свободы до 5 лет. Также Трудовым кодексом, а именно статьёй 237 устанавливается, что работник может потребовать компенсацию морального вреда через суд у работодателя. Чаще всего денежная выплата, которая устанавливается в качестве компенсации морального вреда, составляет от 5000 до 10.000 рублей.

Таким образом, можно прийти к выводу, что дискриминация при заключении трудового договора не входит в группу единичных случаев, она случается стабильно и зачастую остаётся безнаказанной, но стоит помнить, что законодательство и правоохранительные органы Российской Федерации активно пресекают данные правонарушения и привлекают всех виновных к ответственности, однако не меньшую роль играют сами работники, которые зачастую не обращаются в уполномоченные органы, при столкновении с дискриминацией, что только усугубляет и без того шаткую ситуацию.

Список литературы:

1. "Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях" от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 23.05.2025) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.06.2025) // КонсультантПлюс. – URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34661/7ff50b874c8cbce814266fd45eb5fff8b30449b6/ (дата обращения: 02.06.2025)
2. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 07.04.2025) // КонсультантПлюс. – URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения: 02.06.2025)
3. "Уголовный кодекс Российской Федерации" от 13.06.1996 N 63-ФЗ (ред. от 21.04.2025) (с изм. и доп., вступ. в силу с 02.05.2025) // КонсультантПлюс. – URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_10699/ (дата обращения: 02.06.2025)
4. Коломоец Е.Е. Трудовой договор и служебный контракт: проблемы теории и правоприменения: монография. Москва: Проспект, 2019. — 128 с. URL: https://www.studentlibrary.ru/book/ISBN9785392297108.html (дата обращения: 02.06.2025)