НАУЧНЫЕ И КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

АННОТАЦИЯ

В статье рассмотрены научные и концептуальные основы осуществления кадровой политики в системе государственной службы.

Ключевые слова: кадровая политика, государственное управление, нормативные документы.

В данном периоде формирования профессионалов с точки зрения развития административно-управленческой и правовой реформы и инструментов кадровой политики в сфере публичного управления одной из важнейших технологий, применяемых в системе государственной службы, стал конкурсный отбор кандидатов на различные должности, включая руководящие структуры Государственного управления Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий (ГУ МЧС России по Алтайскому краю).

Кроме того, в современный период существует необходимость увеличения эффективности деятельности органов государственного управления, данному вопросу уделяется значительное внимание, как со стороны государства, так и современных исследователей.

Исходя из вышесказанного, можем отметить, что вопросы определения основных направлений совершенствования кадровой политики в сфере государственного управления в настоящее время являются актуальными.

Вопросам развития системы прохождения публичной службы в различных исполнительных органах власти и управления в государстве, структуре и содержательным аспектам процесса отбора и оценки профессионального уровня кандидатов при процедурах конкурсного характера (для включения в резерв, для занятия (замещения) непосредственно должности, и т.д.) посвящены многогранные и многоаспектные исследования. Проблемные аспекты современных технологий и системы (процесса) отбора путем проведения конкурсных процедур поднимались и вполне детально освещались в исследованиях следующих авторов: У.О. Аманалиев, А.О. Мамытова [2], которые выделяли особенности отбора и последующего обучения публичных служащих с учетом специфики национального законодательства и процедур, принятых в государственной службе Кыргызстана; Ю. Ю. Антропова, Г. А. Банных, Е. И. Васильева, Л. И. Воронина, Т. Е. Зерчанинова, С. Н. Костина, А. В. Ручкин, исследующие сущность и содержание конкурсного отбора как важнейшей кадровой технологии в системе публичной службы [3]; С. В. Белякова, Д. А. Власов [4], поднимающие актуальные вопросы этических аспектов оценки кандидатов на вакантные публичные должности или в резерв органов государственной и муниципальной службы; С.И. Бордей [5]; Ю.А. Бронникова [6]; А.Л. Булекова, Е.С. Тарханова [7]; и многие другие.

Методология и методы исследования базируются на достижениях в области: менеджмента человеческих ресурсов, где технология управления человеческими ресурсами в различных органах власти представляет собой системную структуру средств и инструментов воздействия на должностных лиц, ориентированных на оценку и совершенствование кадровых технологий; использования инновационных подходов в сфере ротации и подбора кадров для системы публичной службы; применения структурно-функционального и инструментального подходов для оценки эффективности кадровой политики.

В исследовании использовались следующие методы: формально-экономический, формально-правовой, системно-структурный, институциональный, аналитический, нормативный, контент-анализа документов, а также общенаучные методы сравнительного анализа, синтеза и обобщения.

Современные условия предъявляют все новые и новые требования к содержанию и условиям реализации кадровой политики в публичной службе ГУ МЧС России по Алтайскому краю, на что оказывают влияние социально-экономические, политические, демографические факторы, состояние рынка труда и уровень заработной платы в секторе публичного администрирования.

Государством устанавливаются иные приоритетные цели общественного развития, что должно находить отражение и в кадровой политике, реализуемой в органах публичной власти и администрирования.

В период социально-экономических и политических потрясений и разногласий в системе развития публичной власти органы государственного управления столкнулись со значительным количеством вызовов и угроз, включая проблему непрофессиональности публичных чиновников во всех структурах власти и управления.

Это вызвано несовершенством отдельных составляющих кадровой политики государства в целом (включая снижение эффективности элементов отбора и оценки профессиональности кандидатов на вакантные должности).

Данные негативные процессы затрудняют нормальное осуществление прохождения государственной гражданской службы не только в федеральных органах высшей власти и управления, но и на регионах и на местах в ГУ МЧС России по Алтайскому краю (и его подразделениях).

В настоящее время различные нормативные документы, публичные проекты и программные акты, касающиеся реализации национальной политики в области развития системы государственной и муниципальной гражданской службы, по правильному замечанию Т.З. Алиева, воспринимают и регламентируют эффективную кадровую политику в качестве базисного условия повышения функционирования всего публичного аппарата, реализующуюся за счет формирования профессионального кадрового состава, обладающего важнейшими элементами общественного «служения» [1, с. 15].

Одним из основных в государственной науке можно признать деятельностный подход, который всегда реализуется на практике органами управления.

По мнению большого количества специалистов и ученых (Н.М. Пестерева, Л.С. Цветлюк, О.С. Надеина), кадровая политика любой публичного органа и организации в отдельных сферах деятельности представляет собой систему сущностных организационных инструментов, которые направлены на совершенствование и упорядочение применения способностей и профессиональных способностей каждого сотрудника как индивида и производственной единицы в реализации миссии учреждения, органа, компании, корпорации [8, с. 92; 10, с. 123].

Указанный подход представляет собой производственно-организационную и целевую трактовку использования персонала в государственной службе, но не включает в себя идеологические, концептуальные и нормативные стороны и элементы кадровой стратегии страны и органов управления.

По мнению таких исследователей, как Н. Ю. Николаева [9], Е. В. Слепцова, И. С. Панченко [11], У. С. Старченко [12], Л. В. Фотина [13], М.Ю. Тимошенко [14], А. Г. Тихомирова [15], политика в сфере управления персоналом и кадрами представляет собой отдельный институт управления персоналом, организующий и обобщающий в себе следующие элементы:

• конкурсный отбор, подбор, аттестацию, оценку и ротацию кадров;
• оплату труда и установление системы поощрений и наказаний;
• обучения, переобучения, повышения квалификации и развитие персонала;
• обеспечение безопасности на производстве и рабочем месте;
• ведение реестра государственных служащих и контрольно-надзорные мероприятия;
• коммуникативные меры в отношении поддержания морального климата в коллективе и т.д.

Данная широкая и обобщенная характеристика политики в сфере кадров выделяет приоритеты управления сотрудниками и должностными лицами в системе государственного управления, однако имеет лишь описательный характер в отношении структуры кадровой политики и составляющих ее элементов.

Данные понятия кадровой политики в целом не соответствуют комплексной характеристики данной категории государственного управления.

Поэтому хотелось бы предложить собственное видение характеристики понятия «кадровая политика»: комплексная система и структура элементов, задач, миссии и принципов органов государственного управления по формированию, профессиональному развитию, оценке, продвижению и ротации служащих публичной службы для эффективного использования сотрудников в целях достижения совместно полезных общественных, личных и производственных целей.

Учитывая вышесказанные понятия о содержании и сущности кадровой политики можно указать, что сущность политики в сфере управления персоналом в ГУ МЧС России по Алтайскому краю состоит в:

• привлечении, постоянном росте, формировании, перестановке и эффективном использовании специалистов высокого уровня (обладающих значительным потенциалом личностного и профессионального развития);
• создании и повышении эффективности факторов реализации потенциала указанных специалистов (должностных лиц);
• достижении максимальной отдачи и результата в деятельности органов публичного управления и власти всех уровней (национального, регионального и местного).

Следовательно, сущность политики по кадровому обеспечению ГУ МЧС России по Алтайскому краю заключается в реализации государственной стратегии по проблемам формирования и развития потенциала должностных лиц для обеспечения эффективной деятельности государства в целом.

Изучение сущности и содержания понятия кадровой политики в ГУ МЧС России по Алтайскому краю позволяет выделить и элементы ее структуры, исходя из содержательной и деятельной составляющей:

• система подбора, отбора, оценки и найма кандидатов на конкретную должность или же в резерв государственной службы России;
• процедуры адаптации специалистов структуры публичного управления в начале и в процессе прохождения государственной службы в ГУ МЧС России по Алтайскому краю;
• элементы обучения, переобучения, повышения квалификации, иного личностного и профессионального развития должностных лиц ГУ МЧС России по Алтайскому краю;
• процесс обеспечения карьерного роста, достойной системы оплаты труда и вознаграждений, дисциплинарных взысканий;
• антикоррупционные меры воздействия на должностных лиц ГУ МЧС России по Алтайскому краю;
• ведение реестра государственных и муниципальных служащих, должностей публичной службы, личных дел, обеспечение секретности отдельной информации, не подлежащей официальному опубликованию и т.д.;
• мотивационные инструменты воздействия на деятельность сотрудников государственного аппарата (в настоящее время нормативно практически не закреплены, слабо развиты, исключая денежные вознаграждения, премии, почетные звания и грамоты);
• внутриличностные и коммуникационные отношения, политику своевременного пресечения и предупреждения служебных конфликтов;
• разработку эффективных мер безопасности труда.

Подводя итоги, можно сделать вывод: все вышесказанное свидетельствует о том, что по назначению, содержанию, роли кадровая политика в системе публичного управления в ГУ МЧС России по Алтайскому краю выступает в качестве важнейшего социально-экономического явления в жизнедеятельности государства и общества.

Можно отметить наличие некоторых позитивных сдвигов в кадровой политике ГУ МЧС России по Алтайскому краю, что достигнуто за счет внедрения кадровых технологий, совершенствования кадровой работы, в частности, ее организационных основ управления отбором профессионалов, повышения объективности и прозрачности кадровых операций.

При этом автором было предложено собственное видение характеристики понятия «кадровая политика»: комплексная система и структура элементов, задач, миссии и принципов органов государственного управления по формированию, профессиональному развитию, оценке, продвижению и ротации служащих публичной службы для эффективного использования сотрудников в целях достижения совместно полезных общественных, личных и производственных целей. Сущность политики в сфере управления персоналом в ГУ МЧС России по Алтайскому краю состоит в: привлечении, постоянном росте, формировании, перестановке и эффективном использовании специалистов высокого уровня; создании и повышении эффективности факторов реализации потенциала указанных специалистов (должностных лиц); достижении максимальной отдачи и результата в деятельности органов публичного управления и власти всех уровней (национального, регионального и местного).

Список литературы:

1. Алиев, Т.З. Проблемы правового регулирования отношений в сфере организации муниципальной службы в Российской Федерации : автореф. дисс. к.ю.н.: 12.00.02. / Т.З. Алиев. – Москва, 2010. – 28 с.
2. Аманалиев, У.О. Отбор и обучение государственных и муниципальных служащих в Кыргызской Республике: теоретико-правовое исследование / У. О. Аманалиев, А. О. Мамытова // Евразийский юридический журнал. – 2023. – № 10(185). – С. 52-58.
3. Антропова, Ю.Ю. Современные кадровые технологии на государственной гражданской службе: монография / Ю. Ю. Антропова, Г. А. Банных, Е. И. Васильева, Л. И. Воронина, Т. Е. Зерчанинова, С. Н. Костина, А. В. Ручкин / под общ. ред. проф. Ю. Ю. Антроповой, доц. Л.И. Ворониной; М-во образования и науки Рос. Федерации, Урал. федерал. ун-т. – Екатеринбург : Изд-во Урал. ун-та, 2022. – 172 с. – ISBN 978-5-7996-1589-5.
4. Белякова, С. В. Этические и правовые аспекты подбора и отбора персонала / С. В. Белякова, Д. А. Власов // Вызовы современности и стратегическое развитие аграрной экономики (VI Шаляпинские чтения). – Мичуринск: Общество с ограниченной ответственностью "БИС", 2023. – С. 87-91.
5. Бордей, С. И. Подбор и отбор персонала в современных организациях / С. И. Бордей // Лучшая научно-исследовательская работа 2024. – Пенза: Международный центр научного сотрудничества "Наука и Просвещение", 2024. – С. 24-29.
6. Бронникова, Ю. А. Подбор персонала: основные особенности технологий подбора и отбора персонала / Ю. А. Бронникова // Актуальные исследования. – 2024. – № 1(183). – С. 60-62.
7. Булекова, А. Л. Инновационный потенциал персонала и перспективы применения инновационных методов в подборе и отборе персонала / А. Л. Булекова, Е. С. Тарханова // Социокультурные факторы консолидации современного общества. – Пенза: Пензенский государственный университет, 2024. – С. 45-51.
8. Немыкин, Д. Н. Исследование особенностей мотивационной политики муниципальных служащих как фактор повышения эффективности отбора кадров / Д. Н. Немыкин, Т. Л. Скрипченко, И. И. Ледовская // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2022. – № 4(95). – С. 90-99. – DOI 10.21295/2223-5639-2022-4-90-99.
9. Николаева, Н. Ю. Современные инструменты подбора и отбора персонала / Н. Ю. Николаева // Социокультурные факторы консолидации современного общества. – Пенза: Пензенский государственный университет, 2024. – С. 279-283.
10. Пестерева, Н.М. Формирование профессиональных компетенций государственных служащих: монография / Н.М. Пестерева, Л.С. Цветлюк, О.С. Надеина. – М.: Изд-во Московского гуманитарного университета, 2022.–139 с. – ISBN 978-5-905248-14-6.
11. Слепцова, Е. В. Цифровизация технологий подбора и отбора персонала организаций / Е. В. Слепцова, И. С. Панченко // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2024. – № 3-2(109). – С. 101-104. – DOI 10.24412/2411-0450-2024-3-2-101-104.
12. Старченко, У. С. Практика профессионального отбора государственных служащих в России и за рубежом / У. С. Старченко // Современная наука в условиях модернизационных процессов: проблемы, реалии, перспективы. – Уфа: Общество с ограниченной ответственностью "Научно-издательский центр "Вестник науки", 2020. – С. 272-277.
13. Технологии кадровых практик на государственной службе: мастер-класс / Л. В. Фотина, Г. А. Борщевский, А. И. Горбачев [и др.]. – 1-е изд. – Москва : Издательство Юрайт, 2022. – 546 с. – ISBN 978-5-534-15403-0.
14. Тимошенко, М. Ю. К вопросу о развитии системы отбора муниципальных служащих в администрации города Хабаровска / М. Ю. Тимошенко // Экономика, управление, общество: история и современность : Материалы XXI Всероссийской научно-практической конференции, Хабаровск, 19 декабря 2023 года. – Хабаровск: Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ, 2024. – С. 156-160.
15. Тихомирова, А. Г. Оптимизация методов снижения затрат на подбор, отбор и адаптацию персонала / А. Г. Тихомирова // Бизнес и общество. – 2024. – № 2(42). – С. 56-58.