ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ РАЗРЕШЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ И КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

LEGAL REGULATION OF INDIVIDUAL AND COLLECTIVE LABOR DISPUTES RESOLUTION

Anastasiya Shapovalova

student, faculty of law, Moscow Financial and Industrial University “Synergy”,

Russia, Moscow

Andrey Chiornii

scientific supervisor, candidate of Sciences of Law, associate professor, Moscow Financial and Industrial University “Synergy”,

Russia, Moscow

АННОТАЦИЯ

В статье рассматривается правовое регулирование разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров. Анализируются основные положения законодательства, регулирующего трудовые отношения, а также механизмы разрешения конфликтов между работниками и работодателями. Особое внимание уделяется роли государственных органов и судов в процессе урегулирования трудовых споров.

ABSTRACT

The article discusses the legal regulation of individual and collective labor disputes resolution. The main provisions of the legislation governing labor relations are analyzed, as well as mechanisms for resolving conflicts between employees and employers. Particular attention is paid to the role of state bodies and courts in the process of settling labor disputes.

Ключевые слова: трудовое законодательство, индивидуальные трудовые споры, коллективные трудовые споры, разрешение споров, государственные органы, суды.

Keywords: labor legislation, individual labor disputes, collective labor disputes, dispute resolution, state bodies, courts.

Современная судебная практика, затрагивающая проблематику рассмотрения индивидуальных трудовых споров, включает в себя рассмотрение различных ситуаций, возникающих в ходе трудовых правоотношений. Рассмотрим два конкретных случая.

1. Работодатель отказал гражданину в приеме на работу, не обосновав причину отказа. Таким образом, была нарушена первая часть ст. 64 ТК РФ. Согласно содержащейся в ней норме, работодателю запрещено отказывать соискателю в заключении трудового договора, если данный отказ не был обоснован. Такой отказ признается незаконным.

Н. обратилась 21 февраля 2022 с исковым заявлением в суд в отношении ОАО «Российские железные дороги» (далее также – общество, работодатель) о признании незаконным отказа в приеме на работу, компенсации морального вреда, возмещении понесенных расходов на трудоустройство. Обосновывая свои требования, Н. указала, что на официальном сайте работодателя была размещена вакансия машиниста электропоезда. Откликнувшись на вакансию, Н. прошла собеседование с руководителем структурного подразделения, а также получила положительное заключение медицинской комиссии. Н. своевременно подала полный пакет документов, необходимый для трудоустройства.

Несмотря на это, Н. был получен отказ в поступлении на должность, работодатель данный отказ не обосновал, не объяснил его причины. Также отказ не был оформлен документально, Н. получила его в устной форме. По результатам действий работодателя Н. обратилась в транспортную прокуратуру, которая по итогам проведенного расследования, установила факт отказа в приеме на работу незаконным. Прокуратурой было вынесено предписание в обосновании отказа приема на работу, или приеме на работу Н., однако, выполнено оно не было. Поэтому Н. приняла решение обратится в суд.

Суд первой инстанции отказал в удовлетворении иска, сославшись на пропуск сроков на обращение в суд, не обоснованный уважительной причиной. Обстоятельства поданного искового заявления по существу рассмотрены не были. При вынесении решения суд сослался на ч. 6 ст. 152 ГПК РФ.

Суд Апелляционной инстанции отменил вынесенное решение и вернул его на повторное рассмотрение в суд первой инстанции. При повторном рассмотрении исковые требования Н. были удовлетворены частично. Суд постановил взыскать с работодателя в пользу Н. сумму 2000 руб., т. е. фактически понесенные ей расходы на оплату прохождения медицинской комиссии. В отношении остальных исковых требований Н. было отказано.

В обосновании отказа суд указал на то, что Н. не было подано официальное заявление о приеме на работу, следовательно, работодатель не был обязан предоставлять официальное обоснование отказа в приеме на работу Н. В ходе судебного заседания представитель работодателя заявил, что у него имелась информация о недобросовестном выполнении Н. своих трудовых обязанностей на предыдущем месте работы. Суд сослался на Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 18 июня 2018 г. № 87-КГ18-4 4 по подбору персонала, соответствие с которым при возникновении подобных ситуаций работодатель самостоятельно выносит кадровые решения под полную свою ответственность.

2. Многократное заключение договора о прохождении испытательного срока с одним и тем же соискателей. К. обратился с исковым заявлением в отношении ООО «С…» (далее – работодатель) о признании незаконным факта увольнения и восстановлении его на рабочем месте. В обосновании указанных требований К. сообщил, что он был принят на должность менеджера по продажам по трудовому договору 4 ноября 2020 г., 9 декабря 2020 г. трудовой договор был прекращен по инициативе самого работника. 12 декабря 2020 г. К. вновь был принят на работу на ту же должность по трудовому договору с испытательным сроком 2 месяца, по истечении которого, на следующий день 13 февраля 2021 г. К был уволен. 14 февраля 2021 г. К. был вновь принят на работу на ту же должность с испытательным сроком 2 месяца. 16 апреля 2021 г. К. был уволен работодателем на основании ст. 71 ГК РФ в связи с неудовлетворительным результатом работы в период испытательного срока.

К. полагает, что увольнение было незаконным, так как имеет место повторное заключение трудового договора на одну и ту же должность с установлением испытательного срока. Обосновывая свою позицию, К. указывает, что работодатель не имел намерения прекращать с ним трудовые отношения, таким образом им были нарушены положения ст. 70 ТК РФ.

Суд исковые требования К. поддержал, ссылаясь на ст. 9 ТК РФ, так как установление повторных испытательных сроков ограничивают права соискателей и снижают уровень его социальных и правовых гарантий. Суммарно период испытательного срока превысил 3 месяца, что нарушает нормы ст. 70 ТК РФ.

Наиболее перспективным направлением развития системы рассмотрения индивидуальных трудовых споров является внедрение и развитие института медиации.

С 1 января 2011 года в нашей стране начал действовать Федеральный закон № 193-ФЗ от 27 июля 2010 года «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)». Он разработан в целях создания правовых условий для развития в Российской Федерации альтернативных (неюрисдикционных) способов урегулирования споров при участии независимых лиц - медиаторов, а также в целях снижения нагрузки на судебную систему Российской Федерации.

Медиация (посредничество, середина) – «это посредничество в споре между людьми, государствами и т. п.; форма внесудебного разрешения споров с помощью третьей нейтральной, беспристрастной стороны − медиатора (посредника)».

Легальное определение процедуры медиации дано в Федеральном Законе «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)», а именно: «процедура медиации - это способ урегулирования споров при содействии медиатора на основе добровольного согласия сторон в целях достижения ими взаимоприемлемого решения».

Согласно ст. 1 данного Федерального закона прибегнуть к процедуре медиации можно по спорам, вытекающим из трудовых отношений.

Принципы проведения процедуры медиации закреплены в ст. 3 Закона. Это добровольность, конфиденциальность, сотрудничество сторон, их равноправие, беспристрастность и независимость медиатора. Они позволяют сказать, что для медиации характерны следующие черты:

• это внесудебный способ разрешения споров. Медиация направлена на примирение, которое представляет собой процедуру выработки самими сторонами спора согласованного решения с помощью компромисса;
• это примирение с помощью посредника, без вмешательства государственных органов. Стороны конфликта сами определяют, кто будет выступать в роли посредника. При желании они могут прибегнуть к помощи специализированной организации;
• медиация предполагает переговорный процесс, в ходе которого выявляются истинные интересы и потребности спорящих сторон. Переговоры базируются не на основе позиций, а на основе интереса;
• медиация имеет результатом добровольное соглашение спорящих сторон, основанное, как правило, на взаимных уступках и компромиссах.

Практика использования процедуры медиации при разрешении индивидуальных трудовых споров обладает значимыми преимуществами как для работников, так и для работодателей:

1. Возможность достижения консенсуса. Медиация позволяет достичь и выработать решение, которое будет удовлетворять обе стороны конфликта, в отличие, например, от судебной практики, когда судебное решение чаще всего полностью или частично удовлетворяет ожидания только одной стороны конфликта.

2. Конфиденциальность. По своему правовому и нормативному характеру медиация в отличие от судебного рассмотрения или рассмотрения Комиссией по трудовым спорам является конфиденциальной, не публичной процедурой. Такой подход позволяет минимизировать репутационные издержки для всех сторон конфликта.

3. Короткие сроки рассмотрения и принятия решения. Медиация позволяет оперативно разрешать трудовые споры, в отличие от судебного порядка. Судебное рассмотрение от момента подачи искового заявления до вынесения решения и вступления его в законную силу может пройти достаточно длительный период времени, иногда это может быть срок больше одного года.

4. Добровольный характер. Для запуска процедуры медиации необходимым условием является желание всех сторон трудового спора. Таким образом, такой подход уже изначально настраивает и работника, и работодателя на конструктивный путь решения конфликта. В отличие от судебного разбирательства, которое изначально основано на противостояние сторон – истца и ответчика.

Стоит отметить, что процедура медиации на сегодняшний день в российской практике предусмотрена только для рассмотрения индивидуальных трудовых споров, коллективные трудовые споры она не охватывает. Также к определенного рода недоработкам и перспективам дальнейшего развития практики медиации при рассмотрении трудовых споров можно отнести тот факт, что до сих пор она никак не отражена в тексте Гражданского Кодекса РФ. Такая ситуация в некоторой степени ограничивает возможности развития практики по медиации в сфере трудовых правоотношений, по сути ограничивая ее использование при разрешение трудовых споров неправового характера.

Перспективой развития института медиации в практике российских трудовых правоотношений является легализация соглашений, достигнутый в результате процедуры медиации, например, придание им статуса судебного решения при удостоверении их судебного органами, или официального соглашения, при удостоверении их у нотариуса.

Таким образом, внедрении медиации позволит оптимизировать работу судов и комиссий по трудовым спорам в части рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Список литературы:

1. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12.12.1993: (с изм. от 1 июля 2020 г.) // КонсультантПлюс: надежная правовая поддержка. – URL: http://https://www.consultant.ru/ document/cons_doc_LAW_28399/ (дата обращения: 16.10.2024) – Текст: электронный.
2. Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ «Трудовой кодекс Российской Федерации» (ред. от 06.04.2024) // КонсультантПлюс: справочная правовая система. – Версия Проф. – М., 2024. – Режим доступа: локальная сеть СЗИУ РАНХИГС (дата обращения: 17.10.2024) – Текст: электронный
3. Афанасьев М. А., Голубева Т. Ю. Трудовое право. Учебно-методическое пособие. – М.: Проспект, 2019. – 160 с.
4. Баазан, Ч. Г. Влияние трудового права западных стран на трудовое право России / Ч. Г. Баазан // Студенческий форум. – 2021. – № 41-3(177). – С. 89-91.
5. Воробьев, В. В. Вопросы досудебного рассмотрения индивидуальных трудовых споров / В. В. Воробьев // Юридическая наука и практика: Вестник Нижегородской академии МВД России. – 2022. – № 2(18). – С. 68-70.
6. Головина, С. Ю. Трудовое право: Учебник / С. Ю. Головина, Ю. А. Кучина. – 3-е изд., пер. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2020. – 313 с.
7. Жаркенова, С. Б. Некоторые проблемы правового регулирования индивидуальных трудовых споров / С. Б. Жаркенова, Л. Ш. Кулмаханова, Г. Г. Галиакбарова // Наука и мир. – 2023. – № 2-2(18). – С. 85-93.
8. Сапфирова, А. А. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров комиссиями по трудовым спорам: возможность или необходимость / А. А. Сапфирова // Труды Кубанского государственного аграрного университета. – 2022. – № 52. – С. 273-277.
9. Яценко, В. В. Правовые основы разрешения трудовых споров в РФ / В. В. Яценко // Аспирант. – 2019. – № 6(22). – С. 39-41.