ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬЮ ТРУДА В МОТОРВАГОННОМ КОМПЛЕКСЕ ОАО «РЖД»

АННОТАЦИЯ

В статье рассматриваются основные вопросы влияния уровня мотивации сотрудников как основного фактора влияющего на производительность труда моторвагонного комплекса ОАО «РЖД».

Ключевые слова: оплата труда, заработная плата, производительность труда, материальное и нематериальное стимулирование.

В России производительность труда оставляет желать лучшего – 36-е место в мире при огромном потенциале к развитию. Низкая производительность труда – это проблема, которая в России была известна еще со времен СССР. В России реальный показатель производительности труда, выраженный в долларах, равняется 25.1$ – это то количество внутреннего валового продукта, которое в среднем вырабатывается одним работником в час, для сравнения, в США данный показатель равен 33,7$ [5].

По данным отчетов за 2022 год в ОАО «РЖД» работают 710 тыс. человек, что составляет 1,2 % всех занятых в экономике страны [1]. Для столь крупной компании чрезвычайно важно разрабатывать мероприятия, способствующие повышению производительности труда, т.к. на сегодняшний день повышение этого показателя является одной из приоритетных задач развития экономики страны.

При анализе производственной деятельности на предприятиях моторвагонного комплекса ОАО «РЖД» выявлены следующие проблемы:

– качество персонала замещает количество на предприятиях;

– низкая интенсивность труда на рабочих местах;

– большое количество ручного труда на рабочих местах.

Таким образом можно считать основным фактором, сдерживающим рост производительности труда в ОАО «РЖД», это отсутствие персональной мотивации к росту производительности труда. Данный фактор возможно исключить путем повсеместного внедрения персональных сертификатов производительности, в которых будут указаны результаты деятельности сотрудника, и на основании этого осуществлять премирование работника. Также к сотрудникам можно применять систему материального и нематериального стимулирования, эти методы служат мощными мотиваторами для повышения производительности труда как определенного сотрудника, так и всего коллектива, из-за создания конкурсной среды в коллективе. Что в свою очередь повлияет на желание сотрудников развиваться и повышать собственную квалификацию.

Методы материальной и нематериальной мотивации необходимо использовать совместно т.к. практика показывает, что спустя несколько месяцев (для каждого работника этот срок индивидуален, среднее значение – 6 месяцев), показатель производительности труда сотрудников, которым была повышена зарплата, откатился на предыдущий уровень. Это связано, прежде всего, с тем, что сотрудники «привыкают» к возросшему уровню заработной платы, что влечет снижение активности и мотивации в достижении высоких результатов.

Нематериальные методы мотивации труда, применяемые в ОАО «РЖД»:

– улучшение условий работы, обустройство рабочего места, установка нового оборудования;

– объявление благодарности за высокие достижения в профессиональной деятельности, вручение различных наград, грамот;

– размещение фотографии работника на доске почета предприятия.

Материальные методы мотивации труда, применяемые в ОАО «РЖД»:

– сдельная оплата труда;

– премирование за профессионализм в профессии;

– премирование из фонда мастера;

– премирование за рационализаторские предложения, обеспечивающие оптимизацию рабочего процесса;

– вознаграждение работников за обеспечение безопасности движения.

Так же к работникам, которые перевыполняют норму, и работают качественно применяют еще один инструмент поощрения. Непосредственный руководитель (мастер цеха) индивидуально оценивает трудозатраты работников, и может поощрять особо отличившихся из фонда мастера.

Не стоит забывать и про ручной труд на предприятиях моторвагонного комплекса, на данный момент компания подходит к той точке, когда невозможно снижать численной идя по легкому пути повышения производительности. Для дальнейшего и более оптимального повышения производительности необходимо переходить к автоматизации труда. Несмотря на достаточную дороговизну этого метода он имеет вполне адекватный срок окупаемости [4]. Например, автоматизированной установке для сухой очистки колесной пары ММ504 для очистки одной колесной пары требуется 18 минут, а слесарю ремонтнику на выполнение такой же операции потребуется уже 30 минут.

Подводя итог, решение данных вопросов позволит помимо удержания наиболее ценных кадров, установление уровня заработной платы согласно компетенций работника будет способствовать притоку новых перспективных сотрудников, так как вновь принятые сотрудники будут осознавать, что высокая зарплата обязывает максимально вкладываться в работу. Компания создаёт спрос на высококвалифицированных, высокомотивированных работников, выдвигая повышенные требования к ним, взамен предоставляя повышенное вознаграждение [3]. Если кандидат согласен с условиями так называемой «сделки», имеет потенциал и мотивирован на тяжелую работу, а HR службы досконально изучили потенциал кандидата, то в таком случае компания гарантированно получает работника с высокой производительностью труда.

Список литературы:

1. Епишкин, И.А. Социально-трудовые отношения на железнодорожном транспорте: экономические методы управления / И.А. Епишкин // Сборник научных трудов «Актуальные проблемы управления экономикой и финансами транспортных компаний». – Москва: Арт-Бизнес-Центр. - 2016. - С. 26-30.
2. Епишкин, И.А., Фроловичев, А.И. Как управлять текучестью железнодорожников / И.А. Епишкин, А.И. Фроловичев // Мир транспорта. – 2016. Том 14, № 5. - С.224 -237
3. Сорокина, А.В., Епишкин, И.А. Управление по целям и мотивация на реализацию стратегии / А.В. Сорокина, И.А. Епишкин // Мир транспорта. – 2016. № 3. - С.270 -280.
4. Лапидус Б.М. Проблемы и задачи повышения производительности труда в ОАО «РЖД» // Бюллетень Объединенного ученого совета ОАО «РЖД». 2016 №3 с.1-6
5. Рачек С.В. Методологические основы эффективного использования трудового потенциала предприятия в современных условиях//Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук/Москва.-2001
6. Федеральная служба государственной статистики [Электронный ресурс]. – URL: https://rosstat.gov.ru/