ОСОБЕННОСТИ КАДРОВОГО КОНСАЛТИНГА В ЮРИДИЧЕСКИХ ФИРМАХ

АННОТАЦИЯ

В статье изучаются некоторые особенности кадрового консалтинга в юридических фирмах. Тема работы актуальна, так как для юридических фирм именно кадры являются важнейшим активом. При этом на данный момент сложилась тяжелая экономическая ситуация, что лишь дополнительно делает необходимым максимизацию эффективности работы любой компании. Итогом работы станет демонстрация необходимости учета всех указанных особенностей кадрового консалтинга для юридических фирм в целях увеличения результативности.

Ключевые слова: кадровый консалтинг, юридические фирмы, консультирование фирм, управление персоналом, проблемы управления персоналом.

Человеческий ресурс на данный момент является самым важным активом практически любой компании. Для юридических фирм это наиважнейший элемент, определяющий эффективность, а значит, и прибыльность компании. Если руководитель компании не может самостоятельно урегулировать все проблемы в сфере управления персоналом своей юридической фирмы, ему на помощь должен прийти кадровый консалтинг. Сейчас современная экономическая обстановка тяжелая, конкуренция на рынке юридических услуг России постоянно растет, так как количество конкурентов увеличивается. В результате, без необходимого регулирования сферы управления персоналом компания рискует стать банкротом, кадровый консалтинг может стать важным аспектом в этом направлении, а потому, тема работы актуальна сейчас.

Под кадровым консалтингом в рамках работы предлагается понимать систему из различных мероприятий, способствующих ликвидации проблем в сфере управления персоналом компании. Обычно фирме необходим кадровый консалтинг, если руководитель наблюдает явные проблемы с работниками, например, высокую конфликтность, низкую производительность, недостаточную мотивацию, невозможность решить проблему клиента, нарушение трудовой дисциплины, частые ошибки, снижение выручки, клиентопотока, ухудшение социально-психологической атмосферы в коллективе и иные, не имея возможности решить их самостоятельно. В юридических компаниях проблемы в сфере управления персоналом наблюдаются достаточно часто, так как многие выпускники факультетов юриспруденции не обучались по соответствующим курсам. В результате, достаточных знаний у них нет, что приводит к невозможности ликвидировать проблемы самостоятельно [3].    

Кадровый консалтинг юридических компаний отличается от аналогичных консультаций фирм иных отраслей и другим аспектами. Можно выделить следующие характерные отличия:

1. Многие основные сотрудники юридической фирмы имеют лишь оконченный бакалавриат, который в большинстве университетов не имеет необходимых узких направлений. Так, например, в МГУ бакалавры выбирают лишь из трех направлений: государственно-правовое, гражданско-правовое или уголовно-правовое. В результате, набирая персонал, руководитель юридической компании может допустить достаточно распространенную ошибку – наем чрезмерного числа сотрудников, имеющих глубокие познания в одной сфере права (например, гражданского права) и полное отсутствие специалистов в другой сфере права (например, в экологическом праве). Это происходит непреднамеренно – руководитель просто нанимает высококвалифицированных работников, не проверяя их знания в каждой их областей. В итоге, компания будет иметь штат работников, высококомпетентных в одной сфере, и слабо компетентных в другой. Это ведет к снижению эффективности и уменьшению возможной прибыли. Специалисты в области кадрового консалтинга должны направить на обучение часть сотрудников, а после этого жестко разграничить сферы деятельности каждого из них для достижения максимального результата;

2. Во многих юридических компаниях система мотивации не сформирована или имеется лишь в формальной форме. С помощью кадрового консалтинга возможно улучшить ее, сделать так, чтобы все работники желали быть эффективными в каждом случае. Так, например, экономический стимул, чаще всего это премия, является результативной мотивацией. Выдавая ее за каждое успешное дело или платную консультацию в проценте от стоимости услуги, можно наблюдать высокий рост производительности. При этом важно изучение всех работников с психологической точки зрения. Это важно, так как большинству экономические стимулы наиболее необходимы, однако, существует меньшинство, которое предпочтет иную мотивацию в виде, например, грамоты, демонстрации заслуг при всем коллективе, повышение по службе и так далее [1];

3. Вместе с системой мотивации система санкций тоже зачастую слабо развита. Необходимо внедрить ее для того, чтобы ошибки и нарушения не становились нормой. Так, например, обязательно необходимо внедрить штрафы за опоздания на работу и к клиенту. Можно ввести санкции за проигранные дела, если это происходит несколько раз подряд. Здесь тоже важен психологический подход. Так, для одних штрафы являются строгим наказанием, а для других больший урон нанесет демонстрация неудачи при всем коллективе. Эксперты в области кадрового консалтинга смогут предложить такую систему санкций и мотивации, которая не отпугнет работников, но при этом заставит эффективно функционировать;

4. Зачастую во многих юридических компаниях не относятся с должным вниманием к адаптации новых сотрудников. Эксперты сферы кадрового консалтинга сразу определят эту проблему. Такая трудность значительно снижает эффективность новичков, иногда у руководства складывается неверное предположение о том, что они наняли неквалифицированного работника. Если руководством будет создана адаптационная система для новых сотрудников, у них снизиться уровень волнения, увеличится уверенность и так далее. В результате, юридические консультации и ход дела будут более эффективны, что определенно увеличит клиентопоток, прибыль и имидж компании. Без адаптационной системы эффект будет прямо противоположный. Наиболее распространенными элементами адаптационной системы бывают дистанционные курсы для новичков со ответами на все распространенные вопросы и решением многих часто встречающихся задач или система наставничества. До внедрения системы можно просто дать несколько эффективных советов, например, не давать сложных заданий [2];

5. Иногда сотрудники юридической фирмы могут показывать свою некоторую отсталость в информационном направлении. Сейчас оно развивается чрезвычайно быстро, а потому работники этих фирм обязаны быть информационно грамотными. Выявив такую проблему, эксперты сферы кадрового консалтинга могут предложить направить на компьютерные курсы часть работников или предложить обучить слабо компетентных в сфере информатики работников с помощью высококомпетентных сотрудников.       

Подводя итог, делаем вывод о том, что сотрудникам кадрового консалтинга необходимо учитывать особенности функционирования юридических компаний. Если этого не делать, можно не выявить несколько типичных трудностей и проблем этих фирм в сфере управления персоналом. Представленные элементы являются неисчерпывающим списком, однако, были представлены наиболее типовые ситуации. По этой причине работа имеет практическую значимость.   

Список литературы:

1. Ватутина, К. Д. Кадровый консалтинг как элемент управления персоналом / К. Д. Ватутина, В. С. Дычек // Цифровой контент социального и экосистемного развития экономики : сборник трудов Международной научно-практической конференции, Симферополь, 23 ноября 2021 года. – Симферополь: Общество с ограниченной ответственностью «Издательство Типография «Ариал», 2021. – С. 67-69. – EDN XCZDUQ.
2. Дедяева, Л. М. Кадровый консалтинг в обеспечении эффективного использования трудового потенциала / Л. М. Дедяева, Ю. А. Тимошин // Менеджер. – 2020. – № 1(91). – С. 193-202. – EDN WGUADD.
3. Самутин, А. И. Современный кадровый консалтинг: сущность и особенности / А. И. Самутин // Российское общество и государство на современном этапе : сборник научных трудов, Владимир, 25–29 апреля 2022 года. – Владимир: Владимирский юридический институт Федеральной службы исполнения наказаний, 2022. – С. 226-230. – EDN STYUCS.