ПОСТРОЕНИЕ КАРЬЕРЫ В СОВРЕМЕННЫХ РОССИЙСКИХ КОМПАНИЯХ

CAREER BUILDING IN MODERN RUSSIAN COMPANIES

Tatiana Petukhova

Student, Department of Economic Sociology and Management, Lomonosov Moscow State University,

Russia, Moscow

АННОТАЦИЯ

Статья посвящена особенностям современного общества и тенденциям развития построения карьеры в российских организациях.

ABSTRACT

The article is devoted to the peculiarities of modern society and trends in the development of career building in Russian organizations.

Ключевые слова: постиндустриализм, работник нового типа, кадровая политика, особенности построения профессиональной карьеры, российские организации, деятельность HR-подразделения, стратегия управления персоналом.

Keywords: post-industrialism, new-type worker, personnel policy, peculiarities of professional career building, Russian organizations, HR-division activity, HR management strategy.

Изучение теорий постиндустриализма, представленных в работах Д. Белла, А. Турена, Э. Тоффлера, позволяют понять особенности современного общества и определить некоторые тенденции его дальнейшего развития, тем более что третья волна развития человеческого общества еще продолжается.

Одной из важнейших проблем современности является формирование работника нового типа. Опираясь на представленные теории постиндустриализма, можно сделать вывод о том, что организации Третьей волны тяготеют к переходу к адхократической структуре, что требует особого внимания к кадровой политике. Более того, позволим себе утверждать, что кадровая политика в современных условиях становится наиважнейшей проблемой, поскольку экономическое, социальное развитие в постиндустриальном обществе возможно только при наличии кадров, обладающих новыми качествами.

Если говорить о современной отечественной реальности, то по мнению ряда отечественных авторов можно говорить о том, что современная социальная реальность РФ представляет собой в том числе и постиндустриальную реальность.

Особенности построения профессиональной карьеры в постиндустриальном обществе характеризуются гибкостью, краткосрочностью, неопределенностью и рискованностью. Соответственно, людям необходимо подстраиваться под эти условия, развивая в себе умение адаптироваться.

Исходя из всего вышеизложенного можно утверждать, что и естественные организации также развиваются в рамках постиндустриальной реальности. Проведя анализ рада источников, таких как: материалы с форума РБК 2022 «Новая экономика»; публикации Макроэкономистов АКРА; данные «РОСТРУД», данные «Онлайн инспекции РФ» , публикации ТАСС можно обозначить основные тенденции развития российской организации в эпоху постиндустриального общества, а именно: цифровизация и автоматизация; развитие инноваций; отход от стандартных моделей работы; увеличение внимания к экологической устойчивости, развитие сферы услуг.

Таким образом, российские организации в эпоху постиндустриального общества сталкиваются с вызовами, но также имеют возможность использовать новые технологии и менять свои подходы к работе в соответствии с изменяющимися потребностями рынка.

Также в одной из типологий существует четыре различных подхода к взаимодействию между работодателем и персоналом. Среди прочего отмечается, что управление кадрами не подразумевает под собой включение сотрудников компании в стратегическое планирование организации. Управление персоналом и человеческими ресурсами проявляет уже большего внимания к персоналу организации, а также к изменяющимся условиям рынка труда. Наиболее полный метод, который подразумевает полное включение сотрудника организации в стратегическое управление организацией – это управление человеческим капиталом. Этот метод направлен на актуализацию важности лояльных компании и обученных, в соответствии с потребностями организации, сотрудников для долгосрочной производственной деятельности. Такой метод реализует не только вовлечение сотрудника в корпоративную культуру компании, но и подразумевает постоянное совершенствование его навыков посредством обучения на образовательной платформе организации.

Одной из главных задач участников рынка на данный момент является создание и поддержка грамотных HR-подразделений внутри компании. В функции этого подразделения должны входить не только отбор и аттестация персонала, но и адаптация, мотивация и обучение сотрудников.

Деятельность HR-подразделения состоит из следующих задач:

1. Планирование стратегии рекрутинга;
2. Комплектация штата организации;
3. Создание квалифицированного резерва руководящих специальностей;
4. Профессиональное развитие персонала, включая применение образовательных технологий и мотивационно-стимулирующих методов.

При этом стратегия управления персоналом может осуществляться двумя основными методами: экономическим и гуманистическим. Экономических подход более предсказуем, однако не обладает гибкостью, а следовательно принятие решений и реагирование компанией на вызовы рынка будет происходить медленнее. С другой стороны, гуманистический подход позволяет проявлять большую адаптивность под изменяющиеся экономические и ситуационные условия, однако он не менее предсказуем, что также может явиться негативным фактором при планировании стратегии компании.

Для современного рынка труда характерное заключение временных контрактов, неполная занятость в нескольких сферах, непредвиденность трудовых перемещений. Модели карьеры, рожденные предыдущим социальным контекстом, его ценностями и нормами, не позволяют преуспеть в таких условиях. Это требует теоретико-практического анализа нового круга проблем, соответствующей адаптации методологических основ организационной психологии, разработки новых технологий психологического сопровождения карьерных процессов.

Вызовы современной эпохи существенно изменили само понятие карьеры, особенности подготовки специалистов, тип отношений с организацией, потребности организаций в новых работниках, а также понятие образования в рамках карьерного роста.

Таким образом, мы приходим к выводам, что карьерные стратегии в постиндустриальном обществе претерпели существенные изменения и необходимо ориентироваться на опыт ведущих организаций, чтобы адаптироваться к новым условиям рынка труда и сохранить наиболее компетентных сотрудников в долгосрочной перспективе, а также научиться использовать человеческий потенциал, привлекая разные формы занятости, в частности фрилансеров, проектных работников и пр.

Список литературы:

1. Бадулина Ж. В. Осознание мотивов выбора трудовой деятельности как фактор построения плана профессиональной карьеры // Вестн. Нижегор. ун-та им. Н. И. Лобачевского. Сер. Социальные науки. Вып. 1 (3). – Н. Новгород, 2004. – С. 18-19
2. Гаджиева Р. Г. Динамика тендерных стереотипов и их влияние на профессиональную самореализацию личности: авгореф. дис. канд. психол. наук: 19.00.05; 19.00.13 / Р. Г. Гаджиева; Рос. акад. Гос. службы при Президенте РФ. М., 2000. - 24 с.
3. Громова Е. М. Построение профессиональной карьеры современными студентами: гендерный аспект [Электронный ресурс] / Е. М. Громова, Д. И. Беркутова, Т. А. Горшкова // Современные проблемы науки и образования. — 2013. — № 5. — Режим доступа (URL): http://www.science-education.ru/ru/article/view?id=10456
4. Дахно Е. В. Управление развитием карьеры государственных служащих в России / Е. В.Дахно // Историческая и социально-образовательная мысль. — 2012. — № 2. — С. 118–120.
5. Жданова С. Ю. Особенности представлений студентов о карьере / С. Ю. Жданова // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. — 2011. — № 4. — С. 102–105.