КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМПАНИИ

Культура организации (корпоративная культура, организационная культура) представляет собой одно из ключевых понятий в менеджменте. Она выступает интегральной характеристикой компании (ее ценностей, поведения, способов оценки результатов деятельности) [1, с. 53-54]. В современных условиях организационная культура – это один из основных элементов в реализации миссии, главных целей и повышении эффективности компании. То есть она является условием улучшения деловой репутации организации, что делает актуальным теоретическое исследование корпоративной культуры.

Причинами изучения теоретических аспектов совершенствования корпоративной культуры во взаимосвязи с повышением деловой репутации являются глобализационные процессы, постоянное совершенствование многонациональных корпоративных структур, необходимость в увеличении ответственности организаций за результаты своей деятельности, требования к которым ужесточились после Мирового экономического кризиса 2008 года.

Эффективность для организаций управления культурными процессами, выходящими за рамки национальных экономических процессов и приобретающими межгосударственный и социальный характер, придает им особую значимость. Корпоративная культура становится частью организационной и социальной системы. В сущности, для современной фирмы она выступает культурой позиционирования себя на рынке. Оказывая влияние на значение предприятия в отрасли, она может стать сильным толчком к совершенствованию ее взаимодействия с корпоративной аудиторией.

Система корпоративного управления, нацеленная на продуктивное управление имуществом организации и работающая на формирование положительного образа фирмы для собственников и стейкхолдеров, включает корпоративную культуру как совокупность разнообразных ценностей организации, влияющих на ее репутацию и рост стоимости капитала.

Элементы корпоративной культуры, которые существуют в компании, оказывают сильное влияние на все сферы деятельности сотрудников, в частности, на властные отношения, отношения менеджмента и работников, менеджмента и собственников, менеджмента и совета директоров, совета директоров и собственников и пр. Также затрагиваются трудовые, внутригрупповые, межгрупповые, межличностные отношения и отношения с внешней средой. Корпоративная культура в организациях задает специфику ролевых требований, определяет интеграционные процессы, в особенности на уровне консолидации активов. В связи с этим, организационная культура представляет собой систему корпоративных ценностей, идей и поведенческих норм сотрудников предприятия, присущих исключительно ей и формирующихся в ходе коллективной деятельности для достижения общих целей, также они создают его узнаваемый облик и соответствующую деловую репутацию на рынке [2, с. 57].

Корпоративная культура состоит из корпоративных ценностей, ритуалов, мероприятий, символов, обычаев, норм и правил поведения сотрудников, особенностей внутрифирменного взаимодействия, правил взаимодействия с потребителями, контрагентами, стиля управления, идеологии, системы коммуникаций, стратегических целей фирмы, всех типов ответственности сотрудников и высшего руководства за результаты своей деятельности, качественного управления собственностью, роста деловой репутации, приверженности сотрудников к организации и отношения членов компании к формированию целей, реформам и новшествам [1, с.53-54].

Корпоративные ценности представляют основу корпоративной культуры, исходя их которой формируются нормы и правила поведения в организации. В сущности, ценности – это то, что ценится в жизни компании, то есть они определяют то, что нужно считать важным [3, с. 89]. Несмотря на то, что ценности выражаются во мнениях работников, руководителей и представителей внешней среды организации, они не являются чем-то непостоянным. Если совокупность ценностей компании разделяет только руководство, то это обуславливает пассивное отношение и сопротивление любым изменениям. Подобная организация будет иметь противоречивую деловую репутацию и не встанет на путь развития.

Если же ценности будут разделять все сотрудники, то это обеспечит прогресс фирмы и о ней можно говорить как о «вдохновляемой ценностями». В этом случае компании значительно проще себя позиционировать и взаимодействовать с внешней средой, а все виды ее взаимоотношений будут формировать хороший имидж и репутацию.

Стоит отметить, что примерно 85% самых прибыльных зарубежных компаний имеют особые отделы, отвечающие за организацию передачи и внедрения корпоративных ценностей, в 65% применяются специальные программы соотнесения корпоративных ценностей с мерами по увеличению результативности, а в 60% действуют целевые курсы подготовки сотрудников для принятия данных ценностей [2, с. 78].

Наличие общих ценностей объединяет всех членов организации и выступает мощной силой в реализации заданных целей. Современные фирмы подвержены частым трансформациям, в связи с чем они не способны сохранить ранее сформированные принципы и модели отношений, из-за чего возникает необходимость внедрения новых способов, позволяющих обеспечить координацию деятельности всех участников организационных отношений. Таким инструментом может стать ценностное управление, фокусирующее работу организации на удовлетворении общих поведенческих ожиданий в сформированной системе управления. Другими словами – это осуществление управления на основе организационных ценностей, которые разделяют все участники деятельности фирмы. Успех ценностного управления во многом зависит от уровня осознания и принятия ценностей организации как рядовыми сотрудниками, так и руководством.

Символы, связанные с системой корпоративных ценностей, также выступают значимым компонентом корпоративной культуры. Концептуальный знак или лозунг, выражающий философию фирмы, является важной составляющей, которая служит ядром организационной культуры.

Фирменный стиль – это отражение не только индивидуальности компании, но ее корпоративных ценностей. Он задает ряд приемов, среди которых графические, цветовые, пластические, языковые и др., а также помогает распознать организацию по особым признакам: названию, логотипу, символике и корпоративной цветовой гамме. Кроме того, компанию можно идентифицировать при помощи визуальных признаков, таких как здание, где она располагается, офисный дизайн, вывески, униформа и т.д. Ключевой ролью корпоративной символики или фирменного стиля выступает формирование осведомленности и роста узнаваемости организации, а также активизации организационного имиджа, уже существующего в сознании общественности.

Ритуалы представляют собой повторяющуюся последовательность действий, выражающих главные корпоративные ценности организации. То есть, это средство наглядной демонстрации ценностей ориентации компании, которое должно задавать стандарты поведения сотрудников и задавать нормы необходимого взаимодействия. Эксперты выделяют несколько групп ритуалов, которые представлены на рисунке 1.

Рисунок 1. Виды ритуалов организации [4, с. 152]

Исходя из вышеизложенного, возникает вопрос: в какой степени в российских компаниях распространены данные ритуалы? В основном, на практике применяются ритуалы интеграции и порицания, что касается ритуалов поощрения – они находятся за рамками отечественной корпоративной культуры, что является негативным явлением, так как они оказывают наибольшее влияние на имидж и деловую репутацию компании.

Трудовая этика в совокупности с мотивацией, которая выражается через отношение к своим обязанностям, ответственность, поддержание рабочего места в надлежащем состоянии, качество работы, привычки, относящиеся к рабочим процессам, оценку проделанной работы и поощрение, работе в группе, карьерный рост, также являются элементами корпоративной культуры. Кроме того, следует выделить другие элементы: осознание времени, его рационального распределения и отношение к нему и коммуникационную систему организации.

Существует множество функций культуры организации, которые подразделяются на зависимые от внутренней среды фирмы и обеспечивающие ее узнаваемость в рамках внешней среды.

К первой группе функций относятся:

1. Коммуникационная – обеспечение взаимопонимания и взаимодействия сотрудников при помощи ценностей, правил поведения и прочих компонентов корпоративной культуры.
2. Регулирующая – формирование неформальных норм и правил, определяющих специфику рабочих контактов, последовательность и мотивы деятельности.
3. Регламентирующая – использование корпоративной культуры как индикатора поведения сотрудников фирмы.
4. Воспроизводственная – создание новых ценностей, улучшенных традиций и иных составляющих корпоративной культуры, а также их аккумулирование и сохранение.
5. Защитная – обеспечение защиты от возникновения под воздействием внешней среды пагубных изменений и нежелательных для компании ценностей.
6. Адаптационная – упрощение процесса приспособления работника к организации и наоборот.
7. Идеологическая – развитие у сотрудников уважения к компании, ее работе, качеству выпускаемой продукции и пр. [2, с. 21].

Данный список можно продолжать, но в любом случае все функции, зависящие от внутренней среды, обуславливают ее, влияют на стиль управления и формируют благоприятный климат в организации. В итоге все вышеперечисленное также оказывает воздействие на деловую репутацию компании.

Функции корпоративной культуры, относящиеся ко второй группе, можно охарактеризовать как непосредственно воздействующие на деловую репутацию организации. Так, Спивак А.В. в своей работе «Корпоративная культура» выделяет функции, которые задают имидж фирмы. Среди них следует выделить гарантию предсказуемого поведения организации для ее партнеров и потребителей, влияние на внешних контрагентов, проявление уникальности как фактора, обуславливающего конкурентные преимущества, влияние на уровень продаж, количество постоянных клиентов, влияние на стоимость организации и закрепление ее инвестиционной привлекательности для владельцев и стейкхолдеров, формирование отношений с населением, социальная направленность взаимодействия с внешней средой и пр. [1, с. 96].

Исходя из особенностей взаимодействия корпоративной культуры и стратегии организации, направленной на увеличение стоимости и защиту интересов собственников, следует изучать феномен корпоративной культуры как нематериальный актив, который способствует достижению данных целей. В структуре стоимости фирмы материальные активы занимают всего 20%, а 80% – это доля нематериальных активов, среди которых интеллектуальная собственность, бренд, качество и стиль управленческих процессов и маркетинга, клиентская база и т.п. В современных условиях интеллектуальный капитал, базирующийся на знаниях, является ключевым ресурсом. В свою очередь, объективным компонентом потенциала организации выступает человеческие ресурсы. Для того, чтобы они сформировали капитал, необходимо эффективное и рациональное управление, основывающееся на корпоративной культуре организации.

Таким образом, деловая репутация и корпоративная культура в контексте нематериальных активов организации достаточно сильно воздействуют на успешность компании и служат ее конкурентным преимуществом, так как они способствуют идентификации организации среди группы ее конкурентов. Стиль взаимодействия, сложившийся как во внутренней среде компании, так и с внешними корпоративными аудиториями, напрямую зависит от корпоративной культуры, а также обуславливает формирование хорошего имиджа, положительного общественного мнения, коммуникационных процессов с органами власти, инвесторами, партнерами и прочими стейкхолдерами. Организация создает собственный культурный облик, в основе которого находятся высокое качество выпускаемой продукции, нормы поведения и нравственные принципы сотрудников, деловая репутация и др. Данная система закрепленных в организации знаний и подходов к осуществлению деятельности, формам взаимодействия, достижению результатов работы, в конечном итоге, и формирует ряд отличий одной компании от другой. 

Список литературы:

1. Спивак В. А. Организационная культура. СПб: Нева, 2015. – 241 с. 
2. Козлов В. В. Корпоративная культура. М.: Альфа–Пресс, 2016. – 196 с. 
3. Беляева Е.Ю. Управление формированием и развитием корпоративного имиджа. М.: Финакадемия, 2017. – 385 с. 
4. Найджел Дж. Холден. Кросс–культурный менеджмент: концепция когнитивного менеджмента. М., 2014. – 128 с.