ИССЛЕДОВАНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ И ПУТИ ИХ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ

STUDY OF PSYCHOLOGICAL PECULIARITIES OF INTERPERSONAL CONFLICTS IN ORGANIZATION AND WAYS OF THEIR PREVENTION

Elvira Shakirzyanovа

master's student, Department of General and Social Psychology, Bashkir State Pedagogical University. M. Akmulla,

Russia, Ufa

Antonina Shabaeva

scientific adviser, Candidate of Psychological Sciences, Associate Professor, Bashkir State Pedagogical University. M. Akmulla,

Russia, Ufa

АННОТАЦИЯ

В статье рассмотрены труды отечественных авторов в области психологии и конфликтологии, определены основные понятия и термины, выявлены сущность и виды конфликта. Автором установлены основные направления образования и развития конфликта, а также определены пути выхода из конфликтной ситуации и меры их предупреждения.

Целью статьи является сформировать понимание о причинах возникновения конфликтов и наметить пути их благополучного разрешения.

Ключевые слова: противоречие интересов, межличностные конфликты в коллективе, разбалансировка взаимосвязей групповой деятельности.

Современный мир немыслим без столкновений интересов, ценностей, жизненных убеждений, целей независимо от количества людей, коллективов, групп.

Часто возникают разногласия мнений и противоречивые убеждения разных сторон, зачастую переходящие в конфликты. А значит необходимо надлежащим образом руководить данным процессом и главной задачей должно быть предупреждение возникновения нежелательного и отрицательного плана конфликтов, а также возникновения неизбежной конфликтной ситуации.

Возникновение конфликта начинается с конфликтной ситуации, которая состоит из участников конфликта и объектов конфликта, т.е. причины.

А.Н. Палухина в своей научной статье «Управление конфликтами в сфере кадрового менеджмента в сервисно-туристической организации» определила, что «возникновение конфликтов приводит к разбалансированности деятельности туристской или сервисной организации, отрицательно сказываясь на результатах труда, но в то же время конструктивное разрешение подобных конфликтов приводит как к росту сплоченности команды, так и к росту производительности труда отдельных ее членов».[8]

В любой организации имеются условия, которые могут привести к конфликтам как между руководителями, отдельными работниками, так и целыми отделами.

В организационной деятельности первостепенной задачей является не избегание конфликтов, а предвидение и управление их возможным развитием. При этом существуют различные направления, группы, виды конфликтов. Рассмотрим общие виды конфликтов, характерные для организации. Выделяют 4 основные виды конфликтов в организации.

1. Внутриличностный конфликт, который проявляется, когда у человека возникают противоречивые требования относительно ожидаемого результата его работы.  Исследования показывают, что такой вид конфликта связан с низким уровнем удовлетворенности работой, недостаточной уверенностью в себе и организации, а также с возникновением стресса.

2. Межличностный конфликт проявляться через столкновение личностей, где взгляды и цели этих людей кардинально отличаются друг от друга.

По мнению Шойимовой Ш.С. в научной статье «Психологические подходы к разрешению межличностных конфликтов» «Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, воспринимающих себя в оппозиции друг друга в отношении мнений, расположений, ценностей или поведения. И в основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположной цели и средства их достижения в данных условиях, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов».[16]

3. Конфликт между человеком и группой возникает, когда ожидания группы не соответствуют ожиданиям индивида, и в результате возникают разногласия и противоречия.

4. Межгрупповой конфликт возникает из-за различий во взглядах на задачи, роли и ответственности между старшими и младшими по званию сотрудниками, а также конфликты между линейными руководителями и специалистами.

Выходом из создавшейся ситуации и одновременно способом предупреждения конфликтной ситуации служат самые разнообразные стили разрешения конфликтов. Выделяют пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов:

1. Уклонение — это стиль разрешения конфликта, при котором одна из сторон, которой предъявляются претензии или обвинения, избегает прямого решения противоречия и переводит разговор на другую тему. Уклонение может быть использовано для отвода внимания от противоречия, но в результате может накапливаться недовольство и нерешенность проблемы.

2. Сглаживание, когда одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но только на данный момент.   В таких случаях, лучше быть открытым для диалога, выслушивания и обсуждения различных точек зрения, чтобы найти конструктивное решение и уменьшить напряженность конфликта.

3. Компромисс, представляющее собой открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обеих сторон решения. Преимущество этого исхода во взаимности равности прав и обязанностей и открытости претензии. Компромисс при соблюдении правил поведения в конфликте действительно снимает напряженность или помогает найти оптимальное решение [12].

4. Принуждение является неблагоприятным и малопродуктивным стилем разрешения конфликта. При этом стороны становятся защитницами своих позиций и не готовы слушать друг друга. Для решения такого конфликта требуется открытая коммуникация, понимание и поиск компромисса, а также признание эмоций и работы над их преодолением.

5. Решение проблемы. Для того чтобы определить существо конфликта, участники конфликта должны согласовать свои представления о сложившейся ситуации и выработать определенную стратегию поведения.

Таким образом, понимание сущности и основания возникновения конфликта дает возможность определить подходящий стиль поведения в зависимости от конкретной ситуации и целей, для достижения наилучшего результата.

Список литературы:

1. Андриянова Ю.В. Конфликты среди служащих органов местного самоуправления: сущность и проблемы типологизации» // Экономика и управление-2013 №4
2. Ворожейкин И.Е. Конфликтология – М., 2012.
3. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб, -2008.
4. Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. - СПб. -2005.
5. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломандина Т.О. Организационное поведение.-М., 2007.
6. Лифанов В. Управление конфликтом // Восточный Базар -2013. - №63.
7. Осипенко О. Сущность и основные типы корпоративных конфликтов / Экономист. 2010. № 9.
8. Палухина А.Н. Управление конфликтами в сфере кадрового менеджмента в сервисно-туристической организации//Волтерс Клувер-2004. с.288
9. Платонов Ю.П. Психология конфликтного поведения. - СПб: Речь, 2009.
10. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. М., 2010 г.
11. Розанова В.А. Управленческие конфликты и возможности их решения. — М., 2002.
12. Сосиденко Л.В. Конфликтность и барьеры в общении//www/conflictologiy.narod.ru
13. Тренев Н.Н. Управление конфликтами. – М.: Приор, 2011.
14. Фишер Р.Ю.  Путь к согласию или переговоры без поражения. — М., 1991.
15. Чюрняк Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения. – Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2003.
16. Шойимова Ш.С. Психологические подходы к разрешению межличностных конфликтов//Экономика и социум-2015.-№2-c.148.