ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

CONFLICT MANAGEMENT IN THE ORGANIZATION

Lyubov Konopleva

2nd year master's student departments of state municipal administration and personnel management, Nosov Magnitogorsk State Technical University,

Russia, Magnitogorsk

АННОТАЦИЯ

Статья посвящена изучению текучести кадров в организации. Автор раскрывает понятие и сущность текучести персонала.

ABSTRACT

The article is devoted to the study of staff turnover in the organization. The author reveals the concept and essence of staff turnover.

Ключевые слова: текучесть кадров, норма текучести, управление текучестью кадров.

Keywords: staff turnover, turnover rate, staff turnover management.

В наши дни текучесть кадров является одной из основных проблем для большинства работодателей. На рынке труда постоянно усложняется ситуация, когда уже не работодатель выбирает себе работника, а работник выбирает лучшего работодателя. Повышенная текучесть кадров практически не имеет положительных последствий.

Организация несет повышенные и не окупаемые затраты на подбор и обучение персонала, который переходит в другие организации. Текучесть кадров говорит о нестабильности компании, об экономическом кризисе или плохой подготовленности специалистов.

Движение кадров в организации – это суммарное количество всех случаев поступления в нее новых сотрудников извне и всех случаев выбытия сотрудников за пределы организации [1, с. 160].

К каждой конкретной организации, при проведении анализа состояния дел с текучестью персонала, важно учитывать значения нормы текучести на рынке и специфику бизнеса в данной организации. Также нужно принять во внимание стратегию развития организации. После проведённого анализа может получиться так, что значение нормы текучести будет отличаться от общепринятой величины, отличие значений в каждой отдельной сфере бизнеса должен быть незначительным.

После определения количественной нормы текучести следует определить значения естественной и излишней текучести:

Значение естественной текучести, как правило, равна значению нормы текучести или чуть ниже и способствует своевременному обновлению коллектива, не требуя со стороны руководства организации принятия особых мер. Естественная текучесть даже необходима и полезна для любой организации. Естественный уровень текучести составляет около 3-5% в год.

Излишняя (повышенная) текучесть (превышение 3-5% в год) обусловлена значительными экономическими потерями и создает определённые трудности в организации (кадровые, технологические организационные и психологические).

Если текучесть на предприятии не выходит за «нормы», характерные для данной отрасли и после увольнения сотрудников и принятия новых организация поддерживает баланс кадрового состава, то это говорит о том, что в организации естественная, нормальная текучесть с положительными последствиями [2, с. 70].

Активная форма текучести кадров – это увольнение сотрудников, связанная с неудовлетворенностью рабочим местом (размерами компенсационных выплат, условиями труда, содержанием работы и другое).

Пассивная форма текучести кадров – это увольнение из-за неудовлетворенности организации сотрудником (нарушение трудовой дисциплины, неудовлетворительные результаты трудовой деятельности и другое).

При оценке текучести сотрудников организации определяют такие текучести как внутриорганизационная и внешняя.

Внутриорганизационная текучесть персонала связана с кадровыми передвижками работников внутри одной организации.

Внешняя текучесть персонала – связана с перемещениями персонала между организациями, отраслями и сферами экономики.

Текучесть кадров, это одна из основ проблем для организаций. Выделяют два вида текучести: физическую и психологическую. Текучесть персонала, незапланированное увольнение работников, связанное с неудовлетворенностью работника условиями труда и рабочим местом.

Высокий уровень текучести говорит о том, что организация нестабильна и не целостна, это может привести к серьезным затратам. Текучесть персонала имеет как негативные, так и конструктивные последствия.

Полное отсутствие текучести - является признаком нездоровой атмосферы в организации. Текучесть, близкая к нулю не говорит об эффективности организации, такая картина может характеризовать и ситуацию застоя. С другой стороны, излишняя текучесть - это еще более негативная ситуация, чем ее отсутствие [3, с. 20].

Сегодня задачи управления текучестью персонала перестали быть в организации второстепенными. При этом, формируя в организации программу снижения текучести и удержания персонала, особое внимание следует уделять конкретной целевой аудитории, т.е. формировать мотивационную программу в соответствии с целями организации по поддержанию баланса ее кадрового состава.

Список литературы:

1. Агафонова М.С. Концептуальная модель управления конфликтами в организации [Текст] / Агафонова М. С., Палеха А. А. // Концепт. - 2018. - №8. – С.165 – 172
2. Барчан Н.Н., Книзима В.М., Моисеев Л.В., Смирнов Е.В. Управление конфликтами в государственных организациях – [Текст] М.: ВА РВСН имени Петра Великого - 2015. - 151 с.
3. Чистякова Д. П. Конфликты в организации: поколенческий аспект [Текст] / Д. П. Чистякова // Общество: социология, психология, педагогика. - 2018. –№5 - С. 20-23.