КАДРОВЫЙ АУДИТ КАК ИНСТРУМЕНТ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ С ГОСУДАРСТВЕННЫМ УЧАСТИЕМ

HR AUDIT AS A TOOL FOR IMPROVING THE SYSTEM OF ADAPTATION OF YOUNG SPECIALISTS IN ORGANIZATIONS WITH STATE PARTICIPATION

Ilia Zhitnikov

master’s student, Department of Marketing and Municipal Management, Tyumen Industrial University,

Russia, Tyumen

АННОТАЦИЯ

В статье рассматриваются актуальные вопросы кадрового аудита системы адаптации молодых специалистов в организациях с государственным участием. Проанализированы ключевые аспекты кадрового аудита и методы оценки эффективности адаптации персонала, выявлены проблемы и предложены рекомендации по совершенствованию этих процессов. В ходе исследования были использованы результаты проведенного автором кадрового аудита одной из крупнейших нефтегазовых компаний России. Представленные результаты могут быть полезны для крупных предприятий, заинтересованных в повышении эффективности системы управления персоналом.

ABSTRACT

The article examines current issues of personnel audit of the system of adaptation of young specialists in organizations with state participation. Key aspects of personnel audit and methods of assessing the effectiveness of personnel adaptation are analyzed, problems are identified and recommendations for improving these processes are proposed. The results of the personnel audit conducted by the author of one of the largest oil and gas companies in Russia were used in the study. The presented results can be useful for large enterprises interested in improving the effectiveness of the personnel management system.

Ключевые слова: кадровый аудит; кадровые процессы; система адаптации; молодые специалисты.

Keywords: HR audit; HR processes; adaptation system; young specialists.

Современные организации с государственным участием сталкиваются с проблемой эффективного управления вновь принятым персоналом. Особого внимания требует система адаптации молодых специалистов, так как успешное вхождение молодых кадров в профессиональную деятельность напрямую влияет на показатели текучести, производительности труда и результатов деятельности организации в целом.

Кадровый аудит в современных организациях представляет собой не только проверку документационного обеспечения кадровых процессов, он является эффективным инструментом систематизированной проверки и совершенствования процессов управления персоналом, позволяя оценить их соответствие нормативным требованиям, выявить проблемные зоны и разработать корректирующие мероприятия [1, с. 23]. Направления кадрового аудита в современных организациях представлены на рисунке 1.

Рисунок 1. Направления кадрового аудита в современных организациях

Особую значимость кадровый аудит приобретает в организациях с государственным участием, где важно учитывать требования прозрачности, подотчетности, эффективности расходования бюджетных средств, а также соответствия кадровых процессов экономической, кадровой и молодежной политике Российской Федерации.

В текущей геополитической ситуации государству необходимы высококвалифицированные молодые кадры, способные в различных отраслях экономики РФ внести свой вклад в развитие, внедрение и использование передовых технологий, которые позволят организациям с государственным участием улучшать свои позиции на международном рынке в условиях действия санкций. Для профессионального развития вновь принятых на работу молодых кадров, организациям необходимо наличие эффективной системы адаптации молодых специалистов [2, с. 790]. Как правило, в организациях с государственным участием процесс адаптации молодых специалистов включает следующие элементы:

- Ознакомление с корпоративной культурой и внутренними регламентами;

- Вводное обучение и тренинги;

- Мониторинг эффективности адаптации и итоговая отчетность [3, с. 112].

Кадровый аудит системы адаптации молодых специалистов, проведенный автором исследования в одной из крупнейших нефтегазовых компаний России, показал, что текучесть кадров среди молодых специалистов достигала 14,8% в 2023 году. Показатель указывает на необходимость совершенствования адаптационной системы. Основными проблемами, выявленными в ходе аудита, являются:

• Низкий уровень удовлетворенности адаптационной программой (39% молодых специалистов оценили её как недостаточно эффективную);
• Отсутствие единого стандарта наставничества в компаниях, входящих в состав группы компаний;
• Недостаточная вовлеченность руководителей среднего звена в процесс адаптации вновь принятых молодых специалистов [4, с. 32-33].

По результатам проведенного анкетирования молодых специалистов, проведение таких мероприятий, как усиление института наставничества, поддержка более опытных коллег и внедрение цифровых инструментов обучения и адаптации позволило бы им более успешно осваиваться в организации и демонстрировать более высокую производительность труда. Показатель удовлетворённости системой адаптации с учётом данных мероприятий, согласно опросу, возрос с 39% до 72%.

Для оценки результативности совершенствования адаптационной программы с учётом предложенных мер по результатам проведенного кадрового аудита использовались ответы респондентов различных категорий – действующие сотрудники в статусе «Молодой специалист», которые проходят адаптацию; молодые специалисты, прошедшие адаптационный процесс; молодые кадры, уволенные по собственному желанию в период адаптации.

Применение предлагаемых корректирующих мер, согласно анкетированию, позволило бы достичь следующих результатов (рисунок 2):

• Доля молодых специалистов, успешно прошедших адаптацию и оставшихся в организации после трех месяцев адаптации, увеличилась бы с 65% до 82%.
• Средняя производительность молодых специалистов после прохождения адаптационной программы выросла бы на 17%.
• Количество конфликтных ситуаций, связанных с адаптацией, сократилось бы на 30%.

Рисунок 2. Потенциал внедрения предлагаемых мер

Таким образом, применение данных рекомендаций позволит не только снизить текучесть кадров, но и повысить удовлетворенность молодых специалистов, их вовлеченность в рабочие процессы, что повысит эффективность деятельности организаций с государственным участием в целом.

Список литературы:

1. Кибанов А.Я. Управление персоналом : теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. – Москва : Проспект, 2014. – 64 с.
2. Азиатова Л. К. Сущность, структура и содержание понятия «адаптация молодых специалистов», «система управления», «управление процессом адаптации» / Л.К. Азиатова // Вестник науки. – 2023. – №11(68). – С. 788-803.
3. Ермишина, Е. Б. Особенности проведения аудита адаптации персонала в организации / Е. Б. Ермишина // Поколение будущего: Взгляд молодых ученых - 2022 : сборник научных статей 11-й Международной молодежной научной конференции, Курск, 10–11 ноября 2022 года. Том 1. – Курск: Юго-Западный государственный университет, 2022. – С. 111-114. – EDN RANKON.
4. Уварова А.А. Современные проблемы адаптации молодых специалистов в организации / А.А. Уварова, Т.А. Смелкова, Ю.В. Шпортько // Научный лидер. – 2021. – №33(35). – С. 31-35.