АКТУАЛЬНЫЕ ТРЕНДЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

АННОТАЦИЯ

Согласно статистике, 87% работодателей заявили, что удержание кадров является важным приоритетом деятельности организации. Однако, статистика текучести кадров, говорит, что 25% процентов работников увольняются в течение первого года, 69% сотрудников предпочтут остаться, если смогут адаптироваться и 72% кандидатов предпочтут покинуть компанию из-за невозможности карьерного роста. Так же, результаты показали, что в компаниях, которые предлагают возможность удалённой работы текучесть кадров ниже на 25%. Данные показывают, что в современных реалиях работнику важна забота организации о его благополучии.

ABSTRACT

According to statistics, 87% of employers said that staff retention is an important priority of the organization's activities. However, staff turnover statistics show that 25% of employees leave within the first year, 69% of employees will prefer to stay if they can adapt, and 72% of candidates will prefer to leave the company due to the impossibility of career growth.

Ключевые слова: управление персоналом, мотивации, кадровая политика, благополучие.

Keywords: staff management, motivation, staff policy, well-being.

Любая организация – это сложная социо-техническая система, состоящая из большого количества взаимосвязанных элементов. Несмотря на активное развитие науки и технологии, происходящее в наше время, человек остаётся неизменной частью этой системы. Человек обладает особыми творческими и мыслительными способностями, что делает каждую организацию уникальной.

Ядром системы работы с человеческими ресурсами организации является кадровая политика, представляющая собой сложный комплекс принципов и целей, определяющий направления и содержание работы с персоналом организации.

Основные задачи кадровой политики:

1. Обеспечение условий для реализации прав и обязанностей граждан¸ предусмотренных трудовым законодательством.
2. Соблюдение организациями и работниками положений о профессиональных союзах, типовых правилах внутреннего распорядка и других документов, принятых в рамках государственной кадровой политики.
3. Рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении организации.
4. Формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов, развитие внутрипроизводственной демократии.
5. Выработка критериев и методик подбора, подготовки и повышения квалификации персонала.
6. Формирование и укрепление деловой культуры компании и т.д.

Современные модели кадровой политики направлены на создание условий деятельности, при которых бы совершалось непрерывное развитие персонала:

• Создание условий для повышения квалификации;
• Создание и использование пакетов мотивационных программ;
• Формирование моральных ценностей;
• Повышение творческой активности и др.

Разработка системы мотивации является одним из самых сложных элементов кадровой политики. С течением времени интерес работника к объекту его деятельности неизменно падает, и даже повышение заработной платы не всегда достаточно для качественной мотивации. Именно поэтому при разработке стратегии управления персоналом всё больше организаций внедряют программу увеличения благополучия (well-being), используемую для привлечения и удержания персонала. Центральной частью данной программы является сотрудник как человек, а не как штатная единица.

Благополучие – это спокойное состояние человека, без каких-либо нарушений в течении дел, при котором у человека достаточно ресурсов, для эффективной реализации трудового потенциала. Благополучие сотрудника как человека складывается из нескольких элементов.

1. Карьерное благополучие.

В карьерное благополучие входит возможность для самореализации, карьерного роста, поощрение инициативности сотрудников, их участия в деятельности организации. Предоставляя возможность для саморазвития работника, организация одновременно создаёт кадровые резервы, что является необходимым элементом компании, ориентированной на долгосрочную перспективу. Создание кадровых резервов значительно снижает текучесть кадров¸ снижает затраты на поиск замены при увольнении сотрудника, а также снижает риск при поиске и отборе кандидатур.

2. Социальное благополучие.

Социальное благополучие подразумевает под собой комфортную рабочую среду, стабильное отношение с коллегами, социальную поддержку. Для обеспечения социального благополучия работников, целесообразно проводить собрания по интересам, тимбилдинги, кружки по интересам, организацию активного отдыха, т.е. проводить мероприятия, в которых сотрудник может поделиться аспектами своей жизни, не связанными с работой. Это позволяет укрепить здоровое общение между коллегами и понизить напряжённость в коллективе.

3. Финансовое благополучие.

Обеспечение финансового благополучия включает в себя не только установления желаемого уровня заработной платы, но и обеспечение финансовой грамотности сотрудников, что позволяет им грамотно распоряжаться своими финансами. Для обеспечения этого необходимо проводить лекции и тренинги по повышению финансовой грамотности.

4. Физическое благополучие.

В первую очередь, установление физического благополучия начинается с комфортного графика и распорядка дня. Так же, для обеспечения физического благополучия компания может обеспечивать работников абонементами в спортзал, организацию активного отдыха, создание корпоративной столовой со здоровыми продуктами, обеспечивать особую поддержку людям с хроническими заболеваниями.

5. Ментальное благополучие.

Для поддержки ментального благополучия работодатель так же может предложить персоналу более гибкий график работы, предоставлять сервисы психологической поддержки, предлагать дополнительные выходные.

Исследования показывают, что ориентированный на людей подход ко всем аспектам работы является основой эффективного управления организацией. Мотивация, здоровая атмосфера в коллективе, благополучие сотрудников – сегодня это необходимое условие конкурентоспособности организации, ориентированной на долгосрочную перспективу. Совокупность мероприятий, направленных на установление и поддержания благополучия сотрудников, повышает уровень удовлетворённости работников, что в свою очередь повышает степень их заинтересованности в деятельности организации. Исключается потребность периодического обновления коллектива, что уменьшает затраты на поиск и обучения кадров.

Список литературы:

1. Гладкова, Л. А. Роль кадровой политики в профессионально-квалификационном продвижении персонала / Л. А. Гладкова, А. Б. Нагоев // Инновационные образовательные технологии как инструмент развития интеллектуального потенциала региона : сборник статей Национальной научно-практической конференции с международным участием, Нальчик, 25–26 мая 2022 года. Том Часть 1. – Нальчик: ИКЦ "Эксперт", 2022. – С. 74-89. – EDN UQKOKN.
2. Зубаненко, А. А. Аттестация персонала как компонент эффективной кадровой политики / А. А. Зубаненко, В. В. Рокотянская // День местного самоуправления : научно-практическая конференция : сборник статей, Москва, 21 апреля 2020 года. – Москва: Издательство "Перо", 2021. – С. 91-97. – EDN FDDSOK.
3. Сухарникова, М. А. Современные тенденции управленческого консалтинга / М. А. Сухарникова // Цифровизация в контексте устойчивого социально-экономического развития агропромышленного комплекса : Материалы II Международной научно-практической конференции по проблемам развития аграрной экономики, Москва, 19–20 октября 2021 года. – Москва: Общество с ограниченной ответственностью "Научный консультант", 2021. – С. 543-546. – EDN NPZYEY.
4. Сухарникова, М. А. Развитие подходов к управлению персоналом / М. А. Сухарникова // Доклады ТСХА, Москва, 03–05 декабря 2019 года. Том Выпуск 292, Часть III. – Москва: Российский государственный аграрный университет - МСХА им. К.А. Тимирязева, 2020. – С. 252-254. – EDN SENDPY.