Телефон: 8-800-350-22-65
WhatsApp: 8-800-350-22-65
Telegram: sibac
Прием заявок круглосуточно
График работы офиса: с 9.00 до 18.00 Нск (5.00 - 14.00 Мск)

Статья опубликована в рамках: Научного журнала «Студенческий» № 38(208)

Рубрика журнала: Экономика

Секция: Менеджмент

Скачать книгу(-и): скачать журнал часть 1, скачать журнал часть 2, скачать журнал часть 3, скачать журнал часть 4, скачать журнал часть 5, скачать журнал часть 6, скачать журнал часть 7, скачать журнал часть 8

Библиографическое описание:
Шесткина А.И. ПОДБОР ПЕРСОНАЛА НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ СЛУЖБУ // Студенческий: электрон. научн. журн. 2022. № 38(208). URL: https://sibac.info/journal/student/208/270475 (дата обращения: 30.01.2023).

ПОДБОР ПЕРСОНАЛА НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ СЛУЖБУ

Шесткина Алина Игоревна

студент, кафедра Цифровые технологии и платформы в электроэнергетике, Донской Государственный Технический Университет,

РФ, г. Ростов-на-Дону

RECRUITMENT OF PERSONNEL FOR PUBLIC SERVICE

 

Alina Shestukhina

student, Department of Digital technologies and platforms in the electric power industry, Don State Technical University,

Russia, Rostov-on-Don

 

АННОТАЦИЯ

В данной статье обсуждается подбор персонала на государственную службу. Рассмотрен ряд нерешенных вопросов в управления персонала государственных служб в Российской федерации.

ABSTRACT

This article discusses the recruitment of personnel for the civil service. A number of unresolved issues in the management of personnel of public services in the Russian Federation are considered.

 

Ключевые слова: государственная служба, подбор кадров.

Keywords: public service, recruitment.

 

Современная государственная служба, это «краеугольный камень» государственного устройства, так как именно через систему государственных органов осуществляется государственная власть, а следовательно, задачи и функции государства.

На данный момент в Российской федерации определенно можно констатировать кризис государственной службы по целому ряду взаимосвязанных причин. Во-первых, в госсистеме наблюдается так называемый «кадровый голод»: квалифицированных специалистов чрезвычайно мало, а в ряды госслужащих стремятся не многие. Во-вторых, у государственной службы РФ достаточно нелестный имидж: около 62 людей говорят об опыте крайне долгого и бюрократического взаимодействия с чиновниками, а 43 негативно реагируют даже на простое упоминание чиновничьего аппарата. В-третьих, государственная система взаимодействия с гражданами на поверку оказывается необоснованно громоздкой, жесткой и медлительной, что также усугубляется наличием «искусственной границы» между органами государственной власти, местного самоуправления и бюджетных организаций.

Подобные проблемы это определенно симптом недостаточной отлаженности системы. В силу того, что служба государственного управления это механизм сложный, он способен функционировать только при должном управлении. Причем стратегия данного управления всегда должна опираться на понимание, что госсистема это все-таки не коммерческая организация: главной целью всякого государственного органа всегда является «соблюдение государственности», а также ярко выраженная социальная направленность. Именно поэтому одним из важных пунктов в управлении государственной службой является управление персоналом.

В системе кадрового управления персонала государственных служб в Российской федерации есть целый ряд нерешенных вопросов, в круг которых, кстати, не входит проблема слишком большого количества чиновников. Во-первых, многие исследователи констатируют отсутствие в России «целостной кадровой государственной политики», а также четких требований к работнику госструктуры. Во-вторых, в системе государственных служб можно наблюдать следующий парадокс: низкая оплата труда при невозможности других источников дохода порождает целый кластер «чиновников-конформистов», абсолютно невовлеченных в рабочий процесс. В-третьих, среди служащих превалирует мотивация не столько моральная или идейная, сколько лично-меркантильная, прагматическая (использование административного ресурса, налаживание личных связей и т.д.). И, наконец, в-четвертых, в вопросе продвижения по карьерной лестнице негласно действует закон протекционизма, то есть приоритета непрофессионализма или образованности, а покровительства вышестоящих.

Как мы видим, самым слабым местом службы управления персоналом в государственных органах становится подбор кадров. Степень ответственности государственного служащего, очевидно, напрямую влияет на предъявляемые к нему повышенные требования, которые на практике, однако, будто бы совершенно игнорируются. И данная дисфункция является следствием не столько самих людей, сколько государственной системы, которая забывает, что управлять госслужбой и реформировать ее невозможно, если не учитывать интересы самих служащих.

Таким образом, подбор кадров в государственные службы требует ряда преобразований. Во-первых, федеральные органы исполнительной власти должны осознать и установить кадровую потребность как приоритетную, то есть определить и установить квалифицированные требования к должностям госслужбы. Во-вторых, проведение кадрового отбора должно быть централизовано, то есть утверждаться непосредственно высшими органами власти в лице государственной комиссии, состоящей из экспертов в данной области (госслужащих высокого уровня, представителей профессиональных сообществ и ВУЗов и т.д.). В-третьих, процесс приема на государственную службу должен быть организован в соответствии с современными требованиями электронной доступности. В-четвертых, сама работа на госслужбе должна продвигаться как процесс постоянного совершенствования компетенций и навыков персонала.

Все вышеописанные нами преобразования на самом деле означают не столько формальные и поверхностные изменения процесса подбора персонала, сколько принципиальную трансформацию самого подхода к содержанию понятия «госслужба»: переход от концепции обслуживания к концепции сотрудничества. Государственный служащий должен перестать быть просто обслуживающим персоналом, а начать осознавать себя важным звеном в процессе достижения общественного блага, удовлетворения потребностей общества, которое невозможно без его персональной активной вовлеченности.

 

Список литературы:

  1. Борщевский Г.А. Институциональная трансформация государственной службы: проблема субъектности // Вестник Московского университета. Серия 12. Политические науки. 2016. №6. С. 34-53.
  2. Васильева Е.А. К вопросу о мотивации государственных служащих: социологический анализ [Электронный ресурс] // Вестн. Том. гос. ун-та. Философия. Социология. Политология. 2016. №1 (33). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/k-voprosu-o-motivatsii-gosudarstvennyh-sluzhaschih-sotsiologicheskiy-analiz/pdf (дата обращения: 14.10.2020).
  3. Гаман-Голутвина О.В., Сморгунов Л.В., Соловьев А.И., Туровский Р.Ф. Эффективность государственного управления в Российской Федерации в 2008 г. [Электронный ресурс] // НИУ ВШЭ. М., 2009. 86 с. URL: http://www.inop.ru/files/Chapter2.pdf (дата обращения: 14.10.2020).
  4. Ивлев Е.А. Эффективность государственного управления в российской Федерации: кадровый аспект анализ [Электронный ресурс] // Вестник БГУ. 2012. №6. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/effektivnost-gosudarstvennogo-upravleniya-v-rossiyskoy-federatsii-kadrovyy-aspekt/pdf (дата обращения: 14.10.2020).

Оставить комментарий

Форма обратной связи о взаимодействии с сайтом