СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ОТБОРУ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «Д – ПЕРСОНАЛ»

MODERN APPROACHES TO STAFF SELECTION ON THE EXAMPLE OF D – PERSONAL LLC

Tamara Manukyan

2nd year master student, specialty "Modern technologies in human resource management" / "Personnel management", Russian State University for the Humanities,

Russia, Moscow

Tatiana Baranovskaya

scientific supervisor, Professor, Doctor of Sociological Sciences, Russian State University for the Humanities,

Russia, Moscow

АННОТАЦИЯ

Отбор персонала - это решающий этап при проведении его подбора, который включает в себя серию мероприятий и действий по изучению профессиональных и психологических качеств претендентов с целью установления их пригодности для выполнения конкретных рабочих обязанностей и выбор из совокупности заявителей наиболее подходящего. Решение о найме сотрудника должно приниматься не только с учетом соответствия его квалификации, личных качеств и способностей характеру работы и интересам предприятия, но и с учетом интересов, склонностей и ожиданий самого претендента на рабочее место.

ABSTRACT

The selection of personnel is a decisive stage in the selection of personnel, which includes a series of activities and actions to study the professional and psychological qualities of applicants in order to establish their suitability for performing specific job duties and to select the most suitable one from the totality of applicants. The decision to hire an employee should be made not only taking into account the correspondence of his qualifications, personal qualities and abilities to the nature of the work and the interests of the enterprise, but also taking into account the interests, inclinations and expectations of the applicant for the job.

Ключевые слова: отбор, персонал, подбор, оценка, атомная отрасль.

Keywords: selection, personnel, assessment, nuclear industry.

Теоретические подходы к отбору персонала.

Почти не осталось монопольных рынков, любое "ноу-хау" быстро подхватывают конкуренты, поэтому, как правило, теперь побеждает тот, у кого лучше команда. В последнее время все чаще появляются статьи о том, что при оценке инвестиционных рисков и при определении рыночной стоимости компании анализируется команда: в ряде случаев - только топ-менеджеры, в ряде случаев - команда полностью.

Профессиональный отбор и прием на работу являются необходимыми составляющими управления персоналом. Прием на работу предусматривает ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов на вакантные рабочие места. При отборе и найме сотрудников основной задачей является комплектование штатов претендентами, деловые, морально - психологические и иные качества которых могли бы способствовать достижению целей организации [1].

Потребность компании в кадрах и обстановка на рынке труда — это два основных фактора, напрямую влияющие на процедуру отбор при приеме на работу. Сами методы отбора персонала могут быть разнообразными. По количеству участников они классифицируются на:

• индивидуальные (когда в процессе интервью и тестов участвует один кандидат)
• групповые (когда одновременно в интервью или тестах принимают участия несколько претендентов)
• массовые (когда необходима в короткие сроки одновременно провести тестирование большого количества людей)

В качестве инструментов отбора отделом кадров или менеджментом может выбираться:

• профессиональное интервью
• структурированное интервью
• поведенческое интервью
• психометрические тесты
• проверка на полиграфе
• различные тесты и бизнес кейсы
• геймификация: он-лайн игры
• ролевые игры
• проектные задачи

Успех процедуры найма персонала зависит не только от релевантности выбранных принципов и критериев отбора персонала, но и от качества организации самого селекционного процесса. Осуществляя найм персонала, его следует осуществлять:

• планомерно (заранее сформулированные принципы работы, критерии, методы)
• координационно (чтобы все заинтересованные стороны были вовлечены в процесс отбора)
• материально эффективно (максимально снижая затраты на отбор)
• своевременно (минимизирую сроки отбора и найма персонала) [4].

В последнее десятилетие подходы к отбору персонала значительно трансформировались. Основные отличия заключаются в следующем [2]:

1) Усиление конкуренции между организациями-работодателями в борьбе за кадры привело к тому, что сейчас не только организация выбирает кандидата, но и кандидат выбирает организацию-работодателя. Организации нужно тратить больше усилий для того, чтобы:

• создать такую рабочую среду, которая будет «притягивать» нужных людей;
• «продать» вакансию, то есть представить ее потенциальному кандидату в выгодном свете.

2) Во времена, когда изменения во внешних рыночных условиях не были такими стремительными, было достаточно, чтобы соответствие сотрудника определенной работе существовало на момент его приема на работу. В современных условиях, когда внешняя среда постоянно меняется, требуя изменений от организаций, необходимо оценивать, насколько сотрудник будет отвечать своей работе через 3-5 лет. Поэтому соответствие рассматривается как динамическая величина и менеджеры по персоналу уже на этапе отбора пытаются выявить потенциал развития определенного кандидата в более или менее отдаленной перспективе.

3) Существенное отличие современного подхода заключается в том, что оценке подлежит соответствие кандидата той социальной среде, которая сложилась в организации. Отбор должен выявить, сможет ли кандидат органично влиться в существующую социальную среду и воспринять ее ценности и нормы.

4) Процедура поиска и отбора персонала усложнилась и стала более продолжительной во времени. Если раньше вопрос о найме для большинства должностей в бизнесе решался на основании квалификационных требований и занимал несколько дней, то сейчас никого не удивляет ситуация, когда отбор растягивается на месяцы.

5) Происходит дифференциация путей поиска и отбора кандидатов в зависимости от категории работающих. Специалистов высшего, среднего и низового звеньев организации подбирают с использованием различных технологий.

Нужны "правильные" люди на "правильном месте". Как же узнать, кто из них соответствует этому определению, а кто - нет? На самом деле существует множество подходов к подбору и оценке персонала [4].

Разнарядка. Это была одна из самых распространенных систем в советское время, когда молодых сотрудников направляли на новое место работы в обязательном порядке, и руководство не имело возможности отказаться от приема их на работу. Такой подход похож на лотерею или рулетку: можно иногда выиграть, но гораздо чаще проигрываешь, так как никакой оценки проведено не было.

Знакомство. Кандидат берется на работу только или преимущественно потому, что его рекомендовал кто-то из сотрудников или знакомых. Данный путь ведет к большим рискам получения недостаточно компетентного сотрудника.

Случайный выбор. В ситуации, когда в компании нет специалиста отдела персонала, никто не владеет приемами поиска и отбора, действует принцип затыкания дыр: на работу берут первого более-менее приличного кандидата, который оказался под рукой.

Интуиция. Очень часто именно таким путем идут многие руководители, а также рекрутеры.  Есть еще один подводный камень: интуитивно нам больше нравятся люди нашего склада, типажа, поэтому на уровне интуиции очень трудно оценивать кандидатов, чья профессиональная деятельность требует качеств, противоположных нашим.

Делегирование эксперту. В роли эксперта выступает менеджер по персоналу или сотрудник рекрутингового агентства. От консультанта рекрутингового агентства почти никогда нельзя этого ожидать, потому что он не может детально понимать особенности именно вашей компании, команды, поэтому может быть недостаточно учтен фактор совместимости кандидата с его руководителем и коллективом [3].

Тестирование и анкетирование. Этот подход, безусловно, имеет много преимуществ, которые и так очевидны. Слабые стороны - большие затраты времени, сложность грамотной интерпретации результатов, а также демотивация многих сильных кандидатов, не желающих выступать в роли подопытных кроликов. Также надо помнить, что так называемые стандартизированные опросники хорошо просчитываются кандидатами и дают заведомо неверную картину. Тем не менее такой путь во многих случаях эффективен, если для вас более приоритетно получение подробного психологического портрета и на это есть достаточно времени и профессионализма в анализе данных.

Интервью с использованием разнообразных быстрых методик.  Научиться таким методикам может каждый руководитель, они занимают мало времени в применении и интерпретации, иответы на вопросы, правильным образом сформулированные и подобранные, очень трудно подготовить заранее или "просчитать" правильный, т. е. ожидаемый в данной компании данным человеком, ответ [1].

Подбор персонала в Госкорпорации «Росатом».

Работа в атомной отрасли – это не только широкие карьерные возможности, но и настоящий вызов для людей, которые хотели бы решать значимые для страны задачи. Госкорпорации нужны люди, владеющие современными знаниями и технологиями, инициативные, амбициозные, готовые перенять опыт предыдущих поколений и продолжить развитие отрасли. На предприятиях и в Госкорпорации "Росатом" можно найти интересную работу, перспективы профессионального и карьерного роста, стабильную заработную плату и гарантированный социальный пакет.

Росатом объединяет свыше 350 предприятий и организаций различного профиля в различных регионах России. Основными критериями отбора кандидатов являются:

• соответствие требованиям должности;
• обладание необходимыми профессиональными компетенциями;
• соответствие ценностям Госкорпорации «Росатом»;
• значимые результаты работы;
• нестандартные подходы к решению задач;
• разделение корпоративных ценностей и профессиональные качества кандидатов [5].

Госкорпорация «Росатом» является обладателем престижных российских наград как лучший работодатель. В частности, Росатом признавался лучшим работодателем страны по итогам 2018 и 2020 годов (по версии группы компаний HeadHunter). Госкорпорация была отмечена призами Саммита HR-директоров России и СНГ (2013, 2015), Всероссийского HR-форума-конкурса «Неденежная мотивация персонала-2014», II Всероссийского конкурса лучших практик работодателей по развитию человеческого капитала «Создавая будущее» (2015 г.). В 2018 году Госкорпорация заняла 1 место в категории «Инжиниринг и производство» международного рейтинга лучших молодежных работодателей Universum (на основании ответов 22 тыс. опрошенных). Каждый третий молодой сотрудник, поступающий на работу на предприятия и в организации Росатома, имеет красный диплом [5].

Сложные и амбициозные задачи, которые вот уже более 75 лет решает атомная промышленность, на протяжении всей ее истории привлекали самых талантливых ученых, инженеров и конструкторов нашей страны. За последнее десятилетие Госкорпорация провела ряд масштабных преобразований, направленных на повышение удовлетворенности сотрудников их работой. В этой связи можно упомянуть запуск удобных цифровых сервисов для сотрудников; более широкое использование онлайн-площадок для претендентов.

Снижение численности персонала ГК «Росатом» происходило в рамках мероприятий по достижению стратегической цели по снижению себестоимости продукции и сроков протекания процессов. За последние три года были реализованы следующие административно-управленческие мероприятия: оптимизация численности персонала, изменение контура консолидации ряда предприятий, развитие новых гражданских производств. Их проведение сопровождалось работами по повышению различных форм адаптации персонала: профессиональной, социально-психологической, организационно-административной. Результатом этой работы является рост эффективности деятельности организаций.

28 апреля 2022 года стало известно, что Росатом вместе с компаниями VK и Skillaz запустил сервис «Цифровой подбор», центром внимания которого стали люди – те, кто работает в Росатоме, стажируется или только собирается начать карьеру в предприятях отрасли.

Цифровая рекрутинговая платформа позволяет как HR-специалисту находить кандидатов нужного профиля, так и соискателю ориентироваться в возможностях, которые даёт Росатом, здесь собрана информация о предложениях всех крупных предприятий атомной отрасли.

Кандидату достаточно ввести в строку поиска желаемую должность и настроить нужные фильтры: тип занятости, график работы, страну и прочее. «Цифровой подбор» выдает список актуальных вакансий. Остаётся откликнуться. Время от отклика до встречи с рекрутером сократилось до 1 дня, собеседование можно пройти в формате видеоинтервью или выполнить тестовые задания здесь же, на платформе [5].

Важно отметить, что и оформлением сотрудников на работу занимается робот – он перенесет все данные кандидата во внутреннюю систему организации, что сократит время от первого знакомства кандидата с вакансией до выхода на работу.

В ближайшем будущем на сервисе появится возможность оформиться на работу удаленно: подписать все документы можно будет с помощью электронной цифровой подписи. Кроме того, для подбора кандидатов планируется подключить функции семантического анализа резюме: можно будет определить, насколько соискатель подходит на ту или иную вакансию. На Едином карьерном портале есть отдельный раздел для молодых кадров, где размещена информация не только о вакансиях, целевом обучении, практиках и стажировках для молодежи, но также свежие новости о мероприятиях Росатом для школьников, студентов и выпускников по всей стране.

Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Задачей набора кадров является процесс, который включает общий анализ потребности в кадрах; точное определение кто нужен организации; определение источников поступление кандидата и выбор методик отбора [3].

Список литературы:

1. Бабинцева Е.И., Батова К.М. Инновации в сфере управления персоналом // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2016.
2. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 239 c.
3. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2013. - 192 c.
4. Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 237 c.
5. ГК «Росатом» − Публичный интерактивный годовой отчет 2016 [Электронный ресурс]. − Режим доступа: https://ar2016. rosatom.ru/?/ru/191-general-information (дата обращения: 29.03.2018).