ВНЕДРЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОГО КОНТРАКТА В БЮДЖЕТНЫЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ УЧРЕЖДЕНИЯ

Увеличение эффективности и качества образования – одно из базисных направлений осуществления государственной политики, единая рамка системных преображений, которая гарантирует разрешение проблем общественно-финансового формирования государства. В настоящий период одно из основных течений государственной общественной политики считается формирование преподавательского, профессионального потенциала.

В собственной программной статье  Глава Российской Федерации В.В. Путин сконцентрировал интерес в потребности выхода на эффективный контракт с педагогическими работниками, какой обязан рассматриваться как  механизм увеличения оплаты труда педагогов, а действительно функционирующая «увязка» заработной платы с качеством и итогами преподавательской деятельности. В данной логике возможно расценивать позицию Я.И. Кузьминова, ректора Национального исследовательского университета «Высшей школы экономики», какую он определил в одном из собственных интервью 16 марта 2014 года: «Правительство выходит с удобной ситуации, если оно могло реализовывать какие-то планы никак не из-за результата увеличения производительности, а разделяя постоянно показывавшие дополнительные финансовые затраты. Правительство обязано поменять парадигму политики, присутствие каковой она ранее сторонилась, побеспокоить круг интересов различных компаний в профессиональном сообществе (малоквалифицированные сотрудники в образовании и медицине) и тем более в населении. Данное попросту нельзя сейчас. Финансовая и общественная стратегия, для того чтобы осуществляться, сейчас должна являться остроконфликтной. По этой причине правительству необходимо обучиться входить в объединения с наиболее интенсивными либо наиболее обширными социальными группами и, в собственную очередность, содействовать увеличению и оформлению подобных компаний». На самом деле, в минувшие года руководством государства установлено несколько документов, нацеленных на оптимизацию общегосударственной политики почти в абсолютно всех областях социальной жизни, в этом числе в области образования. Например, в первую очередь, Указы, подписанные Президентом России В.В. Путиным в 2012 г. уже после инаугурации – таким образом именуемые «майские» Указы. В их, в частности, установлены мероприятия согласно увеличению зарплат сотрудников системы образования и переходу на эффективный контракт.

В области общего образования внедрение эффективного контракта обосновано потребностью корректировки недочетов, выявившихся в процессе введения и использования новой системы оплаты труда (НСОТ), вводимой в течение последних лет. Проанализировав сущность «майских» Указов Президента, можем установить то, что в их логике результативность системы общего образования, увеличение его свойства находится в зависимости от значительного количества условий, основным из которых считается и результативность работы педагогических работников. Но, взаимозависимость данная вовсе никак не многофункциональная, никак не абсолютная. А следовательно, имеется угроза, что она никак не покажет себе в соответствующей мере. Подобным способом, официально заложенные и декларируемых  «майскими» Указами Президента России ключевые ориентиры реализации государственных обязанностей, согласно увеличению оплаты труда и переходу на эффективный контракт, в стадии осуществлении имеют все шансы сформировать и формируют, равно как демонстрирует практическая деятельность, большое количество противоречий, сложностей, рисков, ставя под угрозу результат главных целей. При этом заработная плата многочисленных преподавателей ранее добилась объема типичной заработной платы согласно региону, однако исследование условий, оказывающих воздействие на увеличение зарплаты учителей, свидетельствует о том,  что в базе современного увеличения оплаты труда находится никак не увеличение цены педагогического труда, а увеличение нагрузки на педагога. Реализация мероприятий, предустановленных Программой, ориентирована, в целом, на усовершенствование главных компонентов концепции оплаты труда, а кроме того на разрешение проблемы согласно формированию кадровой возможности учреждений. В частности, подчеркивается то, что конкретизированы и детализированы  «квалификационные требования и компетенции с целью предложения государственных (муниципальных) услуг, предприятие надлежащей профессиональной переподготовки и повышения квалификации сотрудников учреждений, наравне с совершенствованием концепции оплаты труда и исследованием концепций балла эффективности работы сотрудников, сформирует базу с целью применения основ эффективного контракта»

Равно как установлено, согласно степени бюджетных расходов на образование Россия, на сегодняшний день, входит в пятерку лидеров в обществе. Согласно сведениям R&D Funding Forecast, расходы отдельных государств в НИОКР в 2015 г. в процентах с ВПП смотрятся следующим способом: Швеция – 3,62; Япония – 3,48; США – 2,66; Китай – 1,65; Германия – 2,86; Россия – 1,48; Бразилия – 1,3; Индия – 0,92. Но, согласно результативности базовых изучений, цитируемости академических публикаций, патентам и объему экспорта технологий позиции России значительно слабее. Государственных инвестиции в образование не достаточно. В данное время проводится деятельность согласно установлению первенствующих течений учено-технологического формирования и инновационной политики, заканчивается формирование проекта долгосрочного учено-технологического формирования РФ. Учитывается, кроме того, вероятность перераспределения денег на повышение окладов сотрудников и на выплаты стимулирующего характера. При этом базой для увеличения стимулирующей роли заработной платы станут сквозные отраслевые концепции показателей оценки эффективности работы учреждений при предложении государственных (муниципальных) услуг (выполнении работ) согласно принципу «РФ – субъект РФ – учреждение – сотрудник». Подобным способом, учреждение материально удерживает собственных более активных сотрудников. Проблемы института – выявлять собственных сотрудников с целью выявления личных возможностей, в абсолютной грани использовать их способности при поддержки стимулирующих факторов. С целью различных категорий научных работников будут внедрены разнообразные виды эффективного контракта, которые учитывают соответственные показатели производительности.

Комплект характеристик эффективного контракта способен устанавливаться никак не только лишь с целью единичных категорий работников, однако и с целью любого работника индивидуально.

Эффективный контракт считается особенным прибором осуществления общественно-трудовых взаимоотношений в образовательном учреждении, так как объект эффективного контракта реализуется вслед за рамками трудового договора. Равно как было установлено ранее, целью внедрения эффективного контракта считается предоставление управляемости мотивацией и стимулированием работы сотрудников системы образования. Эффективный контракт, равно как механизм управления кадровым потенциалом бюджетных образовательных учреждений, даст возможность создать мотивацию основного персонала не попросту, с точки зрения осуществлении результативной преподавательской работы, а в первую очередь в целом гарантирует такого рода объем оплаты работы, какой даст возможность сосредоточить действия сотрудника в достижений коллективных результатов, измеряемых определенными признаками (международные рейтинги, характеристики производительности, стратегические тенденции формирования и др.). Это, в первую очередь, даст возможность установить успешную часть стимулирующей выплаты в совокупном объеме оплаты работы основного персонала. Основной проблема, связанной с введением эффективного контракта в концепцию управления общественно-трудовыми взаимоотношениями в области нематериального производства, заключается в установлении регламента и структуры договора.

Внедрение эффективного контракта создаст возможность классифицировать профессиональные процессы, послужить причиной процедуры оценки итогов работы к общепризнанным меркам эффективно развивающихся компаний. Безусловно, следует принимать во внимание специфику учительского работы, итоги которого зачастую никак не поддаются количественному измерению, к примеру, в случае если разговор проходит о творческом процессе, ходе обучения индивидуальных качеств у учеников, формировании одаренности и возможностей к генерации новых идей. Следует проанализировать базисные условия, предъявляемые к высококлассному профилю результативного педагога. Проблема в этом, что педагоги-специалисты выполняют многофункциональные обязанности согласно определенной должности, обладающей конкретной значимостью для организации. Управляющий устанавливает и регулярно изменяет профессиональные условия к работнику, стараясь отыскать золотую середину. Управляющий, бесспорно, имеет необходимость в результативном сотруднике, однако, равно как зачастую случается, согласно вводимой должности отсутствует четкого профессионального портрета будущего сотрудника и вероятных изменений его многофункциональных обязательств во взаимосвязи с будущими преобразованиями. К примеру, присутствие абсолютного комплекта компонентов профессиональных компетенций работника способно быть в противоречии с его индивидуальным поведением, сводя значимость первых на нет. Равно как результат – профессиональный образ специалиста остается недостаточным, а обнаруженные качественные свойства никак не имеют все шансы являться выполнены в фактической работы.

Подобным способом, эффективный контракт обязан включать более важные показатели деятельности, при этом только лишь посредством научного опытного рассмотрения возможно обнаружить категорию показателей, оказывающих большое влияние на поощрение трудовой функции.

Список литературы:

1. «Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ) // «Собрание законодательства РФ», 14.04.2014, N 15, ст. 1691;
2. Трудовой кодекс Российской Федерации // «Собрание законодательства РФ», 07.10.2013, №40, ст.29276.;
3. Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012г. №273 – ФЗ // «Собрание законодательства РФ», 2012, №53, ст.2326;
4. Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» // «Собрание законодательства РФ», 07.05.2012, №19, ст.2334;
5. Государственная программа Российской Федерации «Развитие образования» на 2013-2020 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 15.05.2013 г. № 792-р // «Собрание законодательства РФ», 2012, №48, ст.6735;
6. Пуденко Т.И. О качестве, эффективности и эффективном контракте в общем образовании // Управление образованием: теория и практика. – 2014 - №1 (13). С.43 – 53;
7. Кадыров Ф.Н. Цели и задачи «Эффективного контракта»: идеология и проблемы внедрения // Экономика науки. – 2015 - №3. С.180 – 197.