ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОЧИХ

WAYS TO IMPROVE THE SYSTEM OF INCENTIVES AND MOTIVATION OF SPECIFIC CATEGORIES OF WORKERS

Mikhail Shestopalov

student, Department of Management, Kazan Innovative University named after V. G. Timiryasov (IEPU),

Russia, Kazan

Ysupova Gulnara

scientific supervisor, Ph.D. econ. sciences, associate professor, Kazan Innovative University named after V. G. Timiryasov (IEPU),

Russia, Kazan

АННОТАЦИЯ

В статье рассмотрены пути совершенствования системы мотивации и стимулирования отдельных категорий рабочих.

ABSTRACT

The article discusses ways to improve the system of motivation and stimulation of certain categories of workers.

Ключевые слова: совершенствование системы стимулирования и мотивации, персонал, мотивация, стимулирование.

Keywords: improvement of the incentive and motivation system, personnel, motivation, stimulation.

Ключом к определению понятия «мотивация» является определение того, что такое мотив. «Мотив — это внутренний механизм, вызывающий возбуждение тела, ведущий к выбору и направлению поведения». Возникновение мотива является результатом ощущения, что данному индивиду не хватает чего-то важного для него, а значит, человек должен видеть перспективу удовлетворения этой потребности.

Мотивация – это внутреннее состояние, которое активизирует поведение человека и придает ему направление. Это означает, что каждый человек имеет индивидуальную мотивацию, которая формирует уровень его вовлеченности в выполняемую им работу. С другой стороны, мотивация предполагает влияние на поведение сотрудников посредством стимулов, которые преобразуются в действия, соответствующие целям организации [2, c. 42].

Разделение мотивационных инструментов (средств), используемых для воздействия на мотивацию сотрудников, разнообразно. В литературе чаще всего встречаются три основные группы: средства принуждения, поощрения и убеждения.

Мотивационную систему часто трактуют как «набор инструментов, включающий факторы, действия и принципы, которые создают стимулы, формирующие поведение сотрудников» таким образом, чтобы побудить их участвовать в работе наиболее выгодным образом как для работодателя, так и для работника. самого себя. Однако не всегда возможно создать систему мотивации, удовлетворяющую всех сотрудников. По мнению авторов, основная ошибка при работе над системой мотивации заключается в сосредоточении внимания прежде всего на технической стороне этого процесса.

Действие часто путают с целью, акцентируя внимание на самом процессе воздействия на работника, не анализируя то, что особенно важно, т. е. эффекты. Как следствие, в организации зачастую действует набор не совсем связных, сознательно выбранных и используемых инструментов воздействия на сотрудников.

Следует подчеркнуть, что система мотивации каждой организации должна быть уникальной, разработанной с учетом конкретных потребностей и требований сотрудников с учетом конкретных возможностей данной организации [4, c. 112].

Этого можно добиться, используя различные мотивационные меры, подбираемые индивидуально для каждого сотрудника.

Авторы хотят подчеркнуть, что мотивация – чрезвычайно сложный процесс, целью которого является умелое воздействие на мотивацию сотрудников. При создании системы мотивации руководитель имеет в своем распоряжении широкий набор мер мотивации, в том числе: материальное и нематериальное стимулирование, элементы принуждения и убеждения. Их умелая подстройка под нужды сотрудников способствует более эффективному функционированию организации.

Основной проблемой, которая может помешать созданию хорошей системы мотивации, является отсутствие правильных отношений между руководителем и подчиненным. Сотрудники утверждают, что им поручают самые утомительные и наименее «прибыльные» задачи. Иногда начальство подавляет творческий потенциал сотрудников, недооценивая их целеустремленность и отсутствие стимулов для реализации представленных идей. Несправедливое отношение начальства к подчиненным может привести к усилению нежелания сотрудников работать и ощущению эксплуатации и субъективного отношения. Авторы также отмечают тенденцию к неравному обращению с работниками. Люди с меньшими заслугами, опытом и квалификацией получают более высокую зарплату или премии.

Чтобы эффективно направлять действия сотрудников, необходимо использовать мотивационные инструменты, обеспечивающие им соответствующие стимулы. Одной из важнейших является система оплаты труда, которая должна быть универсальной (охватывать всех работников), общепринятой, а размер вознаграждения должен отражать оценку эффективности работы сотрудников.

В качестве одного из вариантов совершенствования системы мотивации сотрудников является увеличение объема ответственности амбициозных людей. Повышая квалификацию посредством обучения в сочетании с увеличением объема ответственности и обязанностей, можно дать этому человеку возможность увидеть будущее в компании. Мотивация сотрудников также означает обеспечение отсутствия повторяющихся задач без перспектив продвижения по службе или повышения квалификации. В противном случае со временем такой сотрудник может менее надежно выполнять свои задачи, потому что они ему просто наскучат.

Таким образом, общение и внимание к своим сотрудникам может обеспечить более тесную связь с ними, а как следствие повысить мотивацию к эффективной работе.

Список литературы:

1. Битюкова, С. С. Совершенствование системы мотивации персонала / С. С. Битюкова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2019. — № 15 (253). — С. 187-190. — URL: https://moluch.ru/archive/253/58040/ (дата обращения: 26.12.2023).
2. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. 2023. – № 3. – С. 41–44.
3. Мартынов Р. Р. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования в организации// Студенческий форум. 2021. – № 15 (36). – С. 32–36.
4. Мишурова И. В. Управление мотивацией персонала: учеб.-практическое пособие / И. В. Мишурова. М.: МарТ, – 2022. – 272 c.