ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ ПРИ РАСТОРЖЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

GUARANTEES AND COMPENSATION IN CASE OF TERMINATION OF AN EMPLOYMENT CONTRACT AT THE INITIATIVE OF THE EMPLOYER

Polina Prokofieva

master's student, Department of Labor Law and Social Security Law, Orenburg Institute - branch of Moscow State Law University named after O.E. Kutafin (MSAL),

Russia, Orenburg

АННОТАЦИЯ

В статье рассматривается немаловажная тема предоставления гарантий и компенсаций работнику при расторжении трудового договора. В настоящее время работодателем выступает не только государство, но и юридическое лицо, организация или же индивидуальный предприниматель, чаще всего они пренебрегают правами работника, в связи с чем появляется чрезвычайная важность урегулирования отношений, связанных с расторжением трудового договора. Гарантии и компенсации при расторжении трудовых договоров немало важны и нуждаются в анализе, изучении и совершенствовании.

ABSTRACT

The article discusses the important topic of providing guarantees and compensations to an employee upon termination of an employment contract. Currently, the employer is not only the state, but also a legal entity, organization or individual entrepreneur, most often they neglect the rights of the employee, which makes it extremely important to resolve relations related to the termination of an employment contract. Guarantees and compensations for termination of employment contracts are quite important and need to be analyzed, studied and improved.

Ключевые слова: расторжение трудового договора, гарантии, компенсации, трудовое законодательство, трудовые отношения.

Keywords: termination of an employment contract, guarantees, compensation, labor legislation, labor relations.

Трудовые отношения содержат в себе и общность интересов сторон, и их противоречивость. Работник всегда будет заинтересован в улучшении своих условий труда, повышении заработной платы, а также в гарантированности важнейших прав, предусмотренных как трудовым законодательством, так и установленных волей работодателя. Трудовое право в свою очередь всегда призывает защищать слабую сторону отношений – работника. Если лишить трудовое право его защитной функции, то, оно и вовсе потеряет свое значение, а у участников общественных отношений в сфере труда просто не останется никакого механизма, который бы обеспечивал защиту их интересов. Главные потери при этом понесут и работники, и общество в целом, так как не будут действовать гарантии социальной стабильности, что безусловно приведет к серьезным социальным катаклизмам.

Как известно, особенность трудовых отношений состоит в том, что труд работников неотделим от их личности, и именно поэтому наиболее актуально будут звучать вопросы о предоставлении гарантий и компенсаций для работников при прекращении трудового договора.

В трудовом кодексе Российской Федерации (далее – ТК РФ), а именно в статье 81 закрепляется ряд гарантий и компенсаций работнику при расторжении трудового договора в связи с прекращением деятельности индивидуального предпринимателя либо с ликвидацией и сокращением численности или штата работников организации. При ликвидации юридического лица трудовые договоры с работниками прекращаются, так как продолжение деятельности, как самой организации, так и трудовой деятельности работников в дальнейшем не представляется возможным. [1. с. 77].

Однако сначала суду необходимо выяснить, действительно ли произошла ликвидация юридического лица, была ли прекращена его деятельность без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства. В случае прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, трудовые договоры могут быть прекращены на основании принятого Арбитражным судом решения о признание индивидуального предпринимателя банкротом или в связи с истечением срока действия свидетельства о регистрации. И ввиду того, что увольнение происходит по обстоятельствам, которые не связаны с виной работника, то ему выплачиваются компенсации, предусмотренные статьей 178 ТК РФ.

За уволенным работником всегда сохраняется средний месячный заработок на период его трудоустройства, как правило, он не должен превышать двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), однако существую и исключения, когда по решению органа службы занятости – средний месячный заработок сохраняется и в течение третьего месяца после увольнения работника.

За первый месяц увольняемый сотрудник получает выходное пособие – единовременная выплата при увольнении, она выдается работнику вне зависимости от выплаты оставшегося заработка и возмещения неиспользованного отпуска.

За второй месяц уволенный сотрудник может получить заработную плату только при условии того, что он не трудоустроился на новую работу (данные сведения подтверждаются трудовой книжкой).

Для получения среднего заработка за третий месяц трудоустройства работнику уже потребуется решение службы занятости. Обратиться в службу занятости ему необходимо в двухнедельный срок после увольнения, это делается для того, чтобы работника постановки на учет. [2. с. 69].

В большинстве случаев, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работодатель предупреждает работников о предстоящем увольнении лично и под роспись, но не менее чем за два месяца до увольнения. При письменном согласии работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником до истечения двухмесячного срока, при этом работодатель должен выплатить работнику дополнительную компенсацию (дополнительная компенсация рассчитывается в размере среднего заработка работника и исчисляется пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении).

В ТК РФ не указан конкретный момент, от которого нужно вести отсчет двухмесячного срока для того, чтобы предупредить работников о грядущем увольнении. Так как в большинстве случаев у работодателя отсутствует возможность сообщить работнику о предстоящем увольнении в связи с тем, что будет ликвидирована организация до того, как принято решение о ее ликвидации уполномоченным органом или до момента вынесения решения арбитражным судом об этом. К сожалению, на сегодняшний день проблема трудовым законодательством до сих пор не решена. [3. с. 47]

Если работодатель расторгает трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата, то он обязан предупредить в письменной форме несколько органов. Первой уведомляется о предстоящем сокращении штатов профсоюзная организация, и предупреждается она не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, если же решение о сокращении численности или штата повлечет за собой массовое увольнение работников, то предупреждение должно быть сформировано не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Работник должен быть предупрежден лично и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Увольнение по пункту 2 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии соблюдения всех этих правил, а также коллективным договором организации. В большинстве случаев, работодатель опирается на некоторые факторы, которые ему необходимы при решении сокращения численности или штата, например, производительность труда и квалификацию каждого из работников.

Помимо этого, работодатель может предложить увольняемому работнику другую вакантную должность, которая имеется в организации, как соответствующую квалификации работника, так и нижеоплачиваемую (нижестоящую). В случае отказа от перевода (что должно быть подтверждено в письменной форме) или отсутствия вакансии работник может быть уволен по истечении срока предупреждения.

Для увольнения работников – членов профсоюза работодатель должен обратиться в профсоюзный орган для получения их оценки по вопросу расторжения трудового договора. Порядок учета оценки профсоюза регламентирован статьей 373 ТК РФ. Проект приказа и копии документов направляются в профсоюзный орган, в течение семи рабочих дней профсоюзный орган рассматривает данный вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

В трудовом законодательстве существует ряд пробелов и недочетов касательно предоставления гарантий и компенсаций работодателю при расторжении трудового договора.

Доктор юридических наук, профессор А.Я Петров, отмечает: «Сохранение за работником средней заработной платы (полностью или частично) за время, когда он по уважительной причинам, предусмотренным законом, не выполнял свои трудовые обязанности, то есть выходные пособия при расторжении трудового договора будут являться гарантийными выплатами, а именно материальная поддержка уволенного работника, который находится в поиске работы». [4. с. 64]

Хотелось бы также согласиться и с Е.Э. Гянджумян, которая считает, что в ТК РФ следует закрепить норму, которая устанавливает дополнительные гарантии увольняемому работнику, в частности, предоставление возможности увольняемому работнику свободного времени, срок которого не может быть менее десяти процентов от срока уведомления, для поиска новой работы с сохранением средней заработной платы [5. с. 102].

В современной науке можно сказать отсутствуют работы, которые посвящены изучению представлению гарантий и компенсаций при расторжении трудовых договоров и как отмечает А.Я. Петров: «В настоящее время трудоправовая система взглядов на предоставление гарантий и компенсаций в данный момент не разработана, а применение соответствующих норм трудового законодательства на сегодняшний день будет считаться затруднительной.

Именно поэтому в трудовом законодательстве не редко выявляются пробелы и недочеты, касающиеся предоставления гарантий и компенсаций работодателю при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Список литературы:

1. Ломакин А. Актуальные вопросы разрешения трудовых споров между сторонами в случае ликвидации организации // Трудовое право. – 2012. – № 6. – 104 с.
2. Трудовое право : учеб. пособие / Л. И. Филющенко, И. Н. Плешакова ; М-в науки и высш. образования Рос. Федерации, Урал. федер. ун-т. – Екатеринбург : Изд-во Урал. ун-та, 2019 – 204 с.
3. Миронова А.Н. Особенности расторжения трудового договора по инициативе работника // Вестник Российской правовой академии. – 2016. – № 2. – 66 с.
4. Петров, А. Я. Гарантии и компенсации: вопросы теории российского трудового права // Право. Журнал Высшей школы экономики.  – 2013. – № 4. – 85 с.
5. Гянджумян, Е. Э. О некоторых проблемах правового регулирования гарантий и компенсаций работников, связанных с расторжением трудового договора // Марийский юридический вестник. № 2(13). 2015. – 125 с.